Содержание
- 2. Пути решения Пригласить специализирующуюся консалтинговую компании (Hay Group, Mercer и т.д.) Высокая стоимость (30000-500000 евро Hay
- 3. Этапы Выбор метода определения значимости должности Определение и оценка ключевых должностей Изучение рыночной оплаты труда Сопоставление
- 4. Выбор метода определения значимости должности Неаналитический + проще - полученные данные несравнимы, расстояние между должностями трудно
- 5. Пример: метод классификации (руководящая функция и образование) руководители высшего звена (зам генерального директора, начальники департаментов, управлений)
- 6. Выбор метода определения значимости должности Аналитический + позволяют оцифровать данные и «менее субъективны» - достаточно трудоемки
- 7. Построение шкалы для оценки должностей, определение факторов, наиболее влияющие на размер оплаты любой должности. Пример (Hay
- 8. Мы на практике оценивали должность по следующим параметрам Степень влияния на организацию. Квалификация и опыт. Решение
- 9. 1. Степень влияния на организацию. Этот фактор учитывает характер влияния должности, который меняется в зависимости от
- 10. Характер влияния Ограниченное влияние (трудно идентифицируемый / едва заметный вклад в достижение результатов) Умеренное влияние (видимый
- 11. Уровень воздействия Исполнительский уровень (исполнение в соответствии с четко определенными правилами и процедурами и под четким
- 14. 2. Квалификация и опыт. Данный показатель предполагает оценку всех знаний, умений, навыков, приобретенных в результате полученного
- 16. 3. Решение проблем. Обозначает количество, степень сложности и значимость проблем, которые необходимо решать сотруднику на данной
- 18. 4. Контактность. Определяет уровень контактности и сложность взаимодействий с другими людьми – внешними и внутренними контрагентами,
- 20. Ответственность. Определяет ответственность за действия и последствия этих действий. Обозначает степень ответственности должности в рамках компании
- 22. Кроме того, с помощью показателя «Ответственности» можно определить относительную значимость должности в материальном эквиваленте, в зависимости
- 24. 6. Управление. Фактор «Управление» определяет необходимость в координации различных бизнес – процессов компании. Данный показатель демонстрирует
- 26. Этапы проведения оценки должностей. Каждая должность оценивается по всем пяти показателям (факторам), при этом по каждому
- 28. Определение и оценка ключевых должностей После того как принято решение каким образом будем оценивать, необходимо принять
- 29. Изучение рыночной оплаты труда Поскольку одна из задач грейдинга – тарификация оплаты труда для создаваемой должности
- 30. Составление окладов и весов должностей Составление окладов и весов должностей лучше всего делать графически Построение графика
- 33. Имеет смысл использовать интервалы, внутри которых должности с примерно равными «весами» имеют примерно равные оклады.
- 34. Определение грейдов и их групп Грейд – минимальная единица с точки зрения оплаты или интервал на
- 35. Диапазоном оплаты для должностей одного грейда является тариф, который может быть поделен на тарифные разряды –
- 36. Определение границ грейдов Определение границ грейдов – это определение «шага» грейда – интервала «весов» должностей. (см
- 37. Возможные грабли: Шаг получился настолько узким, что должности одного «семейства» попали в разные группы – нужно
- 38. Определение тарифов Тариф – это диапазон оплаты для должностей грейда. При определении тарифов решают две основные
- 39. Наложения Грейды не «накладываются» друг на друга, а тарифы – наоборот В результате пересечения тарифов оклад
- 40. Наложения Тарифы не пересекаются, а грейды имеют пересечения (почти не используется) Могут стимулировать переходить на должности
- 41. Наложения Пересекаются как грейды так и тарифы. Большие площади пересечений снижают значение денежного стимулирования, могут приводить
- 42. Можно отказаться от принципа обязательного охвата всех должностей тарифами или грейдами и регулировать вертикальные границы грейда
- 43. Определение размера окладов Неаналитический (Макс. оклад – Мин. оклад)/ Число разрядов = Тарифный оклад
- 44. Аналитический Исчисление единой стоимости балла ФОТ предприятия/Сумма «весов» всех должностей = «Стоимость» балла Исчисление «стоимости» балла
- 45. Достоинства и недостатки аналитического метода + «прозрачность метода» + возможность моментально определить оклад для должности, к
- 46. Определение тарифных разрядов Минимальный (базовый) разряд получают при приеме на работу. Средняя зона разрядов предусматривает размер
- 47. Анализ и исправление несоответствий Основные несоответствия переоценка или недооценка должности по сравнению с уровнем оплаты труда
- 48. Система грейдов тесно связана с системой оценки и стратегией развития компании. А так же требует значительных
- 50. Скачать презентацию