Разработка эффективного проекта корпоративной культуры на примере компании TCS Bank

Обзор используемых схем мотивации
Часть 2. Анализ выбранной ситуации
Обоснование фокуса на call-центре банка
Анализ используемой практики мотивации в выбранном отделе
Часть 3. Обоснование и детализация выбранной стратегической инициативы
Описание ЦА
Описание предложенног о концепта
Имплементация инициативы
Сферы применения

банк
Бизнес-модель: предоставление кредитов физическим лицам
45-е место по обьему активов (RUR 182 BN. ноябрь’16)
Чистая прибыль: RUR 9.6 BN (2016)
Около 4 млн. выпущенных карт (2016)
Провел IPO на LSE в 2013
Текущая капитализация > $ 2 BN, (LSE)
4600 сотрудников (65% - call-center)

Уникальность концепта

Отделение банка

Тинькофф Банк

Потребитель

Премия до 130% от оклада

Группа

Инструменты мотивации

Кредитные инспекторы

Верификаторы

Call - центр

Скидки на питание
Оплата транспорта до дома
Премия до 100% от оклада

Бонус за перевыполнение плана
Выплата пособия по результатам проверок
Выплата пособия по результатам обучения

корпоративной приверженности
Отсутствие ощущения собственной выгоды

Выявленные проблемы

Влияние на банк

1.1 Большая «текучка» кадров
1.2 Издержки на рекрутинговые компании, обучение персонала
2. Халатное отношение к работе
3. Быстрая потеря интереса к работе

Влияние предложенного решения

- Стимул к восприятию долгосрочной перспективы
Снижение издержек на рекрутинг/обучение, как следствие
- Мотивация к качественному исполнению обязанностей
- Использование потребностей сотрудника в интересах компании.
1 – потребность в уважении
2 – потребность в самоактуализации
Являются основными.

основе чего можно сделать вывод, что почти все пользователи смартфонов – играли в видео-игры хотябы 1 раз.
У пользователей от 16 до 24 лет наблюдается повышенный интерес.

улучшения, разрабатывать способы повысить скорость развития.
В рамках корпоративной культуры.

Шаг 2. В рамках менеджмента отдела и контроля качества, проступки/опоздания вычитать из колличества заработанных сотрудником юнитов.

Шаг 3. Ввести дифференцированные ключ-карты
В соответствии с рангом, разные цвета/ранги на картах. К примеру, сотрудник с 10 рангом при опоздании на 15 минут может не получить выговор от системы, в отличии от сотрудника 1 ранга(карта пробивается для входа в офис)

критериев их повышения. Это позволяет настраивать параметры индивидуально под предприятие, отталкиваясь от ее личных предпочтений и финансовых возможностей с точки зрения бюджета на мотивацию.

Распространение на другие предприятия с call-центром

Вариативность инструментария менеджмента.
Система может как делить сотрудников отдела на группы, и выдавать премию лучшей группе сотрудников, стимулируя работу конкурентной борьбой внутри фирмы, так и выдават ьпремии индивидуально/всему отделу за перевыполнение плана( к примеру продаж)

Удобный интерфейс для инструментов менеджмента/мотивации

Сбор данных о производительности сотрудников, для анализа КПД отдела/индивида, анализа работосбособности выбранного инструмента с возможностью его быстрого заменения (добавление штрафов, удаление элементов пользовательских настроек стимуляции, изменение видов премирования/ условий внутренней конкуренции профилей)

Инструмент позволяющий совмещать данные для анализа и прогноза КПД сотрудников