Интегрированный HR. HR, как бизнес-партнер

Отдельные функции и процессы работы с персоналом, такие как найм, обучение, мотивация и др. осуществляются изолировано друг от друга – в рамках отдельных департаментов. В результате, никто в организации не отвечает целостно за решение основных задач в области работы с персоналом.

Дезинтеграция – одна из «болезней» HR

«HR management», а не только работа с отдельной небольшой категорией «талантов», наиболее адекватный по смыслу перевод ITM на русский язык – интегрированный HR
Когда HR можно назвать интегрированным?
Внешняя интеграция.
Все HR процессы и функции подчинены двум бизнес – целям:
обеспечить организацию людьми (качество, количество, срок, стоимость…)
обеспечить высокую производительность труда
Все остальные процессы, если они не работают ни на одну их этих целей, упразднены
HR структуры ориентированы на бизнес, видят в нем своего заказчика
Внутренняя интеграция
HR процессы и функции интегрированы между собой, увязаны в единую систему

Интегрированный HR = Integrated talent management (ITM)

* По результатам исследования Integrated Talent Management выполненного i4cp и ASTD

уровней внутренней интеграции СУЭ в компаниях с высокой и низкой результативностью составляет 20%

Внутренняя интеграция: управление эффективностью

Результаты процесса управления эффективностью используются в компании для:

* Источник: The executive guide to integrated talent management. Kevin Oakes, Pat Gallagan

объектами (структурные единицы, группы персонала) и целостно отвечаем за все процессы в рамках данного объекта
Интеграция на уровне HR КПЭ
Формулируем HR КПЭ отражающие интересы бизнеса
Внутренняя интеграция всех HR-систем и процессов в организации (в том числе, за счет внедрения поддерживающих ИТ- систем)
Обеспечиваем согласованность всех процессов: организационно и коммуникационно
Развитие HR бизнес-партнерства
Формируем HR бизнес-партнерство

Что делать, чтобы HR стал интегрированным?

увидеть через изменения в распределении времени на решение HR-задач:

процессов

защищены

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2015 г.

в процесс управления персоналом
Менеджер – ключевой участник HR-процессов
HR – бизнес-партнер и методолог HR-процессов
Иногда компании фиксируют это на уровне КПЭ менеджеров и HR:

Тенденция 3. Вовлечение менеджмента в HR

менеджмента в процессы управления персоналом
Сокращение затрат с повышением качества HR-процессов (скорость, прозрачность, обоснованность принятия решений)

Тенденция 4. От автоматизации КА к IT-системам в управлении персоналом

В новом понимание IT-системы в области HR не автоматизируют процессы, а позволяют использовать новые возможности для вовлечения менеджеров (быстро, интерактивно, легко для менеджеров)

АВТОМАТИЗАЦИЯ КАДРОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

IT-СИСТЕМА В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

партнер – HR generalist, целостно отвечающий за работу с конкретной категорией персонала/ дирекцией/ функцией.
Содержательное определение: HR бизнес партнер: советник, внутренний консультант, интегратор усилий функциональных HR по отношению к бизнесу.
HR бизнес партнер – любой HR, мыслящий и действующий как партнер, соратник по отношению к бизнесу

и адаптивность
Лидерство в изменениях
Внутреннее консультирование

SHRM* – Society for Human Resource Management
(300 тыс. профессионалов HR из 165 стран)

Модель компетенций SHRM*

в приоритете перед HR - процессом
Интегрировать различные HR - процессы (и проекты) для лучшего результата для бизнеса
Работать с бизнесом, как с клиентом
Трансформировать бизнес-цели в HR задачи и проекты:
Понимать бизнес
Ставить верные вопросы, структурировать потребность
Предлагать умные, эффективные решения
Консультировать, выстраивать партнерские отношения:
Быть экспертом в области HR
Сбалансировано вовлекать бизнес в принятие решений
Быть понятным и доступным , строить отношения «на равных»

Быть HR бизнес - партнером означает:

19 сентября 15:30 – 17:30.
Функции HR бизнес-партнера в компании
Цикл работы с внутренним заказчиком
Часть 3. 21 сентября 09:00 – 13:00.
Трансформация бизнес-задачи в HR инициативы, проекты, решения
Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации
Предложение решения, «внутреннее контрактование»
Часть 4. 21 сентября 13:30 – 15:00.
Роли HR-бизнес-партнера

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

мы делаем, когда работаем с запросом бизнес – заказчика?»
Напишите 2-3 ответа. Каждый ответ - на отдельном стикере
Время на работу – 2 минуты

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

персоналом. Тот, кто закрывает заявки на подбор, администрирует тренинги, рассчитывает заработную плату и т.п.

HR-исполнитель
«Сделаем, что просите»

Сотрудник , обладающий экспертизой в некоторой функциональной области (подбор, обучение, кадровый резерв и т.п.).

Функциональный HR
«Отвечаю за конкретный процесс»

Тот, кто помогает внутреннему клиенту решать конкретные задачи в области управления персоналом, направленные на повышение эффективности бизнеса

HR бизнес-партнер, или внутренний консультант
«Решаю проблемы бизнеса»

знаем»)

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

ЗАПУСК

«Внедрили» систему на всю организацию

году HR сформулировал главные задачи года

1Deloitte Human Capital Trends 2013

Capital Trends 2013
2Deloitte Human Capital Trends 2017

БИЗНЕС-ПАРТНЕР

АУДИТ -> КОНЦЕПЦИЯ

Прояснение проблемы/задачи
Согласование показателей эффективности, на которые хотим влиять

БИЗНЕС - ЗАПРОС

ПРОВЕРКА -> ДЕТАЛИЗАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ

ВНЕДРЕНИЕ

Формирование множества гипотез
Выделение из них наиболее достоверной (вероятной)
Построение концепции

Развертывание системы на всю организацию

Выделение основной и контрольной групп
Пилот
Сравнение результатов групп
Если концепция «выстрелила», детализируем ее, и готовим к развертыванию

HR generalist, целостно отвечающий за работу с конкретной категорией персонала/ дирекцией/ функцией.
Содержательное определение: HR бизнес партнер: советник, внутренний консультант, интегратор усилий функциональных HR по отношению к бизнесу.

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

HR бизнес партнер – любой HR, мыслящий и действующий как партнер, соратник по отношению к бизнесу

чем «выполнить»
Результат для бизнеса — в приоритете перед HR-процессом
Интегрировать различные HR-процессы (и проекты) для лучшего результата для бизнеса
Работать с бизнесом, как с клиентом
Трансформировать бизнес-цели в HR задачи и проекты:
Понимать бизнес
Ставить верные вопросы, структурировать потребность
Предлагать умные, эффективные решения
Консультировать, выстраивать партнерские отношения:
Быть экспертом в области HR
Сбалансировано вовлекать бизнес в принятие решений
Быть понятным и доступным , строить отношения «на равных»

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

используем возможность для построения отношений

остальных аспектах = понимать бизнес

1. Работать с внутренним заказчиком согласно циклу. Понимать бизнес, его проблемы и цели

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

Финансовый аспект

Технологический аспект

….. аспект

HR аспект

Цель, или проблема
бизнеса

КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

Некоторые - нет

Производительность недостаточна

Базово правильные люди?

Хотят работать в компании?

Хотят повышать производительность?

Существует ли технологическая возможность увеличения производительности?

Знают как, умеют работать высоко - производительно?

Численность оптимальна?

Некоторые - да

В основном - да

Скорее нет

Да

Скорее нет

Скорее нет

рабочего дня

Люди не хотят повышать производительность, опасаются сокращений

Люди не умеют работать с высокой производительностью (современные методы)

Численность формировалась стихийно и является неоптимальной

Успокоить?

Формальное обучение?

Обучение на рабочем месте?

Сократить 10% по разнарядке?

Сделать ФРД*?

Сделать факторное нормирование?

Не обращать внимания?

Создать конкуренцию за место?

Обмен опытом?

Производительность недостаточна

используем возможность для построения отношений

Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения

Предложение решения, «внутреннее контрактование»

Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации

Learning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)

Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач

нормы). Не всякая проблема серьезна настолько, чтобы ее решать.
** Следует отличать мнения от фактов. Мнения следует проверять.

Событие

Отклонение от нормы:
Есть ли отклонение от нормы (проблема)?
Каков размер отклонения?
Критично ли это отклонение - надо ли решать проблему*?
Причины:
Почему это происходит / в чем причины происходящего ?
Какие из причин главные?
Какие причины связаны с людьми (люди есть, умеют, хотят), а какие с «нard» - системами, процессами итп.?
Событие:
Что произошло/происходит?
Где это произошло?
Когда это произошло?
Как, в чем это проявляется?
Как часто/ масштабно это проявляется?
Откуда мы все это знаем / откуда информация?**
Каковы факты vs мнения ** о том что произошло?

Норма:
Какова норма / желательное состояние?
К чему мы стремимся / нам следует стремиться в этом вопросе?
Адекватна ли норма?

Последствия:
К чему приводит эта ситуация сейчас, каковы последствия?
Каковы возможные последствия, что может произойти (риски)?
Что произойдет, если мы все оставим как есть, не будем решать эту проблему*?
Какова критичность этих последствий - надо ли решать проблему* ?

Норма

вымышленной) по схеме – событие, норма/отклонение, причины, последствия.
Также подготовьтесь к снятию запроса
Время на работу – 15 минут
После раунда переговоров отобразите на листе флипчарта суть ситуации, которую загадала другая команда, по схеме - событие, норма/отклонение, причины, последствия
Время на работу — 15 минут

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

используем возможность для построения отношений

Предложение решения, «внутреннее контрактование»

Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации

Learning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)

Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач

Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения

точно определить элементы проблемы или задачи, оценить показатели эффективности системы или программы. Помогает сформировать осмысленную концепцию проекта / изменения, создать реальное, а не виртуальное ТЗ на улучшение. Первичный аудит происходит на этапе структурирования запроса.

1.
Аудит

2.
Концепция

3.
Детализация

4.
Внедрение

* Основная, очень частая ошибка – проскакивание этапов (нет времени, и так все ясно – давайте делать скорее). Ошибки и упущения предыдущего этапа усугубляются на следующем этапе.

Комплексное HR – решение может относиться к одному или сразу к нескольким этапам

Концепция – содержит конкретный образ результата, и/или архитектуру целевой системы + ТЗ на детализацию и план внедрения, часто – предварительную смету

Детализация – образ результата, заданный в концепции превращается
в конкретные документы, HR инструменты, окончательную смету, детальные планы действий, управленческие/
кадровые решения, итп которые будут внедряться.

Внедрение – информирование, обучение, вовлечение в реализацию, административное закрепление, исполнение и мониторинг и т.п.

тему и ответьте на вопросы (флипчарт). Представьте, что вам необходимо пройти весь цикл АКДВ применительно к конкретной программе, или системе в неизвестной компании. Постарайтесь абстрагироваться от конкретики вашей компании. Сначала разберем один пример вместе (кроме пп.6).

* Для учебных целей предполагаем, что в компании ничего нет

или вместе с ним

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

в которых были решены задачи – поиск, обучение и вовлечение людей, а также преодоление организационных барьеров. Опишите с помощью этих факторов проект и полученный результат
Подготовьтесь к презентации своего примера
Время на работу – 15 минут

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

используем возможность для построения отношений

Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации

Learning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)

Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач

Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения

Предложение решения, «внутреннее контрактование»

проблемные места отдела и подготовьте свой вариант по исправлению ситуации
Подготовьтесь к презентации своего решения
Время на работу – 20 минут

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

используем возможность для построения отношений

Предложение решения, «внутреннее контрактование»

Learning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)

Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач

Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения

Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации

решение, прошел месяц, теперь вам необходимо запросить обратную связь»
Продумайте свой вариант мониторинга
У кого будете запрашивать?
Как запрашивать ОС?
Какую информацию будете собирать?
Составьте свой алгоритм действий и список вопросов.
Время на работу – 10 минут

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

используем возможность для построения отношений

Предложение решения, «внутреннее контрактование»

Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации

Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач

Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения

Learning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)

описания роли придумайте сценку длительностью 3 минуты, которая ярко продемонстрирует ее особенности
Время на подготовку – 10 минут

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

хотите в себе развить
В каждой команде обсудите вопросы:
Что делать, как проявлять эту роль?
Чего избегать в этой роли?
Время на работу – 10 минут

HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР

молодежи РЖД
18-21 сентября 2018г.