Кадровая политика – стратегия и основа управления персоналом в организации (на примере ООО Ново-Салаватская ТЭЦ)

Содержание

Слайд 2

Цель исследования выпускной квалификационной работы: Разработка механизма совершенствования управления кадровой политикой

Цель исследования выпускной квалификационной работы:

Разработка механизма совершенствования управления кадровой политикой ООО

«Ново-Салаватская ТЭЦ»
Задачи:
1) Изучить теоретические и методологические основы кадровой политики организации;
2) Исследовать управление кадровой политикой организации;
3)Определить направления совершенствования управления кадровой политикой на предприятии ООО «Ново-Салаватская ТЭЦ»
Слайд 3

Объект исследования: ООО «Ново-Салаватская ТЭЦ» Предмет исследования: Управление кадровой политикой Методы

Объект исследования: ООО «Ново-Салаватская ТЭЦ»

Предмет исследования:
Управление кадровой политикой
Методы исследования:
– анализ специальной

литературы
– анализ нормативных документов
– статистические данные
Слайд 4

Типы кадровой политики__ _________ _________ ____________ _________ _________ ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Типы кадровой политики__ _________ _________ ____________ _________ _________

ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ПАССИВНАЯ

РЕАКТИВНАЯ

ПРЕВЕНТИВНАЯ

АКТИВНАЯ

Пассивная

кадровая политика присутствует тогда, когда менеджмент организации не имеет четких программ действий в отношении собственного персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий по результатам оценки персонала и диагностики кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика соответствует случаю, когда менеджмент организации осуществляет контроль за симптомами отрицательных явлений в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией по развитию кризиса.

Превентивная кадровая политика проводится в случаях, когда менеджмент организации имеет обоснованные, прогнозы развития кадровых ситуаций.

Активная кадровая политика осуществляется в тех случаях, когда менеджмент организации располагает не только прогнозными данными, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать целевые антикризисные кадровые программы. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

Слайд 5

Элементы кадровой политики Политика оплаты труда Подготовка кадров Политика трудовых отношений Политика занятости Кадровая политика

Элементы кадровой политики

Политика оплаты труда

Подготовка кадров

Политика трудовых отношений

Политика занятости

Кадровая политика

Слайд 6

Показатели наличия и использования персонала ООО «НСТЭЦ» 2013 6,5 2014 8,9

Показатели наличия и использования персонала ООО «НСТЭЦ»

2013
6,5

2014
8,9

Слайд 7

Слабые стороны предприятия в области кадровой политики отсутствие четкой программы обучения,

Слабые стороны предприятия в области кадровой политики

отсутствие четкой программы обучения, повышения

квалификации, профессиональной переподготовки кадров и программы формирования кадрового резерва

невысокий уровень первичной оценки работником кадровой службы профессиональных знаний, умений и навыков персонала

отдел кадров не справляется со всем необходимым объемом работы

Слайд 8

Предложенные мероприятия 1. Предлагается расширить отдел кадров предприятия и принять еще

Предложенные мероприятия

1. Предлагается расширить отдел кадров предприятия и принять еще одного

специалиста по персоналу – менеджер по мотивации и развитию персонала.

2. Подготовить собственный резерв руководителей

3.Использовать систему квалификационного тестирования кандидатов на вакантную должность

Слайд 9

Модель системы управления кадровой политикой в ООО «НСТЭЦ»

Модель системы управления кадровой политикой в ООО «НСТЭЦ»

Слайд 10

Эффективность предлагаемых мероприятий: Подготовка собственного резерва руководителей экономия времени и денег

Эффективность предлагаемых мероприятий:

Подготовка собственного резерва руководителей
экономия времени и денег на поиск

достойной замены на освободившуюся руководящую позицию;
сокращение времени «вхождения» нового руководителя в должность;
облегчение принятия кадровых решений;
мотивация работников на достижение лучших результатов;
сохранение талантливых людей в организации из-за прозрачных перспектив роста;
Использовать систему квалификационного тестирования кандидатов на вакантную должность
снизит трудоемкость, а следовательно, и затраты на оценку профессиональных качеств персонала, которые несет ООО «НСТЭЦ» при собеседовании кандидата с линейным руководителем;
повысит качество оценки знаний, умений, навыков персонала.
Слайд 11

Эффективность разработанной модели Разработанная модель позволяет выявить некоторые результативные показатели при

Эффективность разработанной модели

Разработанная модель позволяет выявить некоторые результативные показатели при правильной

кадровой политике, а именно:
происходит профессиональное развитие работников, что позволяет им своевременно реагировать на происходящие изменения как во внешней, так и во внутренней среде организации, что весьма важно в нынешних сложных экономических условиях;
повышается профессиональная мобильность персонала, то есть становится возможным быстрое замещение вакантных должностей, позволяющих подняться по служебной лестнице и получать более высокую заработную плату, что в свою очередь является стимулом к повышению производительности труда;
снижается текучесть персонала, что, безусловно, положительно сказывается на эффективном функционировании как отдельных структурных единиц, так и организации в целом.