- Главная
- Менеджмент
- Кадровое планирование в организации
Содержание
- 2. Понятие кадрового планирования Персонал организации: понятие и характеристики Система кадрового планирования: цель, содержание, направления Сущность и
- 3. Понятие кадрового планирования Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить доходы компании, улучшить
- 4. Под кадровым планированием понимается процесс определения потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить
- 5. Система кадрового планирования Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и в зависимости от периода
- 8. Что такое «потребность в персонале»? Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически непрерывно и они всегда
- 10. Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов предприятия персонал с самых разных
- 11. Процесс кадрового планирования Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных) Анализ содержания планируемой работы (задачи,
- 12. 1 этап: Определение потребности в персонале
- 13. 2 этап: Разработка мероприятий
- 14. Оценка затрат Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет не только о стоимости
- 15. Общие затраты предприятия, связанные с содержанием штата: - заработная плата основных сотрудников; - заработная плата совместителей;
- 16. Ситуация Компания «Арка» уже несколько лет успешно работает на рынке жилищного строительства. Получив три года назад
- 18. Скачать презентацию
Понятие кадрового планирования
Персонал организации: понятие и характеристики
Система кадрового планирования: цель, содержание,
Персонал организации: понятие и характеристики
Система кадрового планирования: цель, содержание,
Сущность и определение потребности в персонале
Процесс кадрового планирования
Оценка затрат на персонал
Понятие кадрового планирования
Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет
Понятие кадрового планирования
Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет
Любая деятельность организации должна быть обеспечена человеческими ресурсами, составляющими ее персонал. А это значит, что определяя пути своего развития, предприятие должно точно знать какие работники, когда и где будут использоваться. Кроме этого, важно знать сколько и каких ресурсов для этого потребуется, например, сколько денежных средств понадобится выделить на оплату труда работников, на компенсации по временной нетрудоспособности (больничным), на выплаты сверхурочных и т.д.
Другими словами, для того, чтобы организация могла осуществлять свою деятельность сегодня и уверенно двигаться вперед, необходимо планирование всего того, что связано с ее человеческими ресурсами.
Под кадровым планированием понимается процесс определения потребности организации в персонале, а
Система кадрового планирования
Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и
Система кадрового планирования
Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и
Долгосрочные цели определяются на период от 3 до 5 лет и отражают принципиальные подходы к содержанию и направленности кадровой работы в длительной перспективе. Например: в связи с ожидаемым расширением деятельности компании удовлетворить потребность в персонале за счет активного внешнего найма и подготовки сотрудников, способных укрепить конкурентные позиции организации. В данном случае четко выделяются два основных направления в управлении персоналом – обеспечение возможностей дополнительного найма рабочей силы и организация обучения новых сотрудников в соответствии с требованиями предприятия. Эти цели составляют основу планирования деятельности организации.
Способы, методы и формы реализации этих направлений уточняются и приобретают вид конкретных задач на уровнях среднесрочного (тактического) и краткосрочного планирования.
Это происходит следующим образом
Что такое «потребность в персонале»?
Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически
Что такое «потребность в персонале»?
Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически
Планы определяют требования к:
Результатам труда
количеству продукции или услуг
качеству
срокам исполнения работ
Содержанию работ (способам и средствам достижения результатов)
технологиям
применяемым ресурсам и оптимальности их использования
процессам и регламентам и др.
Поэтому требования к персоналу могут представлены в виде
Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов
Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов
Однако, как правило, в режиме регулярного планирования в условиях стабильно работающего предприятия речь идет только о качественных характеристиках работников, наличие которых обеспечивает нормальные (в рамках производственных планов) результаты труда. То есть в рамках кадрового планирования происходит только определение задач, решаемых в процессах использования персонала: оценка, обучение, вознаграждение, продвижение. Другими словами, речь идет об обеспечении работоспособности персонала в границах нормативов производительности труда.
Если же планируются изменения в стратегии организации (открываются новые направления деятельности, реорганизация структуры предприятия, переход к новым стандартам, внедрение системы менеджмента качества и т.д.), то кадровое планирование будет охватывать множество аспектов УП: оптимизация численности персонала, разработка программ развития, разработка новых моделей оплаты труда и другое. Поэтому здесь потребуется детальное описание имеющегося персонала. Это нужно для того, чтобы увидеть все различия между будущими требованиями организации и сегодняшним состоянием ее человеческих ресурсов – только так можно найти «узкие места» и своевременно подготовиться к их устранению с тем, чтобы впоследствии не столкнуться с проблемами, осложняющими процессы достижения поставленных целей.
Процесс кадрового планирования
Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных)
Анализ
Процесс кадрового планирования
Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных)
Анализ
Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика)
Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников
Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность
Планирование затрат на реализацию мероприятий
1 этап: Определение потребности в персонале
1 этап: Определение потребности в персонале
2 этап: Разработка мероприятий
2 этап: Разработка мероприятий
Оценка затрат
Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет
Оценка затрат
Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет
Как понять, много или мало мы тратим на своих работников, что считать вложениями, приносящими отдачу, а что – убытками? Эти вопросы решаются по-разному. Так, в 60-е гг в Мичиганском университете была разработана теоретическая модель «экономические оценки человеческих ресурсов» по управлению персоналом, которая впервые была апробирована в компании «Ар Джи. Барри корпорейшн». Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала.
Общие затраты предприятия,
связанные с содержанием штата:
- заработная плата основных сотрудников;
Общие затраты предприятия, связанные с содержанием штата: - заработная плата основных сотрудников;
Ситуация
Компания «Арка» уже несколько лет успешно работает на рынке жилищного строительства.
Ситуация
Компания «Арка» уже несколько лет успешно работает на рынке жилищного строительства.
В течение первых двух лет был полностью построен и сдан в эксплуатацию один дом, проведены фундаментные работы еще на двух объектах. Готовилась документация и подводились коммуникации к последней площадке.
Все складывалось благополучно до тех пор, пока в прошлом году цены на цемент и, вместе с ним, на другие строительные материалы, не выросли в 2 раза!
Проведя детальный анализ, руководство компании приняло ряд стратегических решений. Одним из них стало решение об открытии собственного производства металлопластиковых конструкций, что позволило бы существенно сократить затраты по этой статье.