Содержание
- 3. Цели оценки\аттестации Анализ показателей деятельности Формулирование планов обучения и профессионального развития Решение о соответствии в должности
- 4. 3 этапа организации аттестации Подготовка к проведению аттестации. Проведение аттестации. Аналитика результатов
- 5. I этап. Подготовка к оценке Какие цели данной оценки? Что оцениваем? Какими методами? Как информируем сотрудников
- 6. Что оцениваем??
- 8. KPI % продаж % повторных продаж Конвертации % ошибок % жалоб
- 9. Знания Оценка знаний необходима там, где они должны поддерживаться всегда на должном уровне, чтобы обеспечивать необходимое
- 11. Компетенция это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе (Klemp, 1980). А
- 12. Система компетенций Корпоративные компетенции – обязательные для всех Менеджерские компетенции – обязательные для руководителей Профессиональные компетенции
- 13. Задача 1 Задача 2 Задача 3 Профессиональные компетенции Пример для продавца - Ориентация на результат -
- 14. Технология создания компетенций 1 этап: сбор информации Ответы на вопросы кто и что должен делать для
- 15. 2 этап: Выделение ключевых компетенций, по которым будет проводиться оценка Ответ на вопрос: какие ключевые знания,
- 16. Исходя из выполняемых задач, необходимо выделить 5 -7 ключевых компетенций. Т.е. характеристик, необходимых сотруднику для решения
- 17. Работа над формулировкой ключевой компетенции Что для вас ответственность? как можно больше вариантов ответов 2. Что
- 18. 3 этап: Разработка модели профессиональных компетенций Ответ на вопрос: каким образом сотрудник выполняет свою работу? Метод:
- 19. Стрессоустойчивость Под стрессовыми ситуациями мы будем понимать ситуации неопределенности, агрессию, сопротивление и непринятие группы, темп работы,
- 20. «+4» - спокойно, без лишних эмоций реагирует на стрессовые ситуации, переживает, но быстро переключается с негативного
- 21. «+3» - испытывает напряжение, но действует в стрессовых ситуациях, но довольно долго переключается с них; -
- 22. «+2» - испытывает сильное напряжение и негативные эмоции в стрессовых ситуациях, решает их, но долго находится
- 23. «+1» - действует в стрессовых ситуациях крайне редко, скорее испытывает фрустрацию, стопор в таких ситуациях, склонен
- 24. «0» - не способен действовать в стрессовых ситуациях, переключаться; - данный темп работы является скорее противопоказанием;
- 25. Клиентоориентированность Оцените, пожалуйста, общение сотрудника с Членами Клуба по следующим критериям: 1 - реагирует на клиента
- 26. Отношение к изменениям Оцените готовность сотрудника к изменениям, умение видеть возможности: 1- негативно относится к изменениям
- 27. Взаимодействие с коллегами Оцените готовность сотрудника к взаимодействию с коллегами по вопросам работы с Членами Клуба:
- 28. Стандарты качества для модели компетенций ясность и легкость для понимания полезность для всего персонала, к которому
- 29. Правила формулирования компетенций и индикаторов поведения Одна компетенция не должна зависеть от других компетенций. Компетенции и
- 30. Часто используемые названия компетенций для менеджерского состава управление отношениями работа в группе влияние сбор и анализ
- 31. Портрет должности кейс
- 32. Портрет должности менеджера по рекламе
- 34. Сравнительная таблица методов оценки
- 35. Как создать профессиональный тест Выделить темы (профессиональные знания, технология работы, ассортимент продукции, правила Клуб) По каждой
- 37. Диагностика 360 градусов Сильные стороны Единственный объективный способ получения обратной связи сотруднику Слабые стороны/ сложности Необходимо
- 38. Assessment Center – это комплексная технология оценки потенциала сотрудников. Моделируется деловое взаимодействие и командой экспертов фиксируются
- 39. Возможные критерии и задачи при оценке особенности поведения, отношений с людьми - прогноз поведения во взаимодействии
- 40. Возможные критерии и задачи при оценке способность решать различные по смыслу задачи в ограниченное время. Способность
- 41. Эксперты Деловое взаимодействие участников между собой Групповые задания Индивидуальные задания
- 43. Ассессмент Сильные стороны Получение взвешенной обратной связи Явно видно ЧТО именно необходимо сотруднику развивать и ЧТО
- 44. Положение об оценке как будет проходить оценка, кто входит в комиссию, в каких случаях допускается переаттестация
- 45. Как информировать об оценке? Провести Презентацию Положение (а не просто документ под подпись) Сделать акцент на
- 46. На какие цели оценки делать акцент Понять, что волнует сотрудников, что они ждут от компании Донести
- 47. Важно! Ознакомить сотрудника за месяц с графиком оценки Познакомить с отзывом-характеристикой (оценочный лист) не менее чем
- 48. II.Проведение аттестации Мероприятия Оповещение сотрудников о сроках проведения аттестации. Разъяснение целей и содержания программы аттестации сотрудников
- 49. Содержание оценочного листа (итогов оценки) Рейтинг сотрудников по критериям, выставленным организацией. Балльная оценка выраженности профессионально важных
- 50. Как давать обратную связь Задайте открытый вопрос. Позвольте человеку в начале сделать выводы самому. Активно слушайте.
- 51. Виды обратной связи Поддерживающая - содержит поддержку, позитивно влияет на самоотношение, повышает самооценку, сообщая тем самым,
- 52. Типичные проблемы оценки Имитация оценки с целью избежать самой оценки Вероятность возникновения спора (конфликта): недовольство, накопившееся
- 53. III.Аналитика результатов
- 54. 4 причины, по которым цели не были достигнуты: Нереальные цели Недостаточная квалификация В силу личностных качеств
- 55. Структура отчета по результатам аттестации: выявленные проблемные точки на уровне структуры и распределения обязанностей Предложение по
- 56. Матрица индивидуального подхода к оплате Потенциал дальнейшего роста сотрудника Достижение целей низко высоко высоко
- 58. Скачать презентацию