Оценка компетенций персонала

Август 21, 2022

Главная
Менеджмент
Оценка компетенций персонала

Содержание

2. Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы сотрудников, их диагностика,
3. Компетенции делаться на:
4. Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике используют психологические и профессиональные тесты.
5. Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным: проводится в свободной форме,
6. Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие у анкетируемого
7. Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует. Порядок
8. Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт, анализируют характеристики сотрудников и выдают
9. Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в нестандартных
10. Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях: Оценка «180 градусов» – опрос
11. Суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека, сравнить его с эталонным вариантом для
13. Скачать презентацию

Слайд 2

Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств, необходимых для

эффективной работы сотрудников, их диагностика, анализ узких зон и формирование дальнейших планов развития работников.

Слайд 3

Компетенции делаться на:

Слайд 4

Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике

используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода – возможность проводить тестирование дистанционно.

Слайд 5

Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть

неструктурированным: проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы. Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) – задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.

Слайд 6

Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется

отсутствие или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.

Слайд 7

Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту,

на которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования. По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Слайд 8

Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт,

анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с участием кадровых экспертов со стороны.

Слайд 9

Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для

оценки поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того, ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность и позволяет получить достоверный результат.

Слайд 10

Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях: Оценка

«180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя. Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег. Оценка «540 градусов» – «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков.

Слайд 11

Суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека, сравнить

его с эталонным вариантом для конкретной деятельности и принять взвешенное управленческое решение, как приблизить сотрудника к «эталону».

Вариантов управленческих решений всего четыре:
обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и навыков;
развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал;
мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную;
уволить, когда воспитывать и обучать нецелесообразно.