Соціально-психологічні аспекти управління персоналом

Содержание

Слайд 2

У тлумачному словнику група визначається як "сукупність людей, об'єднаних спільністю інтересів,

У тлумачному словнику група визначається як "сукупність людей, об'єднаних спільністю інтересів,

професії, діяльності, а також сукупність предметів, об'єднаних спільністю ознак". У цьому визначенні група ідентифікується не тільки з людьми, але і з предметами. Проте важливо, що у групи людей повинні бути присутніми загальні для всіх ознаки: інтереси, професія і діяльність.
Колектив – середня соціальна група, яка об'єднує людей, зайнятих рішенням конкретних завдань, заснована на спільності цілей, принципів співпраці, поєднанні індивідуальних і групових інтересів і працює на одному підприємстві або в одній організації.
Слайд 3

Група – мала соціальна група, яка об'єднує людей, безпосередньо контактуючих один

Група – мала соціальна група, яка об'єднує людей, безпосередньо контактуючих

один з одним на базі спільності цілей, норм поведінки і поєднання індивідуальних і групових інтересів. У подальшому вважатимемо, що група є частиною колективу.
Характерні особливості групи:
члени групи ідентифікують себе і свої дії з групою в цілому і тим самим в зовнішніх взаємодіях виступають як би від імені групи. Людина говорить не про себе, а про групу в цілому, вживаючи займенники "ми", "у нас", ''наші", "нам";
Слайд 4

взаємодія між членами групи носить характер безпосередніх контактів, особистих розмов, взаємодопомоги.

взаємодія між членами групи носить характер безпосередніх контактів, особистих розмов, взаємодопомоги.

У групі люди безпосередньо спілкуються один з одним, надаючи формальним взаємодіям "людську" форму;
у групі разом з формальним розподілом ролей обов'язково складається неформальний розподіл ролей, що зазвичай визнається групою;
у добре функціонуючих групах зазвичай створюються можливості для того, щоб людина могла поводитися відповідно до своїх здібностей до групових дій і органічно властивою йому певною роллю члена групи.
Слайд 5

Колектив (від лат. соllektivus - збірний) - осередок суспільства, в якому

Колектив (від лат. соllektivus - збірний) - осередок суспільства, в якому

поєднуються суспільні, групові і індивідуальні інтереси; організована спільність людей, об'єднаних конкретним видом суспільно корисної діяльності, здійснюваної в рамках тієї або іншої форми суспільної власності, і відносинами співпраці, що складаються в ході цієї діяльності, взаємодопомозі і взаємній відповідальності, інтересами, ціннісними орієнтаціями, установками і нормами поведінки.
Слайд 6

Трудовий колектив є формою соціальної організації у сфері праці. Ґрунтуючись на

Трудовий колектив є формою соціальної організації у сфері праці. Ґрунтуючись на

різних формах власності на засоби виробництва, він здійснює три взаємозв'язані функції:
суспільно-продуктивну - розвиток і підвищення ефективності виробництва з урахуванням екологічних умов, які диктує суспільство;
соціально-інтеграційну - забезпечення зростаючої відповідності суспільних, групових і індивідуальних інтересів членів колективу, послідовне здійснення принципу розподілу по праці, соціальній справедливості, всесторонній розвиток колективу;
Слайд 7

управлінського цілеспрямованого регулювання діяльності членів колективу, розширення і поглиблення самоврядування трудового

управлінського цілеспрямованого регулювання діяльності членів колективу, розширення і поглиблення самоврядування трудового

колективу, що створює глибоку особисту зацікавленість кожного працівника в господарському використанні власності, його органічну причетність до справ колективу і держави, підвищення його суспільно-політичної активності. Функції трудового колективу реалізуються через відповідні його структури: технічну, економічну, соціальну, управлінську
Слайд 8

У теорії управління прийнято ділити групи на формальні і неформальні. Формальна

У теорії управління прийнято ділити групи на формальні і неформальні.
Формальна

група створюється за ініціативою адміністрації і входить в організаційну структуру і штатний розклад підприємства. Існують різні типи формальних груп.
1. Група керівника (команда), що складається з керівника підприємства (його підрозділи) і безпосередніх заступників і помічників керівника. Типову команду складають директор підприємства з своїми заступниками.
2. Функціональний підрозділ, об'єднуючий керівника і фахівців функціонального підрозділу (служби, відділу, бюро), які реалізують загальну функцію управління і мають близькі професійні цілі і інтереси.
Слайд 9

3. Виробничий підрозділ, що включає керівника і робочих, зайнятих виготовленням певного

3. Виробничий підрозділ, що включає керівника і робочих, зайнятих виготовленням певного

виду деталей (робіт) на нижчому рівні управління (ланка, бригада, ділянка).
4. Комітет – це група усередині підприємства, якій делегуються повноваження вищої ланки керівництва для виконання якого-небудь проекту або завдання. Головна відмінність комітету від інших формальних структур полягає в груповому ухваленні рішень.
Формальні групи створюються по волі керівництва, і як тільки створені, вони відразу стають соціальним середовищем, в якому люди починають взаємодіяти між собою по інших законах, створюючи неформальні групи.
Слайд 10

Неформальні групи - це вільно створені малі соціальні групи людей, які

 Неформальні групи - це вільно створені малі соціальні групи людей, які

вступають в регулярну взаємодію по інтересах для досягнення певної мети. Французький письменник А.Сент-Экзюпері сказав: "Єдина справжня розкіш - це розкіш людського спілкування"
Неформальні групи створюються не керівництвом шляхом розпоряджень і формальних ухвал, а членами організації відповідно до їх взаємних симпатій, загальних інтересів, однакових захоплень, звичок і т.п. Дані групи існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені в структурних схемах.
Слайд 11

Неформальні групи зазвичай мають свої неписані правила і норми поведінки, люди

Неформальні групи зазвичай мають свої неписані правила і норми поведінки, люди

добре знають, хто входить до їх неформальної групи, а хто ні. У неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій, зазвичай ці групи мають явно або неявно визначеного лідера. У багатьох випадках неформальна група може робити на свого члена вплив, рівний або навіть більший, ніж формальна група.
Слайд 12

Численні соціологічні і психологічні дослідження дозволили виділити найважливіші ознаки вступу людей

Численні соціологічні і психологічні дослідження дозволили виділити найважливіші ознаки вступу людей

в неформальні групи.
1. Приналежність. Відображає насущну потребу будь-якої мотивованої людини в задоволенні потреби в певній соціальній групі, щоб люди могли підтримувати соціальні контакти в спілкуванні, бесіді, симпатіях і ін. Кожна людина періодично виявляється ізольованою від своєї звичайної групи на відпочинку, у відрядженні, на стажуванні, в подорожах, при цьому вона відчуває себе незатишно, поки не знаходить нових друзів і партнерів.
Слайд 13

2. Допомога. Формальна структура обмежує можливості співробітника в отриманні допомоги зважаючи

2. Допомога. Формальна структура обмежує можливості співробітника в отриманні допомоги зважаючи

на зайнятість керівника, страху співробітника виявитися неспроможним, можливої критики з боку старших. Тому люди вважають за краще звертатися за допомогою до своїх колег по професії, до більш досвідчених співробітників. В результаті надання допомоги той, хто дає її, набуває престижу, а той, хто отримує, – конкретну інструкцію до дії, або пораду стосовно норми поведінки, рекомендованого одягу і т.і.
Слайд 14

3. Захист. Це одна з якнайдавніших потреб людини, що спонукала людей

3. Захист. Це одна з якнайдавніших потреб людини, що спонукала людей

об'єднуватися в групи. В даний час потреба в "захисті" від фізичної небезпеки знижується, але збільшується необхідність соціального захисту у зв'язку з розвитком жорсткої ринкової економіки, конкуренції, безробіття. Звичайна людина відчуває постійний тиск з боку державних чиновників, безпосереднього керівника, більш старших за віком і статусом колег, сфери побутового обслуговування і ін. Її природне бажання - об'єднатися з іншими людьми, які відчувають подібний дискомфорт, для надання протидії.
Слайд 15

4. Спілкування. З одного боку, у формальній структурі підлеглий не володіє

4. Спілкування. З одного боку, у формальній структурі підлеглий не володіє

всією необхідною інформацією, оскільки керівництво часто навмисно приховує її. Це вимушує його звертатися до неформальних джерел інформації (чуток, пліток). З іншого боку, існує природна потреба в доброзичливому людському спілкуванні з колегами, обміні інформацією, консультаціях і порадах - це те, що сприяє активному вступу членів різних формальних груп до неформальних комунікацій.
Слайд 16

5. Симпатія. Симпатії і антипатії між людьми в основному носять індивідуальне

5. Симпатія. Симпатії і антипатії між людьми в основному носять індивідуальне

забарвлення і підґрунтя. На встановлення дружніх відносин між людьми роблять значний вплив декілька моментів. Перш за все, особові характеристики тих, хто взаємодіє. На розвиток і встановлення дружніх відносин між людьми великий вплив робить територіальна близькість цих людей. Встановлення дружніх відносин знаходиться в прямій залежності від частоти зустрічей, а також від очікування того, що ці зустрічі відбуватимуться достатньо часто в майбутньому.
Слайд 17

1. Неформальні лідери. Це члени групи, які завдяки своїм особовим якостям,

1. Неформальні лідери. Це члени групи, які завдяки своїм особовим якостям,

життєвому досвіду і поведінці зайняли особливе положення в неформальній групі - лідерське. Істотні чинники, що визначають можливість лідерства в неформальній групі, включають: вік, посаду, професійні знання і уміння, психологію особи, особові якості, з яких головні – компетентність і чуйність, визнання групою.
2. Структура групи. Неформальна група після її формування проходить процес структуризації, тобто створення внутрішньої структури у вигляді стабільного складу і сопідпорядкованості членів групи ("хто входить до групи"); функціональної структури, направленої на розподіл функцій управління між членами групи ("хто за що відповідає?"); рольової структури, що передбачає розподіл ролей між членами групи в процесі ухвалення колективних рішень ("хто що робить?").
Слайд 18

3. Норми поведінки. Групові норми поведінки мають сильну дію на її

3. Норми поведінки. Групові норми поведінки мають сильну дію на її

членів і задають напрям, в якому працюватиме група: досягнення мети підприємства, створення особливих умов для групи або опір позитивним процесам. Норми поведінки - це моральний кодекс групи, дотримання якого є головною умовою приналежності до групи, визнання і підтримка члена групи.
4. Соціальний контроль. Важливою характеристикою неформальної групи є контроль за дотриманням норм поведінки її "членами". Він може виконуватися як лідером, так і спеціально виділеним членом групи ("наглядачем"). Соціальний контроль дозволяє зберегти специфіку групи у формальній організації, не дати їй розчинитися в адміністративній системі, де часто співробітники є "гвинтиками" великої системи.
Слайд 19

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи Ефективність роботи неформальної групи

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи

Ефективність роботи неформальної групи залежить

від впливу наступних чинників.
1. Розмір груп. Чисельність неформальної групи - один з важливих чинників ефективності. Численні дослідження показали, що оптимальна чисельність групи знаходиться в діапазоні від 3 до 12 чол.
2. Склад членів. Має важливе значення для ефективності роботи групи і має такі складові, як стать, вік, професія, особові якості і інтелектуальний рівень членів групи. Для вирішення багатьох соціальних і виробничих проблем краще змішані групи по статі, віку, професії, оскільки вони дозволяють розглянути проблему з різних точок зору, проаналізувати більше альтернатив її рішення і виробити якісніші рішення.
Слайд 20

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи 3. Розподіл ролей. Важливим

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи

3. Розподіл ролей. Важливим моментом

в роботі неформальної групи методом "мозкового штурму" є раціональний розподіл ролей між членами команди.
4. Психологічний клімат. Він в значній мірі визначається особою лідера, нормами поведінки в групі і соціальним контролем.
Два найбільш важливих стани клімату в групі: нормальний і конфліктний.
Слайд 21

Нормальний клімат відповідає діалектичній єдності перерахованих вище чинників і багато в

Нормальний клімат відповідає діалектичній єдності перерахованих вище чинників і багато в

чому визначається особою лідера, його здатністю створювати і підтримувати норми поведінки в групі. Він властивий групам з відкритим обміном думками, свободою дискусій, доброзичливістю, атмосферою довіри в групі. Результативність таких груп максимальна, а дрібні конфлікти легко вирішуються.
Слайд 22

Конфліктний клімат найчастіше з'являється в групі з двома і більш лідерами

Конфліктний клімат найчастіше з'являється в групі з двома і більш лідерами

або слабким ліберальним лідером, розмитими нормами поведінки в групі і слабким соціальним контролем. У цьому середовищі зріють конфлікти між членами групи, важливе значення надається чуткам і пліткам, в які виявляється активно включений і лідер групи.
Конфліктні групи малорезультативні і часто схильні до саморозпаду.
Слайд 23

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи 5. Згуртованість. Це спосіб

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи

5. Згуртованість. Це спосіб тяжіння

членів групи один до одного і до групи. У згуртованих груп зазвичай буває менше проблем в спілкуванні, менше нерозуміння, виражено доброзичливе відношення один до одного, життєві цілі і потреби узгоджені одне з одним. Лідер групи підвищує згуртованість шляхом сумісних заходів, зустрічей, зборів, відпочинку і неформального спілкування.
У незгуртованій групі більше ворожості, недовір'я, нерозуміння, заздрості і сумніву в чесності її членів, а в результаті значно нижче ефективність. Іноді це наслідок низької кваліфікації або молодості лідера, який може бути усунено шляхом навчання за програмою ділового спілкування.
Слайд 24

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи 6. Єдність думок. Це

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи

6. Єдність думок. Це тенденція

непридушення лідером індивідуальних поглядів членів групи для затвердження особистої думки, бачення перспективи, швидкого ухвалення рішення. Навіть у випадку абсолютної правоти лідера це приводить до скорочення обговорюваних альтернатив дій, формування групової єдності думок, коли члени групи бояться висловлювати особисті думки і в результаті зростає вірогідність рішень низького рівня. Завдання лідера полягає у підтримці колективного ухвалення рішень, свободи дискусії і заохоченні опонентів, що пропонують оригінальні варіанти і шляхи дій.
Слайд 25

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи 7. Опір змінам. Люди

Чинники, що впливають на ефективність роботи групи

7. Опір змінам. Люди за

своєю природою консервативні і вважають за краще "не міняти різко курс корабля". Опір виникатиме всякий раз, коли члени групи бачитимуть в змінах загрозу подальшому існуванню групи, збереженню норм поведінки, що склалися, загальним інтересам і позитивним емоціям, рівням доходів і правилам розподілу матеріальних благ між членами групи, задоволенню соціальних потреб, що склалися. Лідер може ослабити опір змінам, переконливо показуючи майбутні перспективи, застосовуючи нові форми заохочення, частіше привертаючи членів групи до ухвалення стратегічних рішень.
Слайд 26

Рольова структура колективу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінських

Рольова структура колективу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінських

ролей між окремими робітниками і є важливим інструментом у системі роботи з персоналом. Умовно можна виділити творчі, комунікативні і поведінські ролі.
Творчі ролі притаманні ентузіастам, винахідникам і організаторам і характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій, пошуку альтернативних рішень і варіабельності мислення.
Комунікативні ролі визначають склад і рівень участі у інформаційному процесі, взаємодію в обміні інформацією у процесі прийняття рішень.
Слайд 27

Поведінські ролі характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві, в побуті,

Поведінські ролі характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві, в побуті,

на відпочинку, роботі у конфліктних ситуаціях і грають важливу роль у колективі.
Основними методами для визначення рольової структури є соціально-психологічні методи, тестування, спостереження, аналіз біографічних і кадрових даних, матеріали атестації персоналу, результати проведення ділових ігор.
Слайд 28

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 29

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 30

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 31

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 32

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 33

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 34

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 35

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 36

Рольова структура колективу

Рольова структура колективу

Слайд 37

Як у формальних, так і неформальних групах важливе значення має визначення

Як у формальних, так і неформальних групах важливе значення має визначення

найбільш типових ролей, які найчастіше використовуються при проведенні "мозкового штурму", ділових нарад і засідань. Склад типових ролей, їх зміст і вимоги до людини, яка їх виконує, показані в таблиці далі.
Слайд 38

Типові ролі неформальної групи

Типові ролі неформальної групи

Слайд 39

Типові ролі неформальної групи

Типові ролі неформальної групи

Слайд 40

Типові ролі неформальної групи

Типові ролі неформальної групи

Слайд 41

Типові ролі поведінки в групах

Типові ролі поведінки в групах

Слайд 42

Типові ролі поведінки в групах

Типові ролі поведінки в групах

Слайд 43

Типові ролі поведінки в групах

Типові ролі поведінки в групах

Слайд 44

Типові ролі поведінки в групах

Типові ролі поведінки в групах

Слайд 45

Типовий розподіл ролей в групі забезпечує можливість конкретної і активної участі

Типовий розподіл ролей в групі забезпечує можливість конкретної і активної участі

кожного члена групи в рішенні поставлених лідером задач і зв'язує членів групи в згуртований і працездатний колектив. Інакше група працює неефективно або розформовується на мікрогрупи, де нові лідери створюють умови для їх продуктивнішої роботи.
Слайд 46

Розвиток колективу як центру соціальності, формування цінностей, утвердження колективності є багатоетапним

Розвиток колективу як центру соціальності, формування цінностей, утвердження колективності є багатоетапним

процесом. Умовно можна виділити 5 етапів.
1. Формування з певної кількості людей номінальної групи, які спільно діють для досягнення цілей.
2. Утворення колективу, тобто формування його активного ядра з людей, які не тільки усвідомили цілі колективу і активно діють щодо їх досягнення, а й впливають на інших учасників колективної діяльності. На цьому етапі утворюються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей колективу.
Слайд 47

3. Зародження ідейного співробітництва мікрогруп, які сприймають цілі й завдання колективу

3. Зародження ідейного співробітництва мікрогруп, які сприймають цілі й завдання колективу

як свої особисті. Відповідно змінюються і відносини між керівником і колективом. Зростає результативність і ефективність. Потенціал колективу зростає, і перед ним стає питання, як використовувати здібності, що є тепер, і ресурси.
4. Досягнення зрілості колективу і особистостей, які входять до нього, усвідомлення єдності інтересів кожного працівника і колективу. На цьому етапі колектив набуває усіх ознак зрілості, формується сприятливий соціально-психологічний клімат для функціонування і діяльності об’єднаних у ньому індивідів. Колектив досягає майстерності.
Слайд 48

5. Старіння, спад виробництва, вивільнення персоналу, реорганізація або ліквідація. Зовнішні умови

5. Старіння, спад виробництва, вивільнення персоналу, реорганізація або ліквідація. Зовнішні умови

змінилися, а колектив продовжує працювати над раніше поставленими цілями, що вже не відповідають завданням нового часу. Тривалий час структура, функції, положення, інструкції і методи роботи не міняються. Колективу ще вдається за рахунок досвіду і минулої майстерності "триматися на плаву", але по результативності він уступає позиції активнішим групам. У колективі накопичилася втома, найчастіше домінують формальні взаємини, очікування дій лідера і наступає смерть.
Слайд 49

Згуртованість трудового колективу – ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між членами колективу.

Згуртованість трудового колективу – ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між членами колективу.
Згуртованість

свідчить, що колектив є певною цілісністю у межах організації, забезпечує її ефективне функціонування, стійкість перед деструктивною дією зовнішніх і внутрішніх умов, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника.
Рівень згуртованості трудового колективу та особливості управління залежать від стадії життєвого циклу.
Слайд 50

На стадії утворення трудового колективу працівники ще не є згуртованими. Утворення

На стадії утворення трудового колективу працівники ще не є згуртованими. Утворення

трудового колективу розпочинається з прийняття рішення про створення організації або структурного підрозділу. Тоді відбувається призначення керівника, окреслення функціональної структури трудового колективу, добір керівників структурних підрозділів, а також визначення обов’язків, прав і відповідальності кожного працівника. З часом одні з новопризначених керівників збережуть свій статус, а інших доведеться замінити.
Слайд 51

На стадії формування трудового колективу утворюється активне ядро з осіб, які

На стадії формування трудового колективу утворюється активне ядро з осіб, які

перейнялися його цілями, активно діють у напрямі їх досягнення і впливають на інших працівників. Завдання керівника полягає у тому, щоб якомога швидше утворити це ядро.
Проаналізувавши симпатії і антипатії, можна виокремити людей і групи, чиї норми поведінки, погляди і інтереси приймаються іншими як еталони і з якими вони намагаються співробітничати. З урахуванням цієї інформації проводять повторну структуризацію формальної структури колективу, висуваючи на керівні посади неформальних лідерів. Для виявлення таких осіб можна скористатися соціографічним методом.
Слайд 52

З цією метою кожному члену трудового колективу пропонують обрати двох людей,

З цією метою кожному члену трудового колективу пропонують обрати двох людей,

з якими вони хотіли б спільно працювати. На основі опитування вибудовують соціограму – графічне зображення зв’язків усередині соціальної групи на основі виявлених її членами симпатій (антипатій), позитивних (негативних) оцінок колег за певними критеріями. Представлене воно сукупністю певних позначень із прізвищами або присвоєними номерами кожного члена групи і лініями, які відображають вибори.
Різновидом соціограми є матриця взаємних переваг. Для її складання кожному члену колективу пропонують оцінити своє ставлення до інших: -1 – негативне; +1 – позитивне; 0 – байдуже. Потім всі оцінки заносять у матрицю.
Слайд 53

Матриця переваг

Матриця переваг

Слайд 54

Наприкінці стадії формування колектив усуває тих працівників, які не змогли вписатися

Наприкінці стадії формування колектив усуває тих працівників, які не змогли вписатися

у сформовану систему координат за професійними чи особистісними параметрами. Ризики на цій стадії пов’язані з процесами розчленування і роз’єднання колективу. Розчленування колективу – виділення у складі колективу привілейованих і непривілейованих груп внаслідок суб’єктивного присвоєння керівником окремим із них статусу провідних у досягненні цілей організації. Роз’єднання колективу – поява у колективі «владної партії», «опозиції» і «центру» внаслідок боротьби за лідерство. Часто керівник не помічає цього процесу, прихильно ставлячись до тих, хто підтримує (його «партія влади»), негативно – до «опозиції» і не помічаючи, що цінності і норми колективу сконцентрувалися у «центрі». Розв’язанню цієї проблеми сприяє деполяризація колективу.
Слайд 55

Для стадії стабілізації колективу характерне формування у ньому спільних цілей і

Для стадії стабілізації колективу характерне формування у ньому спільних цілей і

норм, налагодження співробітництва. З розвитком потенціалу колективу постає питання, як використовувати наявні людські та інші ресурси. Це спонукає до перегляду методів праці, експериментування з метою підвищення продуктивності. Порівняно з попередніми значущими є результати. Виникає співробітництво мікрогруп, які ототожнюють цілі і завдання колективу з власними. Водночас у поведінці деяких працівників можливі відхилення від внутрішньо колективних норм взаємовідносин.
Слайд 56

Стадії зрілості колективу притаманне раціональне розв’язання проблем і використання ресурсів (проблеми

Стадії зрілості колективу притаманне раціональне розв’язання проблем і використання ресурсів (проблеми

оцінюються реалістично, ресурси використовуються ефективно), пошук і використання резервів виробництва. Об’єктивним є оцінювання людей і результатів їх старань. Співробітники відчувають гордість у зв’язку з належністю до колективу. У сфері компетенції підлеглих опиняється все більше управлінських функцій. Між працівниками існують міцні зв’язки, серед яких переважають неформальні, оперативно і конструктивно усуваються особисті розбіжності між ними. Своєю згуртованістю колектив викликає повагу у навколишньому середовищі. Він демонструє чудові результати і має високі стандарти досягнень.
Слайд 57

Стадія старіння трудового колективу виникає тоді, коли зі зміною зовнішніх умов

Стадія старіння трудового колективу виникає тоді, коли зі зміною зовнішніх умов

колектив продовжує працювати над досягненням цілей, які втратили свою актуальність. У зв’язку з цим напрацьовані структура, функції, стандарти, методи роботи не переглядаються під кутом зору нових вимог середовища. Колектив ще тримається за рахунок раніше створеного потенціалу, але в його розвитку настає застій, знижуються результати порівняно з конкурентами. У працівників спостерігається втома, схильність до рутини, формалізованих відносин.
Слайд 58

Руйнація колективу настає, як правило, у зв’язку з реорганізацією або ліквідацією

Руйнація колективу настає, як правило, у зв’язку з реорганізацією або

ліквідацією організації або у зв’язку зі звільненням чи смертю видатного керівника-лідера.
Тривалість кожної стадії становлення згуртованості й розвитку трудового колективу залежить від виду його економічної діяльності, кон’юктури ринку, в т.ч. ринку праці, наявності фінансових ресурсів для забезпечення функціонування організації тощо.
Слайд 59

Обмеження ефективної роботи колективу На окремих стадіях розвитку колектив може раптом

Обмеження ефективної роботи колективу

На окремих стадіях розвитку колектив може раптом виявити,

що зростання його показників загальмувалося. Один з симптомів обмежень, що з'явилися, психологічні конфлікти і невисокі результати. Можна виділити наступні обмеження, з якими стикаються колективи.
1) Невідповідність керівника і колективу.
2) Некваліфіковані співробітники, що не розвиваються.
3) Поганий соціально-психологічний клімат.
4) Нечіткість мети і критеріїв роботи.
5) Низька результативність роботи колективу.
Слайд 60

Можливими причинами зниження результативності можуть бути: неправильна організація робочих місць; відсутність

Можливими причинами зниження результативності можуть бути:
неправильна організація робочих місць;
відсутність нормування

управлінської праці;
низька техніка особистої роботи співробітників;
нечітка регламентація управління, що вимагає зміни положень, інструкцій і т.п.;
перерозподіл функцій управління між членами групи;
зміна ролей усередині колективу, пошук нових неформальних лідерів.
Слайд 61

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 62

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 63

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 64

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 65

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 66

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 67

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 68

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 69

Командні ролі по М. Белбину

Командні ролі по М. Белбину

Слайд 70

Будь-яка команда, незалежно від її чисельності, має більше шансів бути ефективною,

Будь-яка команда, незалежно від її чисельності, має більше шансів бути ефективною,

якщо вона збалансована відносно всього набору командних ролей і якщо в ній забезпечується і заохочується виконання всіх командних ролей, найбільш актуальних для вирішення конкретних завдань команди в конкретний момент часу.
Слід лояльно відноситися до допустимих недоліків окремих членів команди і вчитися управляти ними, а не викорінювати їх.
Слайд 71

Вчені в області психології управління вважають, що самий швидкий і надійний

Вчені в області психології управління вважають, що самий швидкий і надійний

спосіб змінити стан справ – це змінити керівника. Лідерство або керівництво командою також важливі для ефективності роботи команд. Успіх керівництва командою залежить від ряду чинників: особи лідера і стилю лідерства, якому надається перевага, зрілості членів команди і їх обізнаності про майбутній проект, а також важливість і терміновість задач управління. Хороше керівництво командою залежить від здібності до побудови команди і до управління виконанням завдання.
Слайд 72

Позитивні типи діяльності команди

Позитивні типи діяльності команди

Слайд 73

Позитивні типи діяльності команди

Позитивні типи діяльності команди

Слайд 74

Позитивні типи діяльності команди

Позитивні типи діяльності команди

Слайд 75

Позитивні типи діяльності команди

Позитивні типи діяльності команди

Слайд 76

Згідно класифікації командних ролей М.Белбина, повинен бути хтось (звичайно це лідер),

Згідно класифікації командних ролей М.Белбина, повинен бути хтось (звичайно це лідер),

виступаючий в ролі «голови» і такий, що надає «колективістові» право забезпечувати в команді типи поведінки, орієнтовані на особисті взаємини, а «формувачу» і «доводчику» – забезпечувати типи поведінки, орієнтовані на завдання.
Проте навіть за умови виконання всіх цих функцій вірогідність руйнування команди залишається. Часто важко уловити різницю між типом поведінки, орієнтованої на підтримку командної роботи, і егоїстичним типом поведінки.
Слайд 77

Егоїстичні типи поведінки команди

Егоїстичні типи поведінки команди

Слайд 78

Егоїстичні типи поведінки команди

Егоїстичні типи поведінки команди

Слайд 79

Егоїстичні типи поведінки команди

Егоїстичні типи поведінки команди

Слайд 80

Егоїстичні типи поведінки команди

Егоїстичні типи поведінки команди

Слайд 81

Егоїстичні типи поведінки команди

Егоїстичні типи поведінки команди

Слайд 82

З приведених позитивних і негативних типів поведінки в команді видно, що

З приведених позитивних і негативних типів поведінки в команді видно, що

можливі два протилежні підходи до оцінки і аналізу цих типів поведінки. Тому при збереженні колективу керівникові доцільно вибрати найбільш прийнятні для його стилю керівництва принципи формування команди і в подальшій роботі не міняти правила гри.
Слайд 83

Щоб створити ефективний колектив, необхідно використати наступні рекомендації: 1) Встановити ясні

Щоб створити ефективний колектив, необхідно використати наступні рекомендації:
1) Встановити ясні цілі.

Мета повинна бути викликом, а критерії її досягнення цілком зрозумілими. Розумні колективи часто самі знаходять шлях, якщо знають, до чого треба прийти.
2) Починати з малого. "Великий дуб зростає з маленького жолудя". Успіх укріплює довіру і створює основу для нового успіху. Люди віддають перевагу ідеям, в яких вони можуть розібратися.
3) Перш ніж діяти, добитися згоди. Без згоди майже нічого не можна змінити. Причетність зростає на основі справжнього розуміння. Досягнення згоди вимагає чималого часу.
Слайд 84

4) Скласти реальний графік перетворень. "Москва не відразу будувалася". Іноді навчитися

4) Скласти реальний графік перетворень. "Москва не відразу будувалася". Іноді навчитися

означає від чогось відучитися. Культурний рівень міняється дуже поволі.
5) Радитися часто і щиро. Люди можуть сказати багато цінного. Коли керівник радиться, то тим самим він укріплює згоду. Маніпулювання підриває можливість створити колектив.
6) Пов'язати створення колективу з організаційною роботою. Слід розробити нову структуру, положення і інструкції. Люди з більшою готовністю підуть на експеримент, якщо це не вимагає великого об'єму додаткової роботи. Для створення колективу необхідно використовувати регулярні засідання і звичайні завдання.
7) Сміливо зустрічати складні проблеми. Не слід класти складні питання під сукно, необхідно прагнути вирішити їх в першу чергу. Слід бути реалістом в своїх планах. Якщо грати в дипломатію, то можна дискредитувати свої зусилля.
Слайд 85

8) Заохочувати відвертість і щирість. Із забобонами і помилковими поглядами легше

8) Заохочувати відвертість і щирість. Із забобонами і помилковими поглядами легше

справитися, якщо обговорювати їх відкрито. Не слід пригнічувати дискусії і опонентів.
9) Не викликати помилкових надій. Обіцяти найлегше, складно виконувати. Невиконані обіцянки дискредитують керівника.
10) Якщо потрібно, перебудовуйте свою роботу. Створення колективу може збільшити обсяг роботи керівника, методи ухвалення рішень і стиль керівництва.
11) Ніколи не пасувати перед труднощами. Слід пам'ятати, що невідоме лякає більше, ніж відоме. Якщо проблему викласти вголос, вона вже не здається страшною. Вік, здібності і погляди створюють обмеження.
Слайд 86

12) Пам’ятати, що краще бути дипломатом, чим автократом. Людей не можна

12) Пам’ятати, що краще бути дипломатом, чим автократом. Людей не можна

примусити змінити відношення. Людей можна примусити прикидатися, ніби вони міняються. "Ви можете загнати коня у воду, але не можете примусити пити".
13) Продумувати кар'єру своїх співробітників. Люди люблять самі бути учасниками процесу ухвалення рішень. Керівник може відчути небезпеку швидкого просування молодого підлеглого. Окремі співробітники можуть перерости свої нинішні функції, і треба їх вчасно просунути. Можливий індивідуальний розвиток.
14) Заохочувати творчу ініціативу. Нові ідеї породжують подальшу творчість. Існуючі системи і методи можуть опинитися під питанням.
Слайд 87

15) Делегувати повноваження. У людей різні сильні сторони і досвід. Делегування

15) Делегувати повноваження. У людей різні сильні сторони і досвід. Делегування

повноважень зазвичай означає розвиток.
16) Приймати допомогу ззовні, якщо це необхідно. Ретельно необхідно вибирати, до кого звернутися. Слід приймати на себе відповідальність за свої дії. У кожної людини свій погляд на проблему і свій досвід. Сторонні люди не хочуть брати участь в організаційній роботі. Людина ззовні скоріше виявиться неупередженою.
17) Вчитися на помилках. "Досвід - це сума накопичених помилок". Визнавайте свою неправоту. Регулярно аналізуйте хід справи. Заохочуйте зворотний зв'язок - це найцінніше, що Вам можуть дати колеги. Справи говорять самі за себе.
- Предыдущая
Классика и современность
Следующая -
Машинные швы (технология)

Похожие презентации

Предмет и метод управленческого консультирования. Классификация методов консультирования
Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Основы управления персоналом
Потребности, мотивы и стимулы трудовой деятельности
Сбалансированная система показателей как инструмент стратегического управления
Туристская интерпретация исторического потенциала малых городов
Soft - навыки в проектном управлении
Деловые коммуникации
Системный анализ сложных систем управления
Старший кредитный представитель – ступень карьерной лестницы
Составление и развитие компетенций
Бренд малого предприятия: пошаговая инструкция построения и управления
Три причины для изучения логистики
Организация работы по устранению выявленных нарушений и их причин
Разработка управленческого решения в условиях неопределённости и риска
Корпоративная культура
Экологический менеджмент
Функционирование ФСО
Productive system and Process Approach. Operations Management in Corporate Profitability and Competitiveness
Разработка, представление продукта-новинки (Особенности гостиничного сервиса для клиентов с ограниченными возможностями)
Мотивации для менеджеров. Карьерная лестница
Теория ограничений. (Часть 1)
Прикладные задачи, приводящие к задаче линейного программирования. (Лекция 2)
Sandėliavimas ir jo funkcijos. (Tema 8.1)
Модели и методы принятия и реализации управленческих решений руководителем учебного заведения
Методологические основы управления. Раздел 4
Арт-менеджмент в структуре социокультурного менеджмента
Техническое задание
Закупочная логистика
Вы можете прислать нам Вашу презентацию и мы опубликуем ее на сайте.
Обратная связь
Для правообладателей
Email: Нажмите что бы посмотреть