Стратегическое управление HR-потенциалом предприятия

стратегическое управление HR-потенциалом в отечественных предприятиях используется фрагментарно, практика формирования стратегий HR-управления является недостаточно обоснованной и эффективной, что обуславливает актуальность темы научной работы.

Предмет исследования

- освещена роль HR-потенциала в системе стратегического управления предприятием;
- проведена диагностика стратегического управления HR-потенциалом предприятия в соответствии с предложенной методикой;
- разработана система мероприятий по совершенствованию стратегического управления HR-потенциалом предприятия.

Объектом исследования является процесс стратегического управления HR-потенциалом в ООО ПКФ «ОНИКС».

Предметом исследования выступает механизм функционирования системы стратегического управления HR-потенциалом предприятия.

- научно-методический подход к оценке HR-потенциала по его основным элементам, что позволит разработать систему целей по его совершенствованию

- механизм выбора стратегий управления HR-потенциалом на основе предложенных матриц, построенных (по элементам HR-потенциала) с учетом критериев: фактическое значение элемента базовой стратегии управления персоналом, значимость стратегии для интегрального элемента.

Предприятия, руководство которых быстрее других способно критически оценить состояние дел, преодолеть стереотипы эффективного в прошлом управления и разработать стратегию преобразования своих организаций, способны лучше других сохранять свои позиции.

Концепция HR-менеджмента возникла в 80-х годах XX века под стремлением предприятий расширять свои конкурентные преимущества посредством применения принципиально новых подходов с ориентацией на формирование приверженности сотрудников.

3 этап. Формирование целевого стратегического набора предприятия на основе идентифицированных HR-стратегий

4 этап. Обоснование критериев выбора HR-стратегии

5 этап. Оценка стратегических альтернатив, разработка стратегического HR-портфеля

1.1. Определение связи базовых бизнес-стратегий предприятия с кадровыми стратегиями с помощью матрицы согласования
1.2. Оценка степени соответствия реализуемых HR-стратегий рекомендованным в матрице по каждому из блоков

2.1. Определение обобщающих показателей блоков
2.2. Определение весомости элементов HR-стратегии предприятия для реализации рекомендованных HR-стратегий Qi
2.3.Расчет обобщающих показателей, определение итогового показателя

5.1. Определение ранга стратегий с помощью стандартизированного значения Sкп = Kпi х Qi
5.2. Формирование стратегического портфеля

4.1. Построение иерархии критериев выбора целей методом рангов на основе экспертной оценки, определение весомости критерия для выбора стратегических целей по правилу Фишберна Qi = 2⋅ (n – Ri +1) / [(n+1)⋅n]
4.2. Обоснование степени соответствия цели формирования HR-стратегии предприятия критериям выбора Sc = Σbi / Σbimax , принятие решения о выборе

3.1. Построение системы целей формирования HR-стратегии предприятия на основе отклонений фактических интегральных показателей от нормативов ΔКП = НДкпi- КПi

высокий динамизм факторов внешней среды из-за постоянно неопределенной обстановки в экономике ДНР приводит к тому, что работодатели ориентируются в основном на кратковременную занятость работников

отсутствие практики применения современных HR-технологий, что обусловлено финансовыми трудностями

из-за высокой текучести кадров в большинство предприятий не имеют сформировавшейся корпоративной культуры и устоявшихся традиций

Диагностика стратегического управления HR-потенциалом предприятия

Следовательно предприятие применяет стратегию концентрированного роста, осуществляя производство и реализацию традиционного товара на традиционном рынке.

Шкала оценивания: 0 баллов – предприятие не реализует данную кадровую стратегию; 1балл - не соответствует; 2 балла – слабо соответствует, 3 балла – частично соответствует; 4 балла – полностью соответствует.

Таким образом, руководству необходимо переориентироваться на стратегию развития кадров, что позволит реализовать стратегические планы относительно бизнеса в целом с ориентацией на диверсификацию.

потенциала оплаты труда (ПОТ)

потенциала набора готовых кадров (ПНГК)

потенциала набора кадров средней квалификации (ПНСК)

потенциала обучения кадров (ПОК)

социального кадрового потенциала (СКП)

квалификационного кадрового потенциала (ККП)

потенциала роста собственных кадров (ПРСК)

потенциала адаптации кадров (ПАК)

Соответствие бизнес-стратегии (ВКС)

Совместимость с ранее разработанными целями формирования кадрового потенциала (СЦ)

Достижимость целей (ДЦ)

Гибкость целей (ГЦ)

Стимулирующий характер (СХЦ)

Достоверность формализации цели (ДФЦ)

1) в рамках совершенствования потенциала мотивации персонала целесообразно использовать стратегию оптимизации заработной платы;
2) относительно улучшения развития образовательного потенциала возможно применить стратегии увеличения качества образования и увеличения соответствия образования занимаемой должности;
3) относительно совершенствования творческого потенциала во внимание стоит принять стратегию создания творческой атмосферы;
4) повысить социальный потенциал посредством социальной адаптации, повышения социальной активности и усиления социальной ответственности;
5) в рамках совершенствования потенциала адаптации кадров целесообразно использовать стратегию установления норм и правил и стратегию формирования удовлетворенности деятельностью;
6) потенциал обучения кадров требует увеличения количества работников, направленных на обучение и расширения образовательного уровня работников;
7) потенциал морально-психологического климата возможно усилить посредством информирования персонала и развития корпоративной философии.

сделать систему начисления заработной платы более гибкой

управлять и повышать эффективность фонда оплаты труда (ФОТ)

улучшить систему карьерного роста персонала, а также планирования обучения сотрудников

повысить мотивацию персонала, т.к. оплата труда сотрудников мотивирует их тем, что производится пропорционально их вкладу в эффективность предприятия

улучшить производительность и качество труда

Система грейдирования позволит

Прогнозируемый рост прибыли от продаж после внедрения мероприятий оставит 281 854,8 руб.

исключении «реактивной» кадровой политики и рациональном использовании необходимых финансовых

преодолении консервативных взглядов на формирование и поддержание корпоративной культуры

расширении прав и ответственности кадровой службы предприятия

обеспечении баланса между «открытой» и «закрытой» кадровой политикой

повышении значимости персонала и рассмотрении его как важного стратегического ресурса