Управление организационными изменениями

Июль 25, 2022

Главная
Менеджмент
Управление организационными изменениями

Содержание

2. Модуль 3 Управление организационными изменениями": цели: Дать слушателям систематизированные знания о принципах, механизмах и алгоритмах проектирования
3. ожидаемые результаты: В результате обучения слушатели приобретут знания и навыки проектирования и осуществления эффективных организационных изменений
4. основное содержание: Сущность концепции организационного развития. Типы и виды организационных изменений. Основные поведенческие реакции персонала на
5. "Постоянство - это иллюзия. Нельзя дважды войти в одну и ту же реку" "В мире есть
6. ИЗМЕНЕНИЯ (смена состояний объекта в процессе развития) ДРУГОЕ ИНОЕ (видоизменение старого) НОВОЕ (переход к новому качеству)
7. Украинская компания в контексте общественных изменений в стране Общественные изменения имеют комплексный характер изменение экономических отношений
8. Украинская компания в контексте общественных изменений в стране Общественные изменения носят революционный характер изменения происходят в
9. Украинская компания в контексте общественных изменений в стране Изменения в различных сферах общественной жизни синхронизированы по
10. Общественные изменения привели к изменению геополитического статуса Украины и к глубокому изменению геополитической картины мира в
11. Украинская компания в контексте общественных изменений в стране Деловые организации вынуждены действовать в турбулентной внешней среде
12. Организационные изменения - комплекс мероприятий: сознательно осуществляемых на плановой основе реализуемых в масштабе всей организации или
13. Внешние Внешние Внутренние Внутренние Организация Субъективные Субъективные Субъективные Субъективные Объективные Объективные Объективные Объективные Движущие силы организационных
14. Анализ сил в организационных изменениях, происходящих в украинских компаниях силы торможения движущие силы
15. Анализ сил в организационных изменениях, происходящих в украинских компаниях силы торможения движущие силы
16. Типы организационных изменений упреждающие изменения ответные изменения инкрементальные изменения стратегические изменения
17. Формы организационных изменений совершенствование организации адаптация организации реорганизация организации перестройка организации
18. Типы, виды и формы организационных изменений Проектирование Создание Становление Адаптивные изменения ВОЗНИКНОВЕНИЕ
19. Типы, виды и формы организационных изменений Концентрированный рост Адаптивные и превентивные изменения РОСТ Совершенствование Интегрированный рост
20. Типы, виды и формы организационных изменений Крах КРИЗИС Плановая ликвидация Временная остановка Стихийная ликвидация Обновление Агрессивное
21. Модель организационных изменений (по К. Левину) 1. Фаза размораживания ( пример: бросить курить) 2. Фаза движения
22. Основные стороны жизнедеятельности персонала, на которые оказывают влияние организационные изменения подбор кадров (рекрутинг, селекция) расстановка кадров
23. Основные вопросы, которые задают работники, когда их ставят перед необходимостью осуществления изменений Зачем нам нужны эти
24. Что станет с моими личными планами и планами моего подразделения на будущее? Не повредят ли эти
25. Реакции персонала на организационные изменения Реакция сопротивления Пассивная аккомодация Прагматическо-заинтересованная реакция Креативная (творческо-поисковая) реакция
26. Пять основных проблем управления изменениями Менеджменту при проектировании изменений трудно выявить все сложности, которые могут возникнуть
27. Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения Реальное действие важнее, чем его планирование. Затянувшийся процесс определения потребностей
28. Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения Полагать, что с самого начала реализации проекта изменений можно получить
29. Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения Принуждение не всегда является негативным выбором. Хороший начальный «пинок» в
30. Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях
31. Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях
32. Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях
33. Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях
34. Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях
35. Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях
36. Механизмы воздействия менеджмента на поведение работников Система управления Организационная культура Организационная структура Подготовка и развитие персонала
37. Структура корпоративной культуры Ключевые организационные ценности (приверженность качеству, удовлетворению запросов потребителя, стремление стать организацией-лидером) Основные организационные
38. Предпосылки изменения корпоративной культуры для успешного осуществления организационных изменений Ясное понимание менеджментом миссии компании (того, чего
39. Слагаемые успеха организационных изменений, направленных на формирование культуры клиентоориентированной компании Серьезные кадровые изменения в высшем звене
40. Как люди реагируют на изменения, которые им нравятся ПОЛОЖИТЕЛЬНО ОТРИЦАТЕЛЬНО Настроение людей и желание осуществлять изменения
41. Как люди реагируют на изменения, которых они боятся ПОЛОЖИТЕЛЬНО ОТРИЦАТЕЛЬНО 1 Настроение людей и желание осуществлять
42. Что может мешать организационным изменениям: взгляд практика Недостаточная подготовка к переменам Неспособность удерживать перемены под своим
43. Что может мешать организационным изменениям: взгляд практика Трудность преодоления противоречий между личными и организационными интересами Страх
44. Формы и средства сопротивления персонала организационным изменениям СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Саботирующее поведение Эскапистское поведение Суицидное поведение Агрессивно-протестное
45. Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям личный интерес в сохранении объекта изменений человеческие привычки человеческий страх
46. Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям различная способность работников адаптироваться к изменениям нежелание принимать решения, навязываемые
47. Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям личный интерес в сохранении объекта изменений человеческие привычки человеческий страх
48. Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям различная способность работников адаптироваться к изменениям нежелание принимать решения, навязываемые
49. Формула организационного сопротивления
50. Саботирующее поведение персонала: сущность и проявления
51. Эскапистское поведение персонала: сущность и проявления Интенсивная текучесть кадров («физическая» текучесть) Преждевременный выход на пенсию Добровольное
52. Агрессивно-протестное поведение персонала: сущность и проявления Угроза забастовки (объявление предзабастовочной готовности) Создание группы давления на менеджмент
53. Агрессивно-протестное поведение персонала: сущность и проявления Захват предприятия с целью продолжения его работы Обращение с жалобами
54. Механизмы минимизации сопротивления перснонала организационным изменениям Информирование работников и открытость менеджмента Привлечение работников к подготовке и
55. Методы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям
56. Пассивная аккомодация персонала к организационным изменениям конформистское поведение аддиктивное поведение невротическое поведение
57. Прагматически-заинтересованная реакция персонала на организационные изменения конструктивное поведение ситуативное поведение
58. Формы креативной реакции персонала на организационные изменения инвентивное (инициирующее) поведение инновационное поведение оборонительно-охранительное поведение фанатическое поведение
59. Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений Чутко улавливает тенденции изменений в своей внутренней и внешней
60. Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений Рассматривает изменения как новые благоприятные возможности для собственного развития.
61. Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений Обладает способностью осуществлять постоянное совершенствование жизнеспособных продуктов, услуг, технологий,
62. Как успешно управлять организационными изменениями? Создайте специальную целевую группу, ответственную за осуществление организационных изменений Обеспечьте формирование
63. © Матиашвили В.М. Как успешно управлять организационными изменениями? Сформулируйте ключевые процедуры и правила, обязательные для исполнения
64. Как успешно управлять организационными изменениями? Возглавьте лично процесс организационных изменений путем утверждения целей, формирования позитивного инновационного
65. Как успешно управлять организационными изменениями? Избегайте критики прошлого; концентрируйтесь на позитивных аспектах перемен и стремлении двигаться
66. Как успешно управлять организационными изменениями? Учите подчиненных относиться к неизбежным трудностям перемен как к проблемам, которые
67. Лидеры и эффективное управление организационными изменениями Лидеру важнее сконцентрировать внимание организации на том, чем она должна
68. Лидеры и эффективное управление организационными изменениями Лидеры отдают отчет в том, что успех изменений, инициируемых ими,
69. Лидеры и эффективное управление организационными изменениями Лидеры перемен понимают, что они в процессе перемен должны быть
70. Лидеры и эффективное управление организационными изменениями Лидеры понимают, что активная коммуникация в процессе организационных изменений имеет
71. Основные операции алгоритма организационных изменений Создание концепции изменений (проектирование) Постановка целей изменений Определение путей достижения целей
72. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы цели организационных изменений? Каковы планируемые результаты организационных изменений? долгосрочные среднесрочные
73. Матрица ситуационного анализа организационных изменений На каком уровне планируется осуществляться (осуществляются) организационные изменения? индивидуальный уровень командный
74. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Какие элементы организации будут основными объектами изменений? миссия, цели, стратегия, программы
75. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каков тип организационных изменений, планируемых (осуществляемых) в организации? упреждающие изменения ответные
76. Матрица ситуационного анализа организационных изменений В какой форме планируется провести (проводятся) изменения в организации? совершенствование организации
77. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Какое воздействие окажут планируемые (осуществляемые) изменения на персонал? существенное (сильное) умеренное
78. Матрица ситуационного анализа организационных изменений На какую группу персонала планируемые (осуществляемые) изменения окажут влияние в первую
79. Матрица ситуационного анализа организационных изменений На какие стороны жизнедеятельности персонала окажут свое влияние планируемые (осуществляемые) изменения?
80. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы движущие силы планируемых (осуществляемых) организационных изменений? внутренние внешние объективные субъективные
81. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы силы, тормозящие организационные изменения? внутренние внешние объективные субъективные
82. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каково поле сил, действующих в организации в связи с осуществляемыми (планируемыми)
83. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Какова наиболее вероятная реакция персонала на планируемые (осуществляемые) организационные изменения? реакция
84. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы наиболее вероятные ситуативные причины сопротивления персонала планируемым (осуществляемым) изменениям? личный
85. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы наиболее вероятные ситуативные причины сопротивления персонала планируемым (осуществляемым) изменениям? нежелание
86. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы наиболее вероятные формы сопротивления персонала планируемым (осуществляемым) организационным изменениям? саботирующее
87. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы механизмы минимизации сопротивления персонала планируемым (осуществляемым) изменениям? информирование работников и
88. Матрица ситуационного анализа организационных изменений В течение какого времени будут осуществляться изменения? Каковы наиболее адекватные методы
89. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы возможные формы пассивной аккомодации персонала к планируемым (осуществляемым) организационным изменениям?
90. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы возможные формы креативной реакции персонала на организационные изменения? инвентивное (инициирующее)
91. Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы наиболее адекватные и наиболее эффективные механизмы реализации организационных изменений? четкое
92. Матрица ситуационного анализа организационных изменений выработка ключевых процедуры и правил, обязательных для исполнения в процессе реализации
93. Матрица ситуационного анализа организационных изменений информирование персонала о сущности, причинах и способах осуществления организационных изменений терпеливое
94. Матрица ситуационного анализа организационных изменений обращение к подчиненным за советом о том, как решить наиболее острые
95. Технологии организационных изменений в компании "Boots" Изменения Участие персонала (Participation) Четкая постановка цели; планирование результата Формирование
96. Технологии организационных изменений в компании "Boots" Алгоритмические управленческие технологии Маркетинговый анализ Управление по целям (МВО) Бенчмаркинг
97. Технологии организационных изменений в компании "Boots" Креативные управленческие технологии Мозговой штурм Контроль оценки эффективности (уникальные критерии)
98. Библиографический список по модулю 3 "Управление организационными изменениями" К. Фралингер, И. Фишер. Управление изменениями в организации.
100. Скачать презентацию

Слайд 2

Модуль 3 Управление организационными изменениями":
цели:
Дать слушателям систематизированные знания о принципах,

механизмах и алгоритмах проектирования и реализации организационных изменений
Содействовать формированию и развитию у слушателей практических навыков управления организационными изменениями в деловых организациях

Слайд 3

ожидаемые результаты:
В результате обучения слушатели приобретут знания и навыки проектирования и

осуществления эффективных организационных изменений в деловых организациях различных организационно-правовых форм собственности

Модуль 3 Управление организационными изменениями":

Слайд 4

основное содержание:
Сущность концепции организационного развития.
Типы и виды организационных изменений.
Основные поведенческие реакции

персонала на организационные изменения.
Причины сопротивления персонала организационным изменениям.
Механизмы минимизации сопротивления персонала организационным изменениям.
Технология организационного развития.

Модуль 3 Управление организационными изменениями:

Слайд 5

"Постоянство - это иллюзия. Нельзя дважды войти в одну и ту

же реку"

"В мире есть только одна постоянная вещь, - она называется изменение"

Слайд 6

ИЗМЕНЕНИЯ
(смена состояний объекта в процессе развития)
ДРУГОЕ
ИНОЕ
(видоизменение старого)
НОВОЕ
(переход к новому качеству)

Слайд 7

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране
Общественные изменения имеют комплексный характер

изменение экономических отношений (собственность)
изменение социальных отношений (социальная структура)
изменение политических отношений (власть)
изменение духовно-культурных отношений (ценности)

Слайд 8

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране
Общественные изменения носят

революционный характер

изменения происходят в форме качественного скачка
изменения спрессованы в крайне узком временном интервале
изменения привели к смене типа общественного устройства-парламентско-президенское управление

Слайд 9

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране
Изменения в различных

сферах общественной жизни синхронизированы по времени реализации

изменения носят избыточный характер
модель ускоренной модернизации с традиционной системой издержек (Петр1, большевизм, сталинизм)

Общественные изменения несут в себе большой объем стихийности, неуправляемости, хаотичности

несоответствие целей и результатов изменений
высокая социальная цена изменений

Слайд 10

Общественные изменения привели к изменению геополитического статуса Украины и к глубокому

изменению геополитической картины мира в целом

6. Масштабы и глубина общественных изменений пришли в противоречие с адаптационным потенциалом большинства населения России

двухполюсный мир стал однополюсным
сверхдержава превратилась в просто большую страну
большая страна встала перед угрозой стать маленькой страной

избыточность изменений
социальная и политическая нестабильность
политический "маятник"

Украинская компания в контексте
общественных изменений в стране

Слайд 11

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране
Деловые организации вынуждены

действовать в турбулентной внешней среде

минимизация инвестиционных возможностей
неконкурентоспособность в глобальной экономике
ограничение возможностей разработки стратегических планов развития
доминанта (до 1998г.) инкрементальных изменений над стратегическими

Слайд 12

Организационные изменения - комплекс мероприятий:
сознательно осуществляемых на плановой основе
реализуемых в масштабе

всей организации или ее подразделений
управляемых менеджментом организации
имеющих своей целью повышение эффективности и рост стоимости компании
использующих специальные технологии и методики на основе бихевиористских наук

Слайд 13

Внешние
Внешние
Внутренние
Внутренние
Организация
Субъективные
Субъективные
Субъективные
Субъективные
Объективные
Объективные
Объективные
Объективные
Движущие силы организационных изменений
Тормозящие силы организационных изменений

Слайд 14

Анализ сил в организационных изменениях, происходящих в украинских компаниях
силы торможения

движущие силы

Слайд 15

Анализ сил в организационных изменениях, происходящих в украинских компаниях
силы торможения

движущие силы

Слайд 16

Типы организационных изменений
упреждающие изменения
ответные изменения
инкрементальные изменения
стратегические изменения

Слайд 17

Формы организационных изменений
совершенствование организации
адаптация организации
реорганизация организации
перестройка организации

Слайд 18

Типы, виды и формы организационных изменений
Проектирование
Создание
Становление
Адаптивные изменения
ВОЗНИКНОВЕНИЕ

Слайд 19

Типы, виды и формы организационных изменений
Концентрированный рост
Адаптивные и превентивные изменения
РОСТ
Совершенствование
Интегрированный

рост

Диверсифицированный рост

Усиление позиций на рынке

Обратная вертикальная интеграция

Центрированная диверсификация

Развитие рынка

Развитие продукта

Вперед идущая вертикальная интеграция

Горизонтальная диверсификация

Конгломеративная диверсификация

Слайд 20

Типы, виды и формы организационных изменений
Крах
КРИЗИС
Плановая ликвидация
Временная остановка
Стихийная ликвидация
Обновление
Агрессивное банкротство
Агрессивное

поглощение

Дружественное слияние

Плановое банкрот-ство

Плановое частичное закрытие

Плановое сокраще-ние

Реорга-низа-ция

п
о
л
н
а
я

ч
а
с
т
и
ч
н
а
я

Создание совместного предприятия

Адаптивные и превентивные изменения

Слайд 21

Модель организационных изменений (по К. Левину)
1. Фаза размораживания ( пример:

бросить курить)

2. Фаза движения (заняться спортом)

3. Фаза нового замораживания
(поддержание физической формы)

Слайд 22

Основные стороны жизнедеятельности персонала, на которые оказывают влияние организационные изменения
подбор

кадров (рекрутинг, селекция)
расстановка кадров
обучение работников
оценка работы персонала
вознаграждение труда
административные взыскания
«социальный пакет» работников
характер труда работников
условия труда персонала
гарантии занятости

Слайд 23

Основные вопросы, которые задают работники, когда их ставят перед необходимостью осуществления

изменений

Зачем нам нужны эти перемены?
Не потеряю ли я работу в результате этих перемен?
Какой будет моя новая роль в организации после осуществления изменений?
У меня будет новый начальник?
Они реорганизуют мой отдел (цех, лабораторию, секцию, кафедру)?
Они изменят мою должность/статус в организации?

Слайд 24

Что станет с моими личными планами и планами моего подразделения на

будущее?
Не повредят ли эти перемены перспективам моего служебного роста?
Смогу ли я сработаться с моим новым руководством?
Что лично я буду иметь от этих изменений?
Когда начнутся перемены?
Какое время они займут?

Основные вопросы, которые задают работники, когда их ставят перед необходимостью осуществления изменений

Слайд 25

Реакции персонала на организационные изменения
Реакция сопротивления
Пассивная аккомодация
Прагматическо-заинтересованная реакция
Креативная (творческо-поисковая) реакция

Слайд 26

Пять основных проблем управления изменениями
Менеджменту при проектировании изменений трудно выявить

все сложности, которые могут возникнуть на пути их реализации
В начале пути бывает неясно, сколько времени потребуется менеджменту, чтобы преодолеть все трудности и убедить людей в необходимости перемен
Часто у работников отсутствует стремление к новому: перемен хотят «они» (менеджмент), а не «мы» (рядовые работники)
Влияние новых непредвиденных ранее кризисных ситуаций заставляет менеджмент вносить коррективы в намеченные планы преобразований, вновь и вновь изменять первоначальное содержание организационных изменений
Временной ресурс для организационных изменений часто бывает крайне ограниченным

Слайд 27

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения
Реальное действие важнее, чем его

планирование. Затянувшийся процесс определения потребностей организации в изменениях может стать большим злом, чем его полное отсутствие
Первое лицо организации не является единственно важным фактором успеха в осуществлении изменений. Оно является очень важным фактором, но в организации, кроме него, есть большое число других людей, от которых зависит успех организационных инноваций

Слайд 28

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения
Полагать, что с самого начала

реализации проекта изменений можно получить всеобщую поддержку и солидарность, смешно. Все это приходит со временем в процессе появления реальных положительных результатов в жизнедеятельности организации
Помощь, обучение и поддержка со стороны менеджмента, осуществленные после того, как решение об изменении было принято, является более эффективным, чем мероприятия по подготовке людей к изменениям, проведенные до принятия решения о внедрении инновационного проекта.

Слайд 29

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения
Принуждение не всегда является негативным

выбором. Хороший начальный «пинок» в сочетании с готовностью менеджмента помогать работникам тогда, когда они испытывают потребность в помощи со стороны, способен «запустить» процесс преобразований и способствовать его успеху
Новая информация и новый организационный опыт, позаимствованные у успешно действующих организаций, могут дать менеджменту предприятия понимание путей и способов достижения поставленных целей

Слайд 30

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Слайд 31

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Слайд 32

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Слайд 33

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Слайд 34

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Слайд 35

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Слайд 36

Механизмы воздействия менеджмента на поведение работников
Система управления
Организационная культура
Организационная структура
Подготовка и

развитие персонала
Компенсация

Слайд 37

Структура корпоративной культуры
Ключевые организационные ценности (приверженность качеству, удовлетворению запросов потребителя,

стремление стать организацией-лидером)
Основные организационные нормы (принятое в организации поведение: методы решения проблем, формы проведения совещаний, обращение по имени, стандарты одежды, отношение к труду и т.д.)
Стиль управления (авторитарный, патерналистский, демократический)

Слайд 38

Предпосылки изменения корпоративной культуры для успешного осуществления организационных изменений
Ясное понимание

менеджментом миссии компании (того, чего обновляемая компания хочет достичь)
Очевидная приверженность менеджмента переменам и личное участие в них высшего руководства
Способность менеджмента управлять ожиданиями людей (поддерживать готовность к трудной и продолжительной работе, рациональное отношение к неизбежным издержкам и временным отступлениям)
Эффективная разъяснительная работа, акцентирующая роль менеджеров среднего звена и рядовых работников в процессе перемен и обеспечивающая их заинтересованность и участие в переменах
Выделение достаточных средств на обучение персонала

Слайд 39

Слагаемые успеха организационных изменений, направленных на формирование культуры клиентоориентированной компании
Серьезные

кадровые изменения в высшем звене управления
Создание подразделений по управлению имиджем организации
Значительные инвестиции в обучение персонала
Реализация крупномасштабных мероприятий, нацеленных на перестройку работы с клиентами
Реорганизация управленческой и организационной структур компании
Личное участие высших руководителей компании в обучении персонала и реальная поддержка ими программы перемен

(на примере «Бритиш Эйруэйз»)

Слайд 40

Как люди реагируют на изменения, которые им нравятся
ПОЛОЖИТЕЛЬНО
ОТРИЦАТЕЛЬНО
Настроение людей и

желание осуществлять изменения

Восторженный оптимизм

Конструктивная установка

Шок от реальности

Слайд 41

Как люди реагируют на изменения, которых они боятся
ПОЛОЖИТЕЛЬНО
ОТРИЦАТЕЛЬНО
1
Настроение людей и

желание осуществлять изменения

Мы делаем ошибку
У инициаторов не хватит сил довести изменения до конца. Это все быстро закончится
Инициаторы перемен настойчивы в достижении своих целей и существует реальная опасность оказаться «вне игры»
Критическая установка работника ослабевает, и он подключается к общему делу
Изменения приносят позитивные результаты, и работник постепенно становится их сторонником

Слайд 42

Что может мешать организационным изменениям: взгляд практика
Недостаточная подготовка к переменам
Неспособность

удерживать перемены под своим контролем
Теплая комфортность привычной рутины для значительной части работников
Непонимание людьми причин необходимости перемен
Трудность преодоления узких личных интересов, изменения убеждений и ценностей людей
Сложность обеспечения высокого уровня доверия к переменам и их инициаторам

Слайд 43

Что может мешать организационным изменениям: взгляд практика
Трудность преодоления противоречий между

личными и организационными интересами
Страх людей перед неизвестным, незнакомым
Необходимость в процессе изменений проявлять терпимость и решительность одновременно
Трудность определения того, какие изменения и в каком объеме люди и организация в целом способны переварить
Нежелание руководителей и персонала рисковать

Слайд 44

Формы и средства сопротивления персонала организационным изменениям
СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Саботирующее поведение
Эскапистское поведение
Суицидное

поведение

Агрессивно-протестное поведение

Слайд 45

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям
личный интерес в сохранении объекта

изменений
человеческие привычки
человеческий страх
давление коллег по работе
бюрократическая инерция
непонимание сущности и причин перемен
различие в оценках перемен в разных частях организации

Слайд 46

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям
различная способность работников адаптироваться к

изменениям
нежелание принимать решения, навязываемые сверху
нежелание работников идти на разрыв сложившихся социальных отношений в группе
неправильный выбор времени для начала изменений
нарушение менеджментом деловой этики
спонтанность организационных изменений
избыточность организационных изменений

Слайд 47

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям
личный интерес в сохранении объекта

Слайд 48

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям
различная способность работников адаптироваться к

Слайд 49

Формула организационного сопротивления

Слайд 50

Саботирующее поведение персонала: сущность и проявления

Слайд 51

Эскапистское поведение персонала: сущность и проявления
Интенсивная текучесть кадров («физическая» текучесть)
Преждевременный

выход на пенсию
Добровольное сокращение нагрузки (0,5 – 0,25 рабочей ставки)
«Символическое присутствие» на рабочем месте (внутренний эскапизм)
Отказ от карьерного роста в организации
«Любовь на стороне» (большая рабочая нагрузка по совместительству)

Слайд 52

Агрессивно-протестное поведение персонала: сущность и проявления
Угроза забастовки (объявление предзабастовочной готовности)
Создание

группы давления на менеджмент предприятия
Рабочие, профсоюзные петиции
Забастовка
Пикет
Демонстрация

Слайд 53

Агрессивно-протестное поведение персонала: сущность и проявления
Захват предприятия с целью продолжения

его работы
Обращение с жалобами и исками в правоохранительные органы (суд, прокуратура, ОВД, ФСБ)
Апелляция к местным и федеральным органам законодательной и исполнительной власти
Апелляция к средствам массовой информации
Апелляция к главе государства

Слайд 54

Механизмы минимизации сопротивления перснонала организационным изменениям
Информирование работников и открытость менеджмента
Привлечение

работников к подготовке и принятию управленческих решений
Помощь и поддержка подчиненных в процессе реализации изменений
Ведение переговоров и заключение компромиссных соглашений с подчиненными
Применение прямого или косвенного принуждения
Использование техник манипулирования и «кооптации»

Слайд 55

Методы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям

Слайд 56

Пассивная аккомодация персонала к организационным изменениям
конформистское поведение
аддиктивное поведение

невротическое поведение

Слайд 57

Прагматически-заинтересованная реакция персонала на организационные изменения

конструктивное поведение
ситуативное поведение

Слайд 58

Формы креативной реакции персонала на организационные изменения
инвентивное (инициирующее) поведение
инновационное поведение
оборонительно-охранительное

поведение
фанатическое поведение
нарциссическое поведение

Слайд 59

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений
Чутко улавливает тенденции изменений

в своей внутренней и внешней среде
Оперативно изменяется, приспосабливаясь к этим новым тенденциям
Воспринимает организационные изменения как норму, как закономерность организационного развития
Обладает способностью и мотивацией создавать и внедрять новое, ведет систематическую инновационную деятельность
Старается осуществлять опережающие изменения и сама инициирует их
Готова к тому, что организационные изменения сопряжены с потерями, рисками и требуют огромного труда

Слайд 60

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений
Рассматривает изменения как новые

благоприятные возможности для собственного развития.
Имеет четкую политику создания своего будущего, видит стратегическую перспективу.
Владеет методиками прогнозирования изменений своей внутренней и внешней среды.
Имеет четкую стратегию внедрения организационных изменений в собственную деятельность.
Искусно балансирует и поддерживает организационные изменения и организационную стабильность.
Обладает способностью и волей осуществлять плановую, организованную ликвидацию нежизнеспособного старого (продукта, услуги, технологии, системы, структуру, процесса, канала распространения, рынка и т.д.)

Слайд 61

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений
Обладает способностью осуществлять постоянное

совершенствование жизнеспособных продуктов, услуг, технологий, систем и т.д.
Обладает устойчивым имиджем лидера в осуществлении организационных изменений.
Имеет особый (второй) бюджет развития и осуществления изменений (для разработки новых товаров, услуг, технологий, развития новых рынков, развития кадров и т.д.).
Осуществляет все нововведения и усовершенствования первоначально в небольшом масштабе в форме предварительных испытаний (т.е. пилотного проекта)

Слайд 62

Как успешно управлять организационными изменениями?
Создайте специальную целевую группу, ответственную за

осуществление организационных изменений
Обеспечьте формирование знаний и навыков персонала, необходимых для успешной реализации изменений
Подберите и расставьте наиболее надежных и способных людей во всех важных "зонах" организационных изменений
Не забудьте позаботиться об адекватном финансировании изменений
Проявите заботу о том, чтобы ресурсы выделенные на осуществление изменений использовались строго по назначению и с наивысшей эффективностью
Гарантируйте получение адекватной информацией о ходе реализации изменений

Слайд 63

© Матиашвили В.М.
Как успешно управлять организационными изменениями?
Сформулируйте ключевые процедуры и

правила, обязательные для исполнения в процессе реализации изменений
Спроектируйте и внедрите эффективную систему вознаграждения людей, обеспечивающих успешную реализацию изменений
Сформируйте корпоративную культуру, поддерживающую инновационную деятельность людей
Определите основные этические нормы и стандарты, регулирующие процесс внедрения инноваций
Стимулируйте в организации дух новаторства и энтузиазма

Слайд 64

Как успешно управлять организационными изменениями?
Возглавьте лично процесс организационных изменений путем

утверждения целей, формирования позитивного инновационного климата, рационального решения проблем организационной власти, внесения своевременных корректив в ход организационных изменений
Развивайте у персонала вкус к переменам
Укрепляйте доверие рядовых работников к менеджменту
Ждите подходящего момента для начала изменений
Делитесь информацией с персоналом
Не ожидайте немедленного изменения взглядов и поведения людей
Добивайтесь участия рядовых работников в принятии решений

Слайд 65

Как успешно управлять организационными изменениями?
Избегайте критики прошлого; концентрируйтесь на позитивных

аспектах перемен и стремлении двигаться вперед
Старайтесь направлять все обсуждения в область согласия
Нацеливайтесь на приемлемое решение, не стремитесь к 100% - му изменению взглядов и поведения людей
Доброжелательно выслушивайте сомнения и возражения
Делайте упор на преимуществах и выгодах перемен, признавая в то же время имеющиеся трудности

Слайд 66

Как успешно управлять организационными изменениями?
Учите подчиненных относиться к неизбежным трудностям

перемен как к проблемам, которые можно преодолеть
Просите у подчиненных совета о том, как решить наиболее острые проблем
Оказывайте поддержку и помощь подчиненным как в ходе перемен, так и после их завершения
Как только появляются серьезные основания считать, что согласие достигнуто, быстро утвердите все планы изменений
Поделитесь с другими руководителями долей своей ответственности за перемены

Слайд 67

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями
Лидеру важнее сконцентрировать внимание организации

на том, чем она должна стать, чем на том, что она должна делать. Лидеры изменяют жизнь организации, проектируя образы ее будущего.
Лидеры исходят из того, что позитивный характер человеческих отношений в организации - ключевое условие успешных изменений. Они понимают, что такие отношения могут возникать только на почве доверия и согласия между людьми.
Лидеры понимают, что обязательным условием успешных изменений является их глубокое осмысление и неразрывная связь со стратегией организации.

Слайд 68

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями
Лидеры отдают отчет в том,

что успех изменений, инициируемых ими, в огромной степени зависит от их последователей.
Лидеры исходят из того, что, когда нетривиальные идеи и неординарные личности получают поддержку в организации, появляется дополнительный козырь для проведения глубоких перемен.
Лидеры понимают, что побуждая свои организации быть открытыми для перемен, они должны быть сами открыты для людей.
Лидеры убеждены, что инициация и реализация изменений - это их главная работа.

Слайд 69

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями
Лидеры перемен понимают, что они

в процессе перемен должны быть «доступны для обозрения» (их последователи должны иметь право видеть их и общаться с ними постоянно)
Лидеры хорошо знают условия и обстоятельства, в которых приходится действовать людям, понимают реальное положение дел в своей организации.
Лидеры являются носителями ценностей и верований своей организации. Они осознают, что их действия говорят громче слов, что лидерство это хорошая работа, а не просто хорошие разговоры

Слайд 70

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями
Лидеры понимают, что активная коммуникация

в процессе организационных изменений имеет ключевое значение, что изменения неразрывно связаны с обучением действием.
Лидеры исходят из того, что право на оценку изменений и открытую критику возможных слабостей и недостатков имеет каждый участник процесса перемен.

Слайд 71

Основные операции алгоритма организационных изменений
Создание концепции изменений (проектирование)
Постановка целей изменений
Определение

путей достижения целей изменений
Подготовка к реализации проекта изменений
Реализация проекта изменений
Мониторинг процесса реализации и возникающих при этом проблем
Поддержание процесса изменений и его институализация

Слайд 72

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы цели организационных изменений?
Каковы планируемые результаты

организационных изменений?

долгосрочные
среднесрочные
краткосрочные

количественно измеряемые результаты
количественно не измеряемые результаты

Слайд 73

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
На каком уровне планируется осуществляться (осуществляются)

организационные изменения?

индивидуальный уровень
командный уровень
групповой уровень
общеорганизационный уровень

Слайд 74

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Какие элементы организации будут основными объектами

изменений?

миссия, цели, стратегия, программы
структуры
системы
культура
персонал

Слайд 75

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каков тип организационных изменений, планируемых (осуществляемых)

в организации?

упреждающие изменения
ответные изменения
инкрементальные изменения
стратегические изменения

Слайд 76

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
В какой форме планируется провести (проводятся)

изменения в организации?

совершенствование организации
адаптация организации
реорганизация организации
перестройка организации

Слайд 77

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Какое воздействие окажут планируемые (осуществляемые) изменения

на персонал?

существенное (сильное)
умеренное
несущественное

Слайд 78

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
На какую группу персонала планируемые (осуществляемые)

изменения окажут влияние в первую очередь?

на какое подразделение (цех, лаборатория, участок)
на какое количество работников
на работников какого пола
на работников какого возраста
на какие из профессиональных групп (управленческие кадры, ИТР, рабочие)

Слайд 79

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
На какие стороны жизнедеятельности персонала окажут

свое влияние планируемые (осуществляемые) изменения?

на подбор кадров
на расстановку кадров
на обучение работников
на систему оценки работы персонала
на систему вознаграждения труда
на систему административных взысканий
на "социальный пакет11 работников
на характер труда работников
на условия труда персонала
на стабильность (нестабильность) занятости

Слайд 80

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы движущие силы планируемых (осуществляемых) организационных

изменений?

внутренние
внешние
объективные
субъективные

Слайд 81

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы силы, тормозящие организационные изменения?
внутренние
внешние
объективные
субъективные

Слайд 82

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каково поле сил, действующих в организации

в связи с осуществляемыми (планируемыми) изменениями?

доминанта сил сопротивления
доминанта сил обновления
динамический баланс сил

На какой фазе изменений находится организация?

размораживание
движение (интервенция)
новое замораживание

Слайд 83

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Какова наиболее вероятная реакция персонала на

планируемые (осуществляемые) организационные изменения?

реакция сопротивления
пассивная аккомодация
прагматически заинтересованная реакция
креативная (творчески-поисковая) реакция

Слайд 84

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы наиболее вероятные ситуативные причины сопротивления

персонала планируемым (осуществляемым) изменениям?

личный интерес в сохранении объекта изменений
человеческие привычки
человеческий страх
давление коллег по работе
бюрократическая инерция
непонимание сущности и причин перемен
различие в оценках перемен в разных частях организации
различная способность работников адаптироваться к изменениям

Слайд 85

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы наиболее вероятные ситуативные причины сопротивления

персонала планируемым (осуществляемым) изменениям?

нежелание принимать решения, навязываемые сверху
нежелание работников идти на разрыв сложившихся социальных отношений в группе
неправильный выбор времени для начала изменений
нарушение менеджментом деловой этики
спонтанность организационных изменений
избыточность организационных изменений
усталость персонала от изменений
предыдущий неудачный опыт проведения изменений

Слайд 86

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы наиболее вероятные формы сопротивления персонала

планируемым (осуществляемым) организационным изменениям?

саботирующее поведение
эскапистское поведение
суицидное поведение
агрессивно-протестное поведение

Слайд 87

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы механизмы минимизации сопротивления персонала планируемым

(осуществляемым) изменениям?

информирование работников и открытость менеджмента
привлечение работников к подготовке и принятию управленческих решений
помощь и поддержка подчиненных в процессе реализации изменений
ведение переговоров и заключение компромиссных соглашений с подчиненными
применение прямого или косвенного принуждения
использование техник манипуляции и "кооптации"

Слайд 88

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
В течение какого времени будут осуществляться

изменения?

Каковы наиболее адекватные методы осуществления организационных изменений?

эмерджентный
градуалистский
промежуточный (метод «аккордеона»)
экстремальный

Слайд 89

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы возможные формы пассивной аккомодации персонала

к планируемым (осуществляемым) организационным изменениям?

Каковы возможные формы прагматически- заинтересованной реакции персонала на организационные изменения?

конформистское поведение
аддиктивное поведение
невротическое поведение

конструктивное поведение
ситуативное поведение

Слайд 90

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы возможные формы креативной реакции персонала

на организационные изменения?

инвентивное (инициирующее) поведение
инновационное поведение
оборонительно-охранительное поведение
фанатическое поведение
нарциссическое поведение

Слайд 91

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы наиболее адекватные и наиболее эффективные

механизмы реализации организационных изменений?

четкое определение целей и планируемых результатов изменений, а также критериев оценки их результативности и эффективности
создание специальной целевой группы, ответственной за осуществление организационных изменений
применение простого поэтапного планирования изменений
формирование знаний и навыков персонала, необходимых для успешной реализации изменений
подбор и расстановка наиболее надежных и способных людей во всех важных "зонах" организационных изменений
адекватное финансирование изменений
целевое использование ресурсов, выделенных на осуществление изменений
обеспечение менеджмента адекватной информацией о ходе реализации изменений

Слайд 92

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
выработка ключевых процедуры и правил, обязательных

для исполнения в процессе реализации изменений
проектирование и внедрение эффективной системы вознаграждения людей, обеспечивающих успешную реализацию изменений
формирование корпоративной культуры, поддерживающей инновационную деятельность людей
определение основных этических норм и стандартов, регулирующих процесс внедрения инноваций
стимулирование в организации духа новаторства и энтузиазма
личное руководство процессом организационных изменений со стороны первого лица путем утверждения целей, формирования позитивного инновационного климата, рационального решения проблем организационной власти, внесения своевременных корректив в ход организационных изменений
развитие у персонала вкуса к переменам путем создания "героев изменений" -укрепление доверия рядовых работников к менеджменту
выбор подходящего момента для начала изменений

Слайд 93

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
информирование персонала о сущности, причинах и

способах осуществления организационных изменений
терпеливое и настойчивое изменение прежних взглядов и поведения людей
обеспечение участия рядовых работников в подготовке и принятии решений
отказ от критики прошлого; концентрация на позитивных аспектах перемен и стремлении двигаться вперед
направление всех дискуссий в область согласия
ориентация на приемлемые решения, отказ от стремления к 100%-му изменению взглядов и поведения людей
доброжелательное реагирование на сомнения и возражения но поводу перемен
акцент на преимуществах и выгодах перемен при признании то же время имеющихся трудностей
стимулирование у подчиненных отношения к неизбежным трудностям перемен как к проблемам, которые можно преодолеть

Слайд 94

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
обращение к подчиненным за советом о

том, как решить наиболее острые проблемы
оказание поддержки и помощи подчиненным как в ходе перемен, так и после их завершения
разделение с другими руководителями ответственности за ход и результаты перемен
изменение при необходимости последовательности реализации перемен
достижение краткосрочных побед
привлечение внешних экспертов и консультантов

По каким критериям и на основе каких процедур будет осуществлена оценка эффективности организационных изменений?

Слайд 95

Технологии организационных изменений в компании "Boots"
Изменения
Участие персонала
(Participation)
Четкая постановка цели; планирование

результата

Формирование культуры изменений

Поддержка подчиненных

Командная работа

Определение критериев оценки

Создание целевой группы для проведения изменений

Информирование и учет мнения персонала

Management by walking around (MBWA)

Изучение успешного опыта (Benchmarking)

Обучение персонала

Анализ результатов и коррекция перемен

приложение

Слайд 96

Технологии организационных изменений в компании "Boots"
Алгоритмические управленческие технологии
Маркетинговый анализ
Управление

по целям (МВО)
Бенчмаркинг
Анализ поля сил
Моделирование
Привлечение персонала к планированию изменений
Командная реализации изменений (Teambuilding)
Мерчендайзинг
Эффективное лидерство
Обучение действием (Action Training)

приложение

Слайд 97

Технологии организационных изменений в компании "Boots"
Креативные управленческие технологии
Мозговой штурм
Контроль оценки

эффективности (уникальные критерии)
Эмпатия (персонал, клиенты)

Партисипативный менеджмент
Клиентоориентированный менеджмент

приложение

Слайд 98

Библиографический список по модулю 3 "Управление организационными изменениями"
К. Фралингер, И. Фишер.

Управление изменениями в организации. Как успешно провести преобразования. М., 2003.
Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997.
Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: Инфра-М, 1996.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.
Управленческое консультирование. Тт. 1-2. Под ред. М.Кубра. М.: Интерэксперт, 1992.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. .VI.: Прогресс, 1986.
Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990.
Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.
Argyris С. Intervention Theory and Method: A Behavioral Science View. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1970.

Управление организационными изменениями

Содержание

Модуль 3 Управление организационными изменениями": цели:Дать слушателям систематизированные знания о принципах,

ожидаемые результаты:В результате обучения слушатели приобретут знания и навыки проектирования и

основное содержание:Сущность концепции организационного развития.Типы и виды организационных изменений.Основные поведенческие реакции

"Постоянство - это иллюзия. Нельзя дважды войти в одну и ту

ИЗМЕНЕНИЯ(смена состояний объекта в процессе развития)ДРУГОЕИНОЕ(видоизменение старого)НОВОЕ(переход к новому качеству)

Украинская компания в контексте общественных изменений в странеОбщественные изменения имеют комплексный характер

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране Общественные изменения носят

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране Изменения в различных

Общественные изменения привели к изменению геополитического статуса Украины и к глубокому

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране Деловые организации вынуждены

Организационные изменения - комплекс мероприятий:сознательно осуществляемых на плановой основереализуемых в масштабе

Анализ сил в организационных изменениях, происходящих в украинских компаниях силы торможения

Анализ сил в организационных изменениях, происходящих в украинских компаниях силы торможения

Типы организационных изменений упреждающие измененияответные измененияинкрементальные изменениястратегические изменения

Формы организационных изменений совершенствование организацииадаптация организацииреорганизация организацииперестройка организации

Типы, виды и формы организационных изменений ПроектированиеСозданиеСтановлениеАдаптивные измененияВОЗНИКНОВЕНИЕ

Типы, виды и формы организационных изменений Концентрированный ростАдаптивные и превентивные измененияРОСТСовершенствованиеИнтегрированный

Модель организационных изменений (по К. Левину) 1. Фаза размораживания ( пример:

Основные стороны жизнедеятельности персонала, на которые оказывают влияние организационные изменения подбор

Основные вопросы, которые задают работники, когда их ставят перед необходимостью осуществления

Что станет с моими личными планами и планами моего подразделения на

Пять основных проблем управления изменениями Менеджменту при проектировании изменений трудно выявить

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения Реальное действие важнее, чем его

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения Полагать, что с самого начала

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения Принуждение не всегда является негативным

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Шесть советов менеджерам, осуществляющим организационные изменения в украинских компаниях

Механизмы воздействия менеджмента на поведение работников Система управленияОрганизационная культураОрганизационная структураПодготовка и

Структура корпоративной культуры Ключевые организационные ценности (приверженность качеству, удовлетворению запросов потребителя,

Предпосылки изменения корпоративной культуры для успешного осуществления организационных изменений Ясное понимание

Слагаемые успеха организационных изменений, направленных на формирование культуры клиентоориентированной компании Серьезные

Как люди реагируют на изменения, которые им нравятся ПОЛОЖИТЕЛЬНООТРИЦАТЕЛЬНОНастроение людей и

Как люди реагируют на изменения, которых они боятся ПОЛОЖИТЕЛЬНООТРИЦАТЕЛЬНО1Настроение людей и

Что может мешать организационным изменениям: взгляд практика Недостаточная подготовка к переменамНеспособность

Что может мешать организационным изменениям: взгляд практика Трудность преодоления противоречий между

Формы и средства сопротивления персонала организационным изменениям СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛАСаботирующее поведениеЭскапистское поведениеСуицидное

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям личный интерес в сохранении объекта

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям различная способность работников адаптироваться к

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям личный интерес в сохранении объекта

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям различная способность работников адаптироваться к

Формула организационного сопротивления

Саботирующее поведение персонала: сущность и проявления

Эскапистское поведение персонала: сущность и проявления Интенсивная текучесть кадров («физическая» текучесть)Преждевременный

Агрессивно-протестное поведение персонала: сущность и проявления Угроза забастовки (объявление предзабастовочной готовности)Создание

Агрессивно-протестное поведение персонала: сущность и проявления Захват предприятия с целью продолжения

Механизмы минимизации сопротивления перснонала организационным изменениям Информирование работников и открытость менеджментаПривлечение

Методы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям

Пассивная аккомодация персонала к организационным изменениям конформистское поведение аддиктивное поведение

Прагматически-заинтересованная реакция персонала на организационные изменения конструктивное поведениеситуативное поведение

Формы креативной реакции персонала на организационные изменения инвентивное (инициирующее) поведениеинновационное поведениеоборонительно-охранительное

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений Чутко улавливает тенденции изменений

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений Рассматривает изменения как новые

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений Обладает способностью осуществлять постоянное

Как успешно управлять организационными изменениями? Создайте специальную целевую группу, ответственную за

© Матиашвили В.М.Как успешно управлять организационными изменениями? Сформулируйте ключевые процедуры и

Как успешно управлять организационными изменениями? Возглавьте лично процесс организационных изменений путем

Как успешно управлять организационными изменениями? Избегайте критики прошлого; концентрируйтесь на позитивных

Как успешно управлять организационными изменениями? Учите подчиненных относиться к неизбежным трудностям

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями Лидеру важнее сконцентрировать внимание организации

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями Лидеры отдают отчет в том,

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями Лидеры перемен понимают, что они

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями Лидеры понимают, что активная коммуникация

Основные операции алгоритма организационных изменений Создание концепции изменений (проектирование)Постановка целей измененийОпределение

Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каковы цели организационных изменений?Каковы планируемые результаты

Матрица ситуационного анализа организационных изменений На каком уровне планируется осуществляться (осуществляются)

Матрица ситуационного анализа организационных изменений Какие элементы организации будут основными объектами

Матрица ситуационного анализа организационных изменений Каков тип организационных изменений, планируемых (осуществляемых)

Модуль 3 Управление организационными изменениями":
цели:
Дать слушателям систематизированные знания о принципах,

ожидаемые результаты:
В результате обучения слушатели приобретут знания и навыки проектирования и

основное содержание:
Сущность концепции организационного развития.
Типы и виды организационных изменений.
Основные поведенческие реакции

ИЗМЕНЕНИЯ
(смена состояний объекта в процессе развития)
ДРУГОЕ
ИНОЕ
(видоизменение старого)
НОВОЕ
(переход к новому качеству)

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране
Общественные изменения имеют комплексный характер

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране
Общественные изменения носят

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране
Изменения в различных

Украинская компания в контексте общественных изменений в стране
Деловые организации вынуждены

Организационные изменения - комплекс мероприятий:
сознательно осуществляемых на плановой основе
реализуемых в масштабе

Анализ сил в организационных изменениях, происходящих в украинских компаниях
силы торможения

Анализ сил в организационных изменениях, происходящих в украинских компаниях
силы торможения

Типы организационных изменений
упреждающие изменения
ответные изменения
инкрементальные изменения
стратегические изменения

Формы организационных изменений
совершенствование организации
адаптация организации
реорганизация организации
перестройка организации

Типы, виды и формы организационных изменений
Проектирование
Создание
Становление
Адаптивные изменения
ВОЗНИКНОВЕНИЕ

Типы, виды и формы организационных изменений
Концентрированный рост
Адаптивные и превентивные изменения
РОСТ
Совершенствование
Интегрированный

Модель организационных изменений (по К. Левину)
1. Фаза размораживания ( пример:

Основные стороны жизнедеятельности персонала, на которые оказывают влияние организационные изменения
подбор

Пять основных проблем управления изменениями
Менеджменту при проектировании изменений трудно выявить

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения
Реальное действие важнее, чем его

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения
Полагать, что с самого начала

Шесть советов людям, осуществляющим организационные изменения
Принуждение не всегда является негативным

Механизмы воздействия менеджмента на поведение работников
Система управления
Организационная культура
Организационная структура
Подготовка и

Структура корпоративной культуры
Ключевые организационные ценности (приверженность качеству, удовлетворению запросов потребителя,

Предпосылки изменения корпоративной культуры для успешного осуществления организационных изменений
Ясное понимание

Слагаемые успеха организационных изменений, направленных на формирование культуры клиентоориентированной компании
Серьезные

Как люди реагируют на изменения, которые им нравятся
ПОЛОЖИТЕЛЬНО
ОТРИЦАТЕЛЬНО
Настроение людей и

Как люди реагируют на изменения, которых они боятся
ПОЛОЖИТЕЛЬНО
ОТРИЦАТЕЛЬНО
1
Настроение людей и

Что может мешать организационным изменениям: взгляд практика
Недостаточная подготовка к переменам
Неспособность

Что может мешать организационным изменениям: взгляд практика
Трудность преодоления противоречий между

Формы и средства сопротивления персонала организационным изменениям
СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Саботирующее поведение
Эскапистское поведение
Суицидное

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям
личный интерес в сохранении объекта

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям
различная способность работников адаптироваться к

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям
личный интерес в сохранении объекта

Ситуативные причины сопротивления персонала организационным изменениям
различная способность работников адаптироваться к

Эскапистское поведение персонала: сущность и проявления
Интенсивная текучесть кадров («физическая» текучесть)
Преждевременный

Агрессивно-протестное поведение персонала: сущность и проявления
Угроза забастовки (объявление предзабастовочной готовности)
Создание

Агрессивно-протестное поведение персонала: сущность и проявления
Захват предприятия с целью продолжения

Механизмы минимизации сопротивления перснонала организационным изменениям
Информирование работников и открытость менеджмента
Привлечение

Пассивная аккомодация персонала к организационным изменениям
конформистское поведение
аддиктивное поведение

Прагматически-заинтересованная реакция персонала на организационные изменения

конструктивное поведение
ситуативное поведение

Формы креативной реакции персонала на организационные изменения
инвентивное (инициирующее) поведение
инновационное поведение
оборонительно-охранительное

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений
Чутко улавливает тенденции изменений

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений
Рассматривает изменения как новые

Что значит быть организацией-лидером в осуществлении изменений
Обладает способностью осуществлять постоянное

Как успешно управлять организационными изменениями?
Создайте специальную целевую группу, ответственную за

© Матиашвили В.М.
Как успешно управлять организационными изменениями?
Сформулируйте ключевые процедуры и

Как успешно управлять организационными изменениями?
Возглавьте лично процесс организационных изменений путем

Как успешно управлять организационными изменениями?
Избегайте критики прошлого; концентрируйтесь на позитивных

Как успешно управлять организационными изменениями?
Учите подчиненных относиться к неизбежным трудностям

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями
Лидеру важнее сконцентрировать внимание организации

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями
Лидеры отдают отчет в том,

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями
Лидеры перемен понимают, что они

Лидеры и эффективное управление организационными изменениями
Лидеры понимают, что активная коммуникация

Основные операции алгоритма организационных изменений
Создание концепции изменений (проектирование)
Постановка целей изменений
Определение

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каковы цели организационных изменений?
Каковы планируемые результаты

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
На каком уровне планируется осуществляться (осуществляются)

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Какие элементы организации будут основными объектами

Матрица ситуационного анализа организационных изменений
Каков тип организационных изменений, планируемых (осуществляемых)