Вознаграждение как функция управления человеческими ресурсами

средства

Личность

Аппарат управления

Цели, мотивы, способы, приемы, средства

Группа

Отдельный сотрудник (специалист)

Цели, мотивы, способы, приемы, средства

Личность

Группа сотрудников (отдел, отделение)

Цели, мотивы, мнения, традиции и т. д.

Группа (коллектив)

Прямая связь

Обратная связь

Субъект управления осуществляет управляющее воздействие на исполнителей, организует, регулирует и упорядочивает их деятельность, взаимодействие между собой.
Объект управления – организация или ее отдельные подразделения, должностные лиц организации, на которых направлено управленческое воздействие.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

организациях

Умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей

Иерархия

Культура

Рынок

Отношения власти – подчинения Давление на человека с помощью принуждения, контроля за распределением материальных благ

Вырабатываемые обществом, группой ценности, социальные нормы, установки, ритуалы.
Они заставляют человека вести себя так, а не иначе

Равноправные отношения по горизонтали, основанные на купле-продаже

Три этих инструмента применяются в единстве, сами по себе очень сложные. ВАЖНО – чему отдается предпочтение.

Административные методы управления

Социально-психологические методы управления

Экономические методы управления

ПОВЕДЕНИЕ

КАЧЕСТВЕННЫЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

. Система управления человеческими ресурсами

бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающий рамки поведения.
Принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы – ВСЕ, что регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критической ситуации.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

3. Глубинный
Возможно узнать только в ходе специального исследования

Базовые установки, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального исследования.

язык общения (письменая – устная, открытая – закрытая)
Внешний вид: одежда и презентация себя на работе (форма – свободный выбор)
Что и как едят, привычки и традиции в этой области (внутри – вне организации, дотации)
Осознание времени, отношение к нему и его использование (жесткость временного распорядка или свободный график)
Взаимоотношения между людьми (моногенность – ранговость)
Ценности (критерии оценки правильно – неправильно) и нормы (как себя вести)
Вера «во что-то» и отношение или расположение «к чему-то» (вера в руководство, во взаимопомощь)
Процесс развития работников и их обучение (сознательный, регламентированный)
Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, система стимулов)

на поведение работников в критических ситуациях.
Моделирование ролей и обучение.
Критерии определения вознаграждения и статусов.
Критерии принятия, продвижения и увольнения.
Организационные символы и обряды.
Разработанные документы и правила для сотрудников:
Кодекс профессионального поведения и этики сотрудников.
Определение свода праздников, ритуалов организации.
Особенности жизни, работы компании (трудовой распорядок, материальное поощрение, система работы с клиентами и др.).

(drive) – ощущение потребности, сконцентрированное на достижении цели.
Мотив (motiv) – побуждение к действию, вызывающее определенное поведение.

ПОТРЕБНОСТЬ И МОТИВ: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Материальные

Духовные

Социальные

МОТИВЫ –

осознанные, осмысленные
ПОТРЕБНОСТИ

Биологические

ПОТРЕБНОСТИ –

испытываемая личностью НУЖДА в чем-либо

Интересы,
идеалы,
убеждения

Социальные

ФАКТОРЫ РОСТА РАБОТНИКА

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Принуждение человека,
обращение (воздействие) к первичным потребностям.

МОТИВАЦИЯ

Побуждение человека,
обращение к
социальным потребностям.

стимулов).

Привлекательность содержания деятельности.

Наличие конкретной цели и ощущение достигнутого.

Пресыщение (психологическая перегрузка).

Утомление (физическая перегрузка).

«Профессиональное выгорание» развивается раньше, если работник:
оценивает свою работу как незначительную;
не удовлетворен профессиональным ростом;
испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких требований;
избыточный контроль.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА

Факторы,
УСИЛИВАЮЩИЕ мотивацию персонала

Наличие перспективы.

Функциональное состояние работника.

Факторы,
СНИЖАЮЩИЕ мотивацию персонала

МОТИВАЦИИ РАБОТАТЬ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СОСТОЯНИЯ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ

способствуют повышению мотивации, соблюдая верную пропорцию при использовании производственных и социальных факторов.

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Управление

Мотивация людей повышается, если они имеют чет-кие представления о своей работе.
Руководители способствуют мотивации работников, если они совместно планируют и организуют работу, создают у сотрудника четкое представление того, как, с каким уровнем качества он должен работать.

Планирование и организация

Люди работают более мотивированно, если выполняют работу не только в соответствии со своей квалификацией, но и близкую им по интересам и социальным потребностям.
Руководители будут способствовать мотивации, если нанимают работников, которые соответствуют не только квалификационным требованиям, но и социальным нормам группы, в которой он будет работать.

Кадры

работы, являются участниками постоянного учебного процесса, который помогает им повышать квалификацию.
Руководители способствуют повышению мотивации, если они во время работы используют соответствующие методики рассказа и показа, а также ведут контроль за обучаемыми. Постоянный процесс обучения способствует повышению производительности труда.

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Обучение

У людей повышается мотивация, если они чувствуют, что их руководитель является честным, компетентным и доброжелательным.
Руководители способствуют мотивации, предоставляя работникам определенные права по самоуправлению, достаточную свободу для выполнения обязанностей и делегируют им частично свои права. Обязанности и ответственность, которые делегируются какому-либо работнику, способствуют повышению уверенности работника в себе и росту его производительности.

Стиль
руководства

постоянной информации от руководства.
Руководители способствуют повышению мотивации, если работникам легко с ними разговаривать и если они умеют слушать. Более того, если они умеют вести за собой команду, то это помогает избежать многих случаев недопонимания.

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Коммуникации

У людей повышается мотивация, если они понимают, как достичь поставленной цели и что их действия на рабочем месте являются правильными.
Руководители способствуют повышению мотивации работников благодаря детальной и своевременной обратной связи, четкому информированию о выполнении ими своих обязанностей.

Оценка работы

признание.
Руководители способствуют повышению мотивации, поощряя эффективные действия сотрудников. Формальная и неформальная оценка заслуг способствует позитивному поведению в коллективе.

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Поощрение

У людей повышается мотивация, если их неправильные действия корректируются таким образом, что в результате повышается уровень и качество выполняемой ими работы. Однако такая корректировка является эффективной, если она делается непосредственно при возникновении затруднений, доброжелательно и никак не связана с наказанием.
Руководители способствуют повышению мотивации, выражая искренний интерес и уважение к сотруднику при корректировке.

Помощь
при
выполнении работы

работника – преданность делу, коллективу, результативность общего дела, в котором участвует.

Интерес к работе и высокий заработок на первом месте для работника.

ВИДЫ МОТИВАЦИЙ ПЕРСОНАЛА

Патриотическая

Профессиональная

Хозяйская

а не иначе.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

потребности.
Найти возможности удовлетворить сотруднику потребности последующего (более высокого) уровня посредством такого образа действий, который способствует достижению целей организации.
Нельзя мотивировать сотрудников потребностями более высокого уровня, если не удовлетворены потребности нижестоящих уровней.
Основные резервы мотивации людей сосредоточены на более высоких уровнях.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

ТЕОРИЯ А. МАСЛОУ

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ
Обеспечивать выполнение гигиенических факторов, так как их невыполнение может вызвать у сотрудников неудовлетворенность работой.
Следует разрабатывать программы «обогащения» труда сотрудников (разнообразие, ответственность, значимость и т. д.), чтобы они могли реализовать свои многочисленные потребности.

ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Определяет три основные мотивирующие потребности человека:
♦ потребность достижения ♦ потребность власти ♦ потребность принадлежности. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ
Используя три мотивирующих фактора и оказывая различные виды воздействия на коллектив сотрудников, можно создать необходимые реакции – поведение коллектива.

ТЕОРИЯ
МАККЛЕЛАНДА

восприятия и ожидания возможных последствий выбранного типа поведения.
Акцент с внутренних потребностей как мотиватора поведения переносится на ожидаемые последствия достижения результата.

Теория Ожидания
Теория Справедливости
Теория-модель Портера-Лоулера
Модель Врума

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ
Всякий труд должен вознаграждаться в соответствии с потребностями каждого сотрудника в отдельности.
Важно установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением для каждого сотрудника.
Вознаграждения необходимо производить сразу же после получения результатов.
Уровень ожиданий руководителя не должен быть слишком высоким и слишком низким, а профессиональные навыки сотрудников – достаточными для достижения результата.

или переключаемость интересов

Узость или многогранность интересов

Специфика соотношений и проявлений личностных качеств