Профессиональный отбор. Психофизиологические аспекты

Июль 26, 2022

Главная
Психология
Профессиональный отбор. Психофизиологические аспекты

Содержание

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР (ПОДБОР) специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявить и определить с помощью научно
3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и
4. При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности.
5. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям
6. ПРОФЕССИОГРАММА описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает
7. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции
8. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность
9. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: проверка уровня интеллекта - Teст Айзенка; -Тест структуры интеллекта Амтхауэра (диагностика
10. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: оценка познавательных процессов - Корректурные пробы Бурдона и его модификации (исследования
11. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: исследование уровня и структуры мотивации -Методики диагностики мотивации стремления к успеху
12. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: выявление неосознаваемых мотивов и установок -Тест фрустрационных реакций Розенцвейга; -Портретный тест
13. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: изучение характера, способностей, эмоций, потребностей и иных свойств личности -Шестнадцатифакторный личностный
14. ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности (ПВК): - технические способности; - математические способности; -
15. ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ Личностные качества, интересы и склонности: -методичность, рациональность; -любознательность; -самостоятельность; -скрупулезность в работе; -аккуратность; -настойчивость;
16. ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности: -отсутствие математических способностей; -невнимательность, рассеянность; -безынициативность; -отсутствие аналитических способностей;
17. Рекомендуемые методики: МИОМ (или тест структуры интеллекта Амтхауэра) – особенно комбинаторный компонент интеллектуальной сферы (умение быстро
18. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД Компетенция – совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен
19. Наиболее распространенной типологией компетенций с точки зрения задач организации является типология, в которой выделяются ключевые, общие
20. ПРИМЕР ОПИСАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ: УПРАВЛЕНИЕ
21. ПРИМЕР МОДЕЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ Название компетенции Широта кругозора, необходимая, чтобы быть хорошо информированным Описание компетенции Видит
22. Ассесмент-центр (assessment centre, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов
24. Скачать презентацию

Слайд 2

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР (ПОДБОР)
специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявить и

определить с помощью научно обоснованных методов степень и возможность психофизиологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение и работу по сложным ответственным профессиям
Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Слайд 3

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ
Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных

знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.
Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека

Слайд 4

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и

особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Слайд 5

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента:
медицинский,
физиологический,
педагогический и
психологический.

По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Слайд 6

ПРОФЕССИОГРАММА
описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые

предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

Слайд 7

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности,

профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.

Слайд 8

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего

подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:
требования к должностным обязанностям работника;
требования к рабочему месту;
возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;
варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Слайд 9

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: проверка уровня интеллекта
- Teст Айзенка;
-Тест структуры интеллекта

Амтхауэра (диагностика уровня общих способностей);
-Методика исследования особенностей мышления (МИОМ, адаптированный тест Р.Амтхауэра);
-Краткий ориентировочный тест (КОТ) (тест общей оценки интеллекта);
-Прогрессивные матрицы Равена (изучение логичности мышления);
Тест Векслера (диагностирование общего интеллекта и его составляющих: вербального и невербального интеллекта).

Слайд 10

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: оценка познавательных процессов
- Корректурные пробы Бурдона

и его модификации (исследования активного внимания);
-Таблицы Шульте;
-Тесты «Сенсомоторика», «Зрительный поиск», «Оперативная память на лица»,«Оперативная память на геометрические фигуры»
-Тест работоспособности, помехоустойчивости и утомляемости Э. Крепелина.

Слайд 11

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: исследование уровня и структуры мотивации
-Методики диагностики

мотивации стремления к успеху и диагностики мотивации избегания неудач Элерса;
- Опросник мотивации достижения Мехрабиана;
-Тест трудовой мотивации Герчикова;
-Тест «Структура трудовой мотивации» (СТМ) лаборатории Human Technology и др.

Слайд 12

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: выявление неосознаваемых мотивов и установок
-Тест фрустрационных

реакций Розенцвейга;
-Портретный тест Сонди;
-Цветовой тест Люшера;
-Рисунок «Несуществующее животное», Тест «Дерево» и др.;
-Метод репертуарных решеток и др.

Слайд 13

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: изучение характера, способностей, эмоций, потребностей и

иных свойств личности

-Шестнадцатифакторный личностный опросник Кеттелла (16PF);
-Миннесотский многофакторный личностный опросник (MMPI) и его аналоги ММИЛ, СМИЛ;
-Типологический опросник Майерс-Бриггс (MBTI);
-Калифорнийский личностный опросник (CPI);
-Индивидуально-типологический опросник (ИТО);
-Методика диагностики поведения в конфликте К. Томаса;
-Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича (оценка структуры ценностей)
-Опросник темперамента Стреляу;
-Методика определения акцентуаций характера Леонгарда-Шмишека и др.

Слайд 14

ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ
Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности (ПВК):
- технические способности;
- математические

способности;
- способность воспринимать большое количество информации;
- способность сопоставлять и анализировать множество разрозненных фактов;
-гибкость мышления (способность изменять планы, способы решения задач под влиянием изменений ситуации);
-наглядно-образное мышление;
-высокий уровень концентрации, распределения и устойчивости
внимания (способность в течение длительного времени заниматься определенным видом деятельности, уделять внимание нескольким объектам одновременно);
-хорошая память (долговременная, кратковременная);
-пространственное воображение;
-способность принимать и внедрять новое на практике;
-хороший глазомер.

Слайд 15

ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ
Личностные качества, интересы и склонности:
-методичность, рациональность;
-любознательность;
-самостоятельность;
-скрупулезность в работе;
-аккуратность;
-настойчивость;
-наблюдательность;
-изобретательность;
-терпеливость;
-усидчивость.

Слайд 16

ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ
Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:
-отсутствие математических способностей;
-невнимательность, рассеянность;
-безынициативность;
-отсутствие аналитических способностей;
-безответственность;
-отсутствие

технических способностей;
-неспособность длительное время заниматься однообразным видом деятельности.

Слайд 17

Рекомендуемые методики: МИОМ (или тест структуры интеллекта Амтхауэра) – особенно комбинаторный

компонент интеллектуальной сферы (умение быстро решать задачи практического плана, способность к количественному анализу, способность производить дедуктивно-индуктивные рассуждения, математические способности и навыки); Шестнадцатифакторный личностный опросник Кеттелла (16PF) (или Индивидуально-типологический опросник, или Калифорнийский личностный опросник (CPI)) – направленность на социальные нормы и правила.

Слайд 18

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД
Компетенция – совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и

особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках задач конкретной должности и организации в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить.

Слайд 19

Наиболее распространенной типологией компетенций с точки зрения задач организации является типология,

в которой выделяются ключевые, общие и технические (специальные) компетенции. В рамках этого понимания ключевые компетенции – это такие компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности организации, а также применимы к любой должности; общие компетенции – это компетенции, имеющие универсальное определение, применяемые в отношении некоторых должностей в организации; технические, или специальные компетенции – это такие компетенции, которые применяются в отношении определенной группы или «семейства» должностей.

Слайд 20

ПРИМЕР ОПИСАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ: УПРАВЛЕНИЕ

Слайд 21

ПРИМЕР МОДЕЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Название компетенции
Широта кругозора, необходимая, чтобы быть хорошо информированным
Описание

компетенции
Видит ограничения;
создает и поддерживает сети и формальные каналы коммуникаций внутри компании и с внешним миром;
идет в ногу с местными и международными политическими и экономическими разработками;
проводит мониторинг деятельности конкурентов;
имеет общее представление о том, что происходит и должно произойти

Слайд 22

Ассесмент-центр (assessment centre, центр оценки)
- это метод комплексной оценки персонала,

основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей.

Профессиональный отбор. Психофизиологические аспекты

Содержание

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР (ПОДБОР)специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявить и

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬПрофессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

ПРОФЕССИОГРАММАописание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности,

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: проверка уровня интеллекта- Teст Айзенка;-Тест структуры интеллекта

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: оценка познавательных процессов- Корректурные пробы Бурдона

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: исследование уровня и структуры мотивации-Методики диагностики

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: выявление неосознаваемых мотивов и установок-Тест фрустрационных