Содержание
- 2. 1. Оценка кандидатов по основным заявительным документам Предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно –
- 3. Обработка заявительных документов на предприятии проходит в три этапа:
- 4. Присланные документы должны быть оформлены единым списком-описью, который нужен для дальнейшего продвижения бумаг по соответствующим подразделениям
- 5. Письменное заявление о приеме на работу – первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного
- 6. В большинстве реальных случаев при анализе заявления обращается внимание на: Внешний вид, или оформление Содержание Точность
- 7. Составляющие анализа внешнего вида заявления.
- 8. Содержание заявления должно информировать о нанимаемом с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания
- 9. Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности
- 10. Составляющие анализа стиля заявления по оценочной шкале Рюдигера
- 11. Биография – описание жизни в хронологическом порядке. Формы: свободное изложение или табличная. Европейская версия табличной формы
- 13. Схема анализа биографии
- 14. Резюме. Представляет собой краткую (на 1-2 страницы) характеристику трудовой деятельности человека, его профессиональных навыков и знаний.
- 15. Резюме должно содержать: контактную информацию кандидата краткое описание должности, на которую он претендует краткое описание основных
- 16. Анализ резюме объединяет в себе все технологии описанные выше и применяемые при анализе заявления и автобиографии.
- 17. 2. «Свидетельства» в бесконтактном оценивании претендентов образовательные свидетельства (все виды документов, удостоверяющие об окончании того или
- 18. 3. Персональное анкетирование при найме и отзывы о кандидате. Основная функция анкетирования при найме – получение
- 19. Общее название «персональные» - объединяет несколько видов анкет, традиционно используемые предприятиями для отбора кандидатов. Одни из
- 20. Основные преимущества анкетирования: 1. В систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами 2. В реалиях
- 21. Недостатки анкетирования: 1. Кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по
- 22. Отзывы о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться
- 23. Интересная ситуация сложилась в Германии. Будучи крайне осторожны в публичной оценке кого бы то ни было
- 24. 4. Современные подходы к графологической экспертизе, медицинскому заключению, анализу фотографии. Графология исходит из того, что «любому
- 25. Частота применения графологической экспертизы для внешнего отбора кандидатов, %
- 26. Профессиональная медицинская экспертиза. Важность медицинского обследования обусловлена несколькими причинами: 1) успешный труд зависит от состояния здоровья.
- 27. Частота использования медицинской экспертизы при отборе кандидатов на рабочие места, %
- 28. Фотография. При всей спорности метода анализа фотографии, все же он может быть полезен: 1. Фотографии могут
- 29. Фотография может анализироваться с использованием различных макетов для оценки, например приведенных в таблице.
- 31. Скачать презентацию