Кадровая политика

Август 30, 2022

Главная
Алгебра
Кадровая политика

Содержание

2. Кадровая политика – это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и метода работы
3. Цели кадровой политики Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми
4. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды — те,
5. Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно
6. Виды кадровой политики Виды кадровой политики Существуют следующие виды кадровой политики: Пассивная; Реактивная; Привентивная; Активная.
7. Пассивная кадровая политика Характерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий в отношении
8. Реактивная кадровая политика Характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе
9. Привентивная кадровая политика Предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств
10. Активная кадровая политика Характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов
11. Этапы построения кадровой политики Нормирование Программирование Мониторинг персонала
12. Нормирование На этом этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные
13. Программирование Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных документально,
14. Мониторинг персонала Цель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы
15. Методы отбора персонала Интервью по компетенциям Профессиональное тестирование Система «360 градусов» Кейс - методики Методики МВО
16. Направления кадровой политики
18. Скачать презентацию

Слайд 2

Кадровая политика – это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные

направления, формы и метода работы с персоналом.
Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами с целью облегчить своевременное обеспечение организации персоналом заданного качества и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников, рационально использовать их трудовой потенциал

Слайд 3

Цели кадровой политики
Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в

трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

Разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Слайд 4

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы

внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Слайд 5

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны

организации.
К ним можно отнести:
цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);
финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Слайд 6

Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Существуют следующие виды кадровой политики:
Пассивная;
Реактивная;

Привентивная;
Активная.

Слайд 7

Пассивная кадровая политика
Характерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная

программа действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации различного рода негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки труда и персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на информационном уровне (справки о персонале) без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия

Слайд 8

Реактивная кадровая политика
Характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами

кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем.

Слайд 9

Привентивная кадровая политика
Предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации

при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по его развитию. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Слайд 10

Активная кадровая политика
Характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития

и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный период.
Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если не будут только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Слайд 11

Этапы построения кадровой политики
Нормирование
Программирование
Мониторинг персонала

Слайд 12

Нормирование
На этом этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа

развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Цель

согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Слайд 13

Программирование
Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода

кадровых технологий, закрепленных документально, формах, и обязательно с учетом как нынешней ситуации, так и потенциальных изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия на персонал, их соотнесение с ценностями организации.

Цель

разработка программ, формирование путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Слайд 14

Мониторинг персонала
Цель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой

ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Слайд 15

Методы отбора персонала
Интервью по компетенциям
Профессиональное тестирование
Система «360 градусов»
Кейс - методики
Методики МВО

(оценки результатов)

Экспертная оценка

Сравнительный метод

Аттестационная комиссия

Личностные опросники

Ассессмент - центр

Слайд 16

Кадровая политика

Содержание

Кадровая политика – это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные

Цели кадровой политикиБезусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.Факторы

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны

Виды кадровой политикиВиды кадровой политикиСуществуют следующие виды кадровой политики: Пассивная; Реактивная;

Пассивная кадровая политикаХарактерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная

Реактивная кадровая политикаХарактерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами

Привентивная кадровая политикаПредполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации

Активная кадровая политикаХарактеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития

Этапы построения кадровой политикиНормированиеПрограммированиеМониторинг персонала

НормированиеНа этом этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа

ПрограммированиеНеобходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода

Мониторинг персоналаЦель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой

Методы отбора персоналаИнтервью по компетенциямПрофессиональное тестированиеСистема «360 градусов»Кейс - методикиМетодики МВО

Направления кадровой политики

Похожие презентации