Кадровый аудит и контроллинг управления человеческими ресурсами. (Тема 11)

Сентябрь 15, 2022

Главная
Алгебра
Кадровый аудит и контроллинг управления человеческими ресурсами. (Тема 11)

Содержание

2. Литература: 1. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие /Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.:
3. Учебные вопросы: Кадровый аудит Контроллинг управления человеческими ресурсами
4. Кадровый аудит Кадровый аудит представляет собой анализ социально-трудовых показателей деятельности работников организации с целью повышения эффективности
5. Целью кадрового аудита является выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно - креативной деятельности
6. Эффективность – главная цель проверки, призванная сформировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае
7. «Об аудиторской деятельности» (в ред. от 30 декабря 2008 г. № 307 ФЗ), а также другими
8. Методический инструментарий аудитора базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии,
9. Вторая группа – методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты,
10. Третья группа – методы качественно-количественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление
11. По объему проверки выделяют: системный аудит – затрагивает все элементы системы жизнеобеспечения, развития организации. В более
12. локальный аудит. Сферой аудита является один или несколько объектов; тематический аудит – включает совокупность объектов по
13. По уровню проведения выделяют: стратегический аудит – проводится диагностика верхнего эшелона управления. Аудитор использует наблюдения, интервьюирует
14. Управленческий аудит – контроль деятельности линейных руководителей. Аудитор выделяет и анализирует следующие аспекты деятельности руководителей: функциональный
15. По способу проведения проверки выделяют: внешний аудит – проводится аудиторскими компаниями или индивидуальными аудиторами на договорной
16. Аудиторское заключение – это официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и
17. Главный результат аудита персонала – изменение обоснованного состояния процессов, протекающих в трудовой сфере и характеризующих степень
18. В соответствии с федеральным стандартом структура аудиторского заключения включает следующие части: Наименование, Адресат, Формальные признаки аудитора,
19. Контроллинг управления человеческими ресурсами Контроллинг – это «навигационный компонент» системы УЧР, направленный на отслеживание узких мест
20. Контроллинг является предметом деятельности контроллера, который призван, во-первых, выявить все явные и неявные причины, вызвавшие отклонения
21. Главные задачи контроллера – разработка материалов для принятия управленческих решений и представление их руководству. Он должен
22. Система долгосрочного планирования, наблюдения и контроля эффективности использования затрат на персонал, связанная со стратегией организации и
23. Анализ факторов внешней среды, влияющих на управление персоналом, позволяет оценить возможные направления ситуационного развития и степень
24. Информация, собранная системой контроллинга в процессе анализа, позволяет снизить предпринимательский риск в ситуации неопределенности управленческих решений.
25. Процесс принятия решения состоит из следующих этапов: идентификация проблемы; постановка цели; выбор критериев сравнения и ранжировании
26. К числу наиболее распространенных индикаторов оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в организациях относятся следующие показатели:
27. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности работников организации: объем реализации на одного работника; объем прибыли до уплаты
28. Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами использовать следующие показатели: Показатели, характеризующие качество персонала: структура
29. Показатели, характеризующие эффективность деятельности службы персонала как одного из подразделений организации: расходы службы персонала в общих
30. Система контроллинга персонала организации имеет опережающий характер и предполагает обеспечение менеджмента информацией в режиме обратной связи.
32. Скачать презентацию

Слайд 2

Литература:
1. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие /Под ред.

проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 224 с. 2. Аудит и контроллинг персонала Учеб. пособие /Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Экзамен, 2002. 3. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2002. 4. Управленческий аудит: персонал / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002

Слайд 3

Учебные вопросы:
Кадровый аудит
Контроллинг управления человеческими ресурсами

Слайд 4

Кадровый аудит
Кадровый аудит представляет собой анализ социально-трудовых показателей деятельности работников

организации с целью повышения эффективности системы формирования и использования трудового потенциала и качества управления человеческими ресурсами.
Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Слайд 5

Целью кадрового аудита является выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации

за счет инновационно - креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.
Сущность аудита может быть сведена к следующему алгоритму: контроль, оценка процесса и результатов.
Форма контроля, его содержательное наполнение обусловлены преимущественно направленностью аудита и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта.

Слайд 6

Эффективность – главная цель проверки, призванная сформировать миссию, применяемые методы

и технологию организации в каждом случае аудиторской практики.
Следовательно, миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях.
Основные нормативные положения в сфере аудиторской деятельности в Российской Федерации определены Федеральным законом

Слайд 7

«Об аудиторской деятельности» (в ред. от 30 декабря 2008 г.

№ 307 ФЗ), а также другими нормативными актами.
Согласно закону «Об аудиторской деятельности» целью кадрового аудита является обоснованное мнение аудитора о свойствах, процессах и условиях эффективного функционирования исследуемого объекта, о достоверности трудовых показателей, характеризующих деятельность персонала, и уровне регулирования социально-трудовых отношений.

Слайд 8

Методический инструментарий аудитора базируется главным образом на методах, используемых в

экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении и др.
Первая группа методов – это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских компаниях и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита.

Слайд 9

Вторая группа – методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это, например,

методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).

Слайд 10

Третья группа – методы качественно-количественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические,

статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследование динамики функций и др.

Слайд 11

По объему проверки выделяют:
системный аудит – затрагивает все элементы системы

жизнеобеспечения, развития организации. В более узком смысле речь идет об управлении персоналом – подсистеме, в составе которой аудитор рассматривает основные взаимосвязанные сегменты (функциональные структуры): определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, использование трудового потенциала, развитие персонала, мотивацию персонала, правовое регулирование социально-трудовых отношений и др.

Слайд 12

локальный аудит. Сферой аудита является один или несколько объектов;
тематический аудит –

включает совокупность объектов по одной тематике.
По методике анализа деятельности выделяют:
комплексный аудит, при котором используется комплекс необходимых и достаточных методов анализа и контроля;
выборочный аудит – в зависимости от ситуации используются целевые методы анализа, целевые выборки объектов анализа и контроля и определенные контрольные процедуры.

Слайд 13

По уровню проведения выделяют:
стратегический аудит – проводится диагностика верхнего эшелона

управления. Аудитор использует наблюдения, интервьюирует руководителей, анализирует бизнес-планы, проводит выборочные тесты реакций управляемой подсистемы на воздействие управляющей. Задача аудитора – оценить процессы достижения стратегической цели развития организации с точки зрения ресурсных возможностей и эффективности.

Слайд 14

Управленческий аудит – контроль деятельности линейных руководителей. Аудитор выделяет и анализирует

следующие аспекты деятельности руководителей: функциональный (формирование, развитие и использование подчиненных ресурсов труда), организационно-управленческий (содержание принимаемых решений, их влияние на результат труда, полномочия, ответственность и исполнительность, технология работы с персоналом, документами и информацией), психологический.

Слайд 15

По способу проведения проверки выделяют:
внешний аудит – проводится аудиторскими компаниями

или индивидуальными аудиторами на договорной основе;
внутренний аудит – проводится работниками специализированной службы (аудита) данной организации в соответствии с установленным внутренним регламентом. Основная цель внутреннего аудита – независимая и объективная оценка различных сторон деятельности персонала, что, по существу, совпадает с целью внешнего аудита.

Слайд 16

Аудиторское заключение – это официальный документ, в котором аудитор выражает

свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы по результатам анализа. Предметные вопросы формы, содержания и порядка предоставления аудиторского заключения регулируются нормативными документами – федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности. Законодательные требования к аудиторскому заключению определены Федеральным законом Российской Федерации «Об аудиторской деятельности» от 30 декабря 2008 г. № 307 ФЗ.

Слайд 17

Главный результат аудита персонала – изменение обоснованного состояния процессов, протекающих

в трудовой сфере и характеризующих степень эффективности деятельности человеческих ресурсов, поэтому формат и технология аудиторской проверки должны отражать весь спектр состояния, использования и развития трудового потенциала, социально-трудовых отношений организации кадровой политики, оплаты труда, условий труда и безопасность и др.

Слайд 18

В соответствии с федеральным стандартом структура аудиторского заключения включает следующие

части:
Наименование, Адресат, Формальные признаки аудитора, Формальные признаки аудируемой организации, Вводная часть, Часть, описывающая объем аудита (сфера аудита). Мнение аудитора, Дата аудиторского заключения, Подпись аудитора.

Слайд 19

Контроллинг управления человеческими ресурсами

Контроллинг – это «навигационный компонент» системы

УЧР, направленный на отслеживание узких мест в работе организации и обеспечение соответствия с поставленными целями получаемых конечных результатов.

Слайд 20

Контроллинг является предметом деятельности контроллера, который призван, во-первых, выявить все

явные и неявные причины, вызвавшие отклонения результатов от поставленной цели; во-вторых, проанализировать и определить, как эти отклонения повлияли (или могут повлиять) на достижение поставленной цели; в-третьих, определить, какие мероприятия необходимо внедрить, чтобы устранить отклонения от плана и не допустить их в будущем; в-четвертых, поставить руководство организации в известность о том, какие именно отклонения сигнализируют о необходимости изменений в стратегическом планировании.

Слайд 21

Главные задачи контроллера – разработка материалов для принятия управленческих решений

и представление их руководству. Он должен также консультировать администрацию по всем вопросам выбора наиболее эффективных вариантов действий и тем самым оказывать влияние на использование всех возможностей достижения организацией запланированных показателей.
Назначение контроллинга состоит в предупреждении возникновения кризисных ситуаций в организации.

Слайд 22

Система долгосрочного планирования, наблюдения и контроля эффективности использования затрат на

персонал, связанная со стратегией организации и ориентированная а перспективу, называется стратегическим контроллингом персонала.
Цель стратегического контроллинга – оптимизация управленческих решений и обеспечение конкурентоспособности стратегии организации в области человеческих ресурсов. Долгосрочные цели контроллинга реализуются путем анализа и учета факторов внутренней и внешней среды развития УЧР организации.

Слайд 23

Анализ факторов внешней среды, влияющих на управление персоналом, позволяет оценить

возможные направления ситуационного развития и степень реализации стратегических целей, а также максимально использовать конкурентные преимущества предприятия и минимизировать возможные потери.
Анализ микросреды предприятия представляет собой сбор и отслеживание информации о трудовых показателях по объектам контроллинга и выявление «узких мест» стратегического планирования.

Слайд 24

Информация, собранная системой контроллинга в процессе анализа, позволяет снизить предпринимательский

риск в ситуации неопределенности управленческих решений.
Управленческое решение – это выбор альтернативы достижения организационных целей, осуществляемый руководством в рамках определенных полномочий и компетенции.
Практически процесс принятия решений в системе управления человеческими ресурсами представляет собой последовательные действия менеджера по персоналу.

Слайд 25

Процесс принятия решения состоит из следующих этапов:
идентификация проблемы;
постановка цели;
выбор критериев

сравнения и ранжировании критериев по значимости;
анализ альтернативных решений;
выбор оптимального решения.
Для оптимизации управленческих решений могут использоваться методы математического моделирования (теория игр, теория очередей, линейное программирование) и экспертные методы (метод сценариев развития ситуации, метод комиссий, метод Дельфи, мозговой штурм и др.)

Слайд 26

К числу наиболее распространенных индикаторов оценки эффективности системы управления человеческими

ресурсами в организациях относятся следующие показатели:
Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:
общие издержки организации на персонал за период;
издержки на персонал в объеме реализации;
расходы на персонал в структуре общих расходов компании;
отношение фонда оплаты труда к общему объему реализации;

Слайд 27

Показатели, оценивающие отдачу от деятельности работников организации:
объем реализации на одного

работника;
объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;
производительность труда (в денежных и натуральных показателях) – объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);
соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.

Слайд 28

Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами использовать следующие

показатели:
Показатели, характеризующие качество персонала:
структура персонала по категориям;
доля административного персонала в общей численности работников;
число производственных работников на одного непроизводственного или административного работника;

Слайд 29

Показатели, характеризующие эффективность деятельности службы персонала как одного из подразделений

организации:
расходы службы персонала в общих расходах организации;
динамика годового бюджета службы персонала;
отношение численности работников службы персонала к общему числу работников организации;
расходы службы персонала на одного работника;

Слайд 30

Система контроллинга персонала организации имеет опережающий характер и предполагает обеспечение

менеджмента информацией в режиме обратной связи. Контроллинг позволяет предвидеть, прогнозировать и своевременно корректировать основные результаты функционирования организации. Информация, собранная системой контроллинга, позволяет снизить предпринимательский риск в ситуации неопределенности управленческих решений.