ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД

Август 25, 2022

Главная
Алгебра
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД

Содержание

2. Политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение цели ключевые сферы
3. Рабочее определение понятия кадровая политика Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений
4. Объект и предмет кадровой политики Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет –
5. Цель и задачи кадровой политики ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА
6. дополнительные цели кадровой политики Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения
7. Стратегические и оперативные задачи кадровой политики К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия;
8. Требования к кадровой политике (КП) современной организации 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития
9. Основные принципы формирования кадровой политики системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность
10. Кадровая политика в широком и узком смысле В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и
11. формирование и реализация кадровой политики Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в нормативных документах: в уставе
12. кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей
13. Структура кадровой политики как сопряжённые области 1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение
14. Типология кадровой политики на основании осознанности норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий Пассивная КП
15. Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде и ориентации на внешний или внутренний персонал
16. Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью
17. Этапы формирования кадровой политики На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом
18. Основные мероприятия кадровой политики Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации
19. Кадровые мероприятия на стадии формирования организации Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале;
20. Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста необходимо привлечение нового персонала: поиск новых сотрудников, их оценка, отбор
21. Кадровые мероприятия на стадии стабилизации Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат
22. Кадровые мероприятия на стадии стабилизации Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ
23. Кадровые мероприятия на стадии спада Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден
24. Кадровые мероприятия на стадии спада диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки
25. кризисы организации Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости
27. Скачать презентацию

Слайд 2

Политика – это общие ориентиры для
действий и принятия решений, которые

облегчают достижение цели

ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство информация персонал

Слайд 3

Рабочее определение понятия
кадровая политика
Кадровая политика предприятия (организации) представляет

собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

Слайд 4

Объект и предмет
кадровой политики
Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников

организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала

Слайд 5

Цель и задачи кадровой политики
ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ,

БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ

ЗАДАЧИ:
ориентация на сближение интересов работника и организации,
- достижение высокой производительности труда,
повышение эффективности производства,
получение организацией наилучших экономических результатов

Слайд 6

дополнительные цели
кадровой политики
Экономические цели являются производными от

приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха

Слайд 7

Стратегические и оперативные
задачи кадровой политики
К стратегическим задачам

кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д.
К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.

Слайд 8

Требования к кадровой политике (КП)
современной организации
1. КП должна

быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения
2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность
3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала.
4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Слайд 9

Основные принципы формирования
кадровой политики
системность - учет взаимозависимости и

взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы;
комплексность - необходимость всех сфер кадровой деятельности;
эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Слайд 10

Кадровая политика в широком
и узком смысле
В широком

смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы
В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов

Слайд 11

формирование и реализация
кадровой политики
Формируется руководством, Реализуется кадровой службой
Отражается в

нормативных документах:
в уставе предприятия;
правилах внутреннего трудового распорядка;
коллективном договоре;
штатном расписании предприятия;
положении об оплате и премировании труда;
положении о подразделениях;
трудовом договоре;
должностных инструкция;
корпоративном стандарте;
положение об аттестации сотрудников и т.д.

Слайд 12

кадровая политика в рыночных условиях – это
целенаправленная деятельность

по созданию
трудового коллектива, способствующего
совмещению целей работников и предприятия

с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации.
С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами.
С точки зрения рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.

Слайд 13

Структура кадровой политики
как сопряжённые области

1. Кадровое

планирование – кадровый аудит
2. Подбор – увольнение
3. Адаптация – карьерный рост
4. Оценка – обучение
5. Организационная культура – мотивация

Слайд 14

Типология кадровой политики на основании
осознанности норм и правил,

лежащих
в основе кадровых мероприятий

Пассивная КП
Активная КП :
- рациональная
- авантюристическая
Реактивная КП
Превентивная КП (перестраховка)

Слайд 15

Типология кадровой политики на основании
отношения к внешней среде

и ориентации
на внешний или внутренний персонал

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

Слайд 16

Типология кадровой политики на основании
социально-кадровой политики организации
«Инертный»

тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек.
Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям.
Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек.
Тип «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек.

Слайд 17

Этапы формирования кадровой политики
На этапе нормирования происходит формулирование

общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д.
На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Слайд 18

Основные мероприятия
кадровой политики
Кадровые мероприятия – это

действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации
в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение:
- оперативных (краткосрочных),
тактических (среднесрочных),
стратегических (долгосрочных) задач.

Слайд 19

Кадровые мероприятия
на стадии формирования организации
Подготовка организационного

проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.
Формирование кадрового состава: формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы для целесообразного набора.
Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование КП и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Слайд 20

Кадровые мероприятия
на стадии интенсивного роста
необходимо привлечение

нового персонала:
поиск новых сотрудников,
их оценка,
отбор наиболее подходящих,
проведение адаптации персонала,
ввода его в корпоративную культуру,
адаптация организационной структуры,
формирование управленческих команд

Слайд 21

Кадровые мероприятия
на стадии стабилизации
Стадия стабилизации характеризуется

постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов.
На стадии стабилизации перед руководством становится проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса)

Слайд 22

Кадровые мероприятия
на стадии стабилизации
Для оптимизации производства, снижения

уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах.
Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих мест для принятия кадровых решений
Для более эффективного использования персонала необходимо продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.
Для подготовки предприятия к дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов необходимо выделить лидеров коллектива; сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса организации, экспертов.

Слайд 23

Кадровые мероприятия
на стадии спада
Если предприятие не смогло

подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы:
1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;
2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);
3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя.

Слайд 24

Кадровые мероприятия
на стадии спада
диагностика кадрового потенциала предприятия,

разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации,
сокращение персонала,
повышение производительности труда,
разрешение конфликтов
разработка и внедрение антикризисной программы

Слайд 25

кризисы организации
Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в

социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде:
Кризис роста - переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту.
Кризис зрелости - переход от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации
Собственно кризис - переход стадии стабилизации на стадию спада.

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД

Содержание

Политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые

Рабочее определение понятия кадровая политикаКадровая политика предприятия (организации) представляет

Объект и предметкадровой политикиОбъект – персонал (кадры) – штатный состав работников

Цель и задачи кадровой политикиГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ,

дополнительные цели кадровой политики Экономические цели являются производными от

Стратегические и оперативные задачи кадровой политики К стратегическим задачам

Требования к кадровой политике (КП) современной организации 1. КП должна

Основные принципы формирования кадровой политики системность - учет взаимозависимости и

Кадровая политика в широком и узком смысле В широком

формирование и реализация кадровой политикиФормируется руководством, Реализуется кадровой службойОтражается в

кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность

Структура кадровой политики как сопряжённые области 1. Кадровое

Типология кадровой политики на основании осознанности норм и правил,

Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде

Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации «Инертный»

Этапы формирования кадровой политики На этапе нормирования происходит формулирование

Основные мероприятия кадровой политики Кадровые мероприятия – это

Кадровые мероприятия на стадии формирования организации Подготовка организационного

Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста необходимо привлечение

Кадровые мероприятия на стадии стабилизации Стадия стабилизации характеризуется

Кадровые мероприятия на стадии стабилизацииДля оптимизации производства, снижения

Кадровые мероприятия на стадии спадаЕсли предприятие не смогло

Кадровые мероприятия на стадии спададиагностика кадрового потенциала предприятия,

кризисы организацииОрганизационный кризис — это крайнее обострение противоречий в

Похожие презентации