Экономика знаний – новая фаза развития

Июль 30, 2022

Главная
Экономика
Экономика знаний – новая фаза развития

Содержание

2. Структура занятий 2 лекции + 2 семинара Контрольная работа – 3 задания Зачет (зачетная работа) –
3. Диагностика талантов – DISC Работа в группах (1)на ком лежит ответственность за развитие талантов?, запрос рк-ля
4. Экономика знаний – новая фаза развития Экономика знаний - высший этап развития постиндустриальной экономики и инновационной
6. Экономика знаний Всемирный Банк Индекс экономики знаний (Knowledge Economy Index — KEI) Характеризует общий уровень продвижения
7. Экономика знаний Война за таланты Превращение знаний в основной капитал Конкуренция за скорость обучения Переход от
8. Human Capital Management Systems Personnel Human Resource Human Capital Management Management Management 2010-2020г. 1990-2000г 2010г. Создание
9. Определение понятия «знание» Знания — информация в контексте деятельности (субъекта), проверенная на практике (опыте), позволяющая принимать
10. Интеллектуальные ресурсы предприятия - включают совокупность элементов интеллектуального потенциала, способных не только непосредственно включаться в процесс
12. Определение интеллектуального капитала по Т. Стюарту
13. Определение интеллектуального капитала по Э. Брукинг
14. Специфические характеристики ИК Знания — это сочетание оформленного опыта, ценностей, контекстной информации и взглядов эксперта, которая
15. Модель DIKW https://www.psychologytoday.com/blog/theory-knowledge/201412/wicked-wkid-approach-human-knowledge Мудрость Знания Информация Данные
16. Области формирования и приращения интеллектуального капитала Область приращения интеллектуального капитала Рис. 1 Схема формирования области приращения
17. Области приращения компетенций Область приращения интеллектуального капитала Области компетенций Рис. 2 Приращение областей знаний за счёт
18. Управление знаниями Систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятий. Карл Вииг, 1986
19. Управление знаниями Менеджмент знаний (англ. knowledge management) — это систематические процессы, благодаря которым создаются, сохраняются, распределяются
20. Менеджмент знаний Целенаправленная, системная и регулярная деятельность организаций, направленная на приобретение, создание, накопление и распространение знаний
21. Компоненты системы управления знаниями ПРОЦЕССЫ ЛЮДИ ТЕХНОЛОГИИ Рис. 6 Трехкомпонентная модель системы управления знаниями организации
22. Система знаний организации Ключевые компетенции Ноу-хау (патенты, лицензии) Договора – партнеры Преимущества и недостатки конкурентов практические,
23. Цикл управления знаниями Отделение знания от источника (самостоятельный носитель) Мотивация носителя знаний к передаче Наличие формализованного
24. Пример цикла управления знаниями
25. Цикл управления знаниями (создание СУЗ)
26. Цикл управления знаниями (создание СУЗ) Обучение до - до начала действий человек узнает, кто и как
28. Обучение на рабочем месте Наставничество Профессиональные сообщества Виртуальные рабочие группы Внедрение инструментов УЗ Развитие инфраструктуры УЗ
29. Цикл Колба и соответствующие стили обучения
30. Теория организационного обучения Организационное обучение - приспособление той или иной организации к изменяющимся условиям и проблемным
31. Три типа организационного обучения Обучение но типу "единственный цикл" или "одинарная петля" происходит, когда обучение позволяет
32. Циклический процесс организационного развития на основе управления знаниями
33. Принципы развития организации на основе управления знаниями Принцип общих интересов: формирование сообществ специализации – команд сотрудников,
34. Признаки самообучающейся организации Обучающаяся организация — это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она
35. Что мешает вашей организации обучатся (создавать свои знания)? Моя специальность – это я (я знаю все)
36. Пять дисциплин Поощрение коллективного обучения Приобретение и поощрение личного мастерства Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее
37. Условия обмена опытом и знаниями: Знаем тех, кто знает Эксперты доступны Эксперты вникают в суть дела
38. Откуда менеджеры проектов получают наиболее ценную для выполнения задачи информацию? 40 % - личные контакты 20
40. Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (1) формирование условий, в которых сотрудники хотели бы
41. Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (2) работа с сетью самоуправляемых команд, составленных из
42. Формы интеграции T&D и KM Система дистанционного обучения Форумы в Интранете (тематические группы, практические сообщества) Создание
43. Новая роль T&D и специалистов по управлению знаниями интеграция компании как интеллектуальной организации капитализация талантов формирование
44. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ В чем смысл цикла обучения Колба и как его можно применить в управлении организационными
45. Список рекомендуемой литературы Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012 (и др.). –
46. Определения Талант – способность достигать выдающихся результатов в заданных условиях Талант — выдающиеся[2] способности, которые открываются
47. Данные Малакут http://issuu.com/malakut-hr-rns
49. Цели и выгоды для предприятия
50. Система управления талантами Разработка концепции программы
51. Концепция управления талантами
52. Концепция программы управления талантами Критерии – кто такие «таланты», как верно оценить их? Определить, каков должен
53. Процессы управления талантами
54. Представления об управлении талантами как о наборе процессов управления персоналом (подбор, оценка, обучение, удержание и т.
55. Подходы к формированию кадрового резерва
57. Подход 2.
58. Модель личности DISC (У. Марстон) PIAV (Э.Шпранглер) Структура модели личности PTSI (Хартман)
59. Методики входящие в состав TriMetrix® DISC – для оценки поведения PIAV – для оценки ценностей и
60. КАК Вы реагируете на проблемы и трудности КАК Вы реагируете на правила и порядок, установленные другими
61. Обучение и развитие талантов
62. Обучение и развитие талантов
63. Коучинг сам собственными силами на основе своих знаний находит ответы
65. Удержание талантов
66. Эффективность
67. Эффективность программ HiPo Срок нахождения резервистов в программе подготовки % резервистов, имеющих ИПР Уровень затрат на
69. Скачать презентацию

Слайд 2

Структура занятий
2 лекции + 2 семинара
Контрольная работа – 3 задания
Зачет

(зачетная работа) – Итоговый проект
Лекция 1. Экономика знаний и Управление знаниями
Лекция 2. Управление талантами
Семинар 1. Практики управления талантами (Дом. Задание)
Семинар 2. Практики управления знаниями. Самообучающиеся организации (Дом. Задание)

Слайд 3

Диагностика талантов – DISC
Работа в группах (1)на ком лежит ответственность за

развитие талантов?, запрос рк-ля к СУП – пусть все работает на автомате, 2)что делать? (общество, регион, предприятие) 3) сколько стоит «управление талантами» для предприятия= расходы, экономия, прибыль 4) характеристки таланта)

Слайд 4

Экономика знаний – новая фаза развития
Экономика знаний - высший этап

развития постиндустриальной экономики и инновационной экономики. Часто термин экономика знаний используют как синоним инновационной экономики. Однако экономика знаний - высший этап развития инновационной экономики. И является базой, фундаментом общества знаний или информационного общества.
Экономика знаний - экономика, где основными факторами развития являются знания и человеческий капитал. Процесс развития такой экономики заключен в повышении качества человеческого капитала, в повышении качества жизни, в производстве знаний, высоких технологий, инноваций и высококачественных услуг.
Экономика знаний - высший этап развития постиндустриальной экономики и инновационной экономики, а потому в наибольшей степени характерна для самых развитых стран мира (США, ЕС и Япония). Сегодня производство знаний и высоких технологий служит основным источником роста экономики в развитых странах.
Источник: http://ru.wikipedia.org/wiki/ Экономика знаний

Слайд 5

Слайд 6

Экономика знаний
Всемирный Банк
Индекс экономики знаний (Knowledge Economy Index — KEI)
Характеризует

общий уровень продвижения страны или региона к экономике, основанной на знании.
Россия заняла в 2012 году 55 место и по сравнению с 2000 годом поднялась на 9 позиций, а также вошла в десятку стран с наиболее динамично развивающейся экономикой знаний.

http://d-russia.ru/mezhdunarodnye-rejtingi-urovnya-razvitiya-ikt.html
https://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Economic_Index

Слайд 7

Экономика знаний
Война за таланты
Превращение знаний в основной капитал
Конкуренция за скорость

обучения
Переход от HRM к HRD (НСМ)
Превращение обучения и развития в инструмент стратегического развития
Переход от обучающих мероприятий к созданию развивающей среды

Слайд 8

Human Capital Management Systems
Personnel Human Resource Human Capital Management
Management Management

2010-2020г.
1990-2000г 2010г. Создание конкурентного
Учетная функция Эффективность процессов преимущества
Кадровый учет - снижение затрат -интеграция процессов
Трудовые споры - бенчмаркетинг - большие данные, аналитика

Слайд 9

Определение понятия «знание»
Знания — информация в контексте деятельности (субъекта), проверенная

на практике (опыте), позволяющая принимать адекватные решения и совершать целенаправленные действия для получения желаемого и/или ожидаемого результата (деятельности субъекта).

Слайд 10

Интеллектуальные ресурсы предприятия - включают совокупность элементов интеллектуального потенциала, способных не

только непосредственно включаться в процесс
производства, но и оказывать на него мощное опосредованное воздействие через науку, образование и технический прогресс
Оганян К.М.

Слайд 11

Слайд 12

Определение интеллектуального капитала по Т. Стюарту

Слайд 13

Определение интеллектуального капитала по Э. Брукинг

Слайд 14

Специфические характеристики ИК
Знания — это сочетание оформленного опыта, ценностей, контекстной информации

и взглядов эксперта, которая дает схему для оценки и объединения нового опыта и информации. В организациях они зачастую попадают не только в документы или хранилища, но и в организационные процедуры, процессы, практику и нормы
Информация и знания, составляющие основу интеллектуального капитала, обладают рядом в отличие от денежных, природных, трудовых и технических ресурсов организации:
ценность знаний заключается в их изобилии, в то время как прочие ресурсы оцениваются исходя из понятия редкости;
в структуре себестоимости «материализованного знания» (наукоемких товаров и услуг) преобладает тенденция к накоплению издержек на начальной стадии производства;
между затратами знаний на входе и объемом знаний на выходе нет значимого экономического соответствия

Слайд 15

Модель DIKW
https://www.psychologytoday.com/blog/theory-knowledge/201412/wicked-wkid-approach-human-knowledge
Мудрость
Знания
Информация
Данные

Слайд 16

Области формирования и приращения интеллектуального капитала
Область приращения интеллектуального капитала
Рис. 1 Схема

формирования области приращения интеллектуального капитала

Слайд 17

Области приращения компетенций
Область приращения интеллектуального капитала
Области
компетенций
Рис. 2 Приращение областей знаний за

счёт применения компетентностного подхода

Слайд 18

Управление знаниями
Систематическое формирование,
обновление и применение знаний
с целью максимизации эффективности

предприятий.
Карл Вииг, 1986 г.

Слайд 19

Управление знаниями
Менеджмент знаний (англ. knowledge management) — это систематические процессы, благодаря которым создаются,

сохраняются, распределяются и применяются основные элементы интеллектуального капитала, необходимые для успеха организации; стратегия, трансформирующая все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность, эффективность и новую стоимость
ru.wikipedia.org

Слайд 20

Менеджмент знаний
Целенаправленная, системная и регулярная деятельность организаций, направленная на приобретение,

создание, накопление и распространение знаний с целью максимизации наилучшего их (знаний) применения в интересах организаций . Менеджмент знаний – от knowledge management (Д.Волков)

Слайд 21

Компоненты системы управления знаниями
ПРОЦЕССЫ
ЛЮДИ
ТЕХНОЛОГИИ
Рис. 6 Трехкомпонентная модель системы управления знаниями организации

Слайд 22

Система знаний организации
Ключевые компетенции
Ноу-хау (патенты, лицензии)
Договора – партнеры
Преимущества и недостатки

конкурентов
практические, теоретические, стратегические, коммерческие и производственные знания

Слайд 23

Цикл управления знаниями
Отделение знания от источника (самостоятельный носитель)
Мотивация носителя знаний к

передаче

Наличие формализованного отдела, ответственного за УЗ (процедуры)

Слайд 24

Пример цикла управления знаниями

Слайд 25

Цикл управления знаниями (создание СУЗ)

Слайд 26

Цикл управления знаниями (создание СУЗ)
Обучение до - до начала действий человек узнает, кто

и как решал похожую задачу. Сами решения в форме постпроектных отчетах он находит в базе знаний. Если таких отчетов нет, он обращается на корпоративный портал (база знаний - ее элемент) и узнает. кто решал похожую задачу, после чего он получает консультацию у этого человека.
Обучение во время - решение текущих проблем проекта при помощи обращения к коллегам и используя технику «Разбор полетов» (последовательно отвечая на вопросы: Что должно было произойти? Что произошло на самом деле? Почему возникло расхождение между желаемым и действительным? Чему мы можем научиться?).
Обучение после – совещание о результатах проделанной работы, написание отчета и описания сделанной работы, помещение описания проекта в корпоративную базу знаний.
Для каждого этапа цикла можно подобрать свои методы и инструменты. Опыт BP показывает, что этими инструментами могут быть стандартные инструменты управления персонала, обучения персонала, коучинга, групповой работы и т.п.

Слайд 27

Слайд 28

Обучение на рабочем месте
Наставничество
Профессиональные сообщества
Виртуальные рабочие группы
Внедрение

инструментов УЗ
Развитие инфраструктуры УЗ
Корпоративные порталы

Области практических задач управления знаниями (УЗ)

Новые области управления знаниями
Storytelling
Учет интеллектуального капитала
Анализ социальных сетей
Анализ «потоков знаний»
«Управление опытом»
Удержание знаний

Слайд 29

Цикл Колба и соответствующие стили обучения

Слайд 30

Теория организационного обучения
Организационное обучение - приспособление той или иной организации к

изменяющимся условиям и проблемным ситуациям окружающей среды посредством получения и переработки информации, необходимой для выработки и принятия оптимальных решений.
Четыре составляющих организационного обучения:
приобретение знания,
распространение информации,
интерпретация информации,
организационная память.
Крис Аржирис и Дональд Шон

Слайд 31

Три типа организационного обучения
Обучение но типу "единственный цикл" или "одинарная петля"

происходит, когда обучение позволяет обнаружить и откорректировать ошибки. В рамках такого обучения организация учится лучше достигать своих целей, при этом не требуется изменения организационных норм.
Второй уровень - это обучение умению учиться, так называемый "двойной цикл" или "двойная петля", т.е. обучение одиночной петле. Этот уровень требует изменения политики организации и организационных норм.
Третий тип организационного обучения имеет место, когда организация проводит исследование системы обучения и осуществляет поиск, а также коррекцию ошибок. В этом случае обучение определяют как "тройное обучение".

Слайд 32

Циклический процесс организационного развития на основе управления знаниями

Слайд 33

Принципы развития организации на основе управления знаниями
Принцип общих интересов: формирование сообществ специализации

– команд сотрудников, неформально связанных между собой общими знаниями, навыками и интересом к совместной деятельности:
дополняют действующую организационную структуру;
служат инструментом повышения эффективности за счет более быстрого решения проблем, распространения передового опыта, развития профессиональных навыков, обучения и переобучения.
Принцип «маяка»: создание в компании центра совершенства – главного ориентира при дальнейшем развитии компетенций, объединяющего сотрудников, обладающих передовыми и наиболее ценными знаниями и навыками.
Принцип «тяни-толкай»: сочетание двух подходов: каждый сотрудник организации должен «выталкивать» актуальную информацию, делая её общедоступной, и одновременно «тянуть» на себя знания, необходимые для решения насущных проблем.
Принцип «давай-бери»(принцип взаимной выгоды): совместное использование знаний и их свободный обмен как наиболее действенный фактор повышения эффективности самообучения в организации .

Слайд 34

Признаки самообучающейся организации
Обучающаяся организация — это организация, которая создает, приобретает, передает и

сохраняет знания.
Она гибко и адаптивно изменяется в ответ на новые знания и контекст ситуации.
В ней люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в ней взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в ней люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.

Слайд 35

Что мешает вашей организации обучатся (создавать свои знания)?
Моя специальность – это

я (я знаю все)
Причина во вне
Иллюзия ответственности
Завороженность текущими событиями
Вареная лягушка (следствие, а не причина)
Иллюзия, что учимся на практике
Миф о команде менеджеров
«Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» Питер Сенге

Слайд 36

Пять дисциплин
Поощрение коллективного обучения
Приобретение и поощрение личного мастерства
Развитие умения видеть перспективы,

созидать лучшее будущее
Развитие способности системного мышления
Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми

Слайд 37

Условия обмена опытом и знаниями:
Знаем тех, кто знает
Эксперты доступны
Эксперты

вникают в суть дела
Мы в безопасности – не рискуем показаться:
Глупыми
Некомпетентными
Конфликтными личностями
Неуверенными в себе

Слайд 38

Откуда менеджеры проектов получают наиболее ценную для выполнения задачи информацию?
40 %

- личные контакты
20 % - архив в своем компьютере
10 % - Интернет
5 % - корпоративные базы знаний
5 % - другие источники

Слайд 39

Слайд 40

Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (1)
формирование условий, в

которых сотрудники хотели бы применять свои знания и активно обмениваться ими с коллегами;
проектирование организационной структуры, позволяющей людям приобретать опыт и обучаться;
стимулирование работников к составлению личных систем сбалансированных показателей, способствующих развитию положительного отношения к собственному росту и обучению;
наличие возможности людям задуматься о том, как соотносятся их личные цели с общими целями всей организации;
создание команд по совершенствованию работы, в которых будет обеспечен эффективный баланс личных качеств сотрудников, их способностей, навыков и стилей обучения;
ориентация сотрудников на реализацию общих планов организации и координация их усилий;
работа с командами так, чтобы обучение и приобретение новой информации рассматривались ими как важнейшие задачи, чтобы эти команды были нацелены на сотрудничество, хорошо координированы, а их участники чувствовали свое единство с коллегами;
использование образов, метафор и интуиции для обмена неявными знаниями;

Слайд 41

Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (2)
работа с сетью

самоуправляемых команд, составленных из специалистов широкого профиля, компетентных и ответственных, области компетенции которых перекрываются;
стимулирование сотрудников к идентифицированию, продумыванию и совместному решению проблем, поиску нетрадиционных подходов, постоянному развитию своих навыков и способностей, приобретению опыта и ответственности за компанию и результаты ее работы;
наличие руководителей, которые занимаются коучингом, помогают, вдохновляют, мотивируют, стимулируют сотрудников, энергично действуют и постоянно оценивают бизнес-процессы по критериям их эффективности;
систематическое использование различных методов решения проблем: мозговой штурм, цикл решения проблем, управление рисками;
информирование посредством обратной связи о реализованных улучшениях и нововведениях в организации, упрощение организационной структуры и языка, который используется менеджерами;
создание и совершенствование информационной инфраструктуры и корпоративных библиотек для работы;
стимулирование неформальных контактов сотрудников;
избавление от страха и недоверия в организации.

Слайд 42

Формы интеграции T&D и KM
Система дистанционного обучения
Форумы в Интранете (тематические группы,

практические сообщества)
Создание профессиональных сообществ (социальных сетей) менеджеров в компании
Программы адаптации
Инновационные конкурсы
Праздники региональных подразделений
Ярмарки знаний
Discovery Events
Группы обмена опытом по управлению специальными проектами
Сообщества корпоративных клиентов - партнеров бизнес-школ и тренинговых компаний

Слайд 43

Новая роль T&D и специалистов по управлению знаниями
интеграция компании как интеллектуальной

организации
капитализация талантов
формирование конкурентоспособности на рынке интеллектуального капитала
поддержка агентов изменений, распространение их передового опыта в компании
Обучение навыкам обучения, обучение обмену знаниями и навыками
Развитие внутренних коучей, наставников
Включение подразделений управления знаниями в корпоративные университеты
Включение обмена знаниями в ключевые показатели эффективности обучения и развития
Нестик Т.А. nestik@newmail.ru (опыт компаний и др)

Слайд 44

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
В чем смысл цикла обучения Колба и как его можно

применить в управлении организационными изменениями?
Почему управление обучением — новая роль руководителя (менеджера)?
Почему ни одна организация не может быть полностью механистической или органической?
Что означает быть самообучающейся организацией?
Является ли компетентность качеством личности?
Какие факторы являются решающими для эффективности управления?

Слайд 45

Список рекомендуемой литературы
Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,

2012 (и др.). – 286 с.
Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие [для студентов, обуч. по программам магистратуры, и слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, 2013. – 336 с.
Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. – М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. – 128 с.
Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2009. – 480 с.

Слайд 46

Определения
Талант – способность достигать выдающихся результатов в заданных условиях
Талант —

выдающиеся[2] способности, которые открываются с приобретением опыта[3], формируя навык
«Таланты» - 1)все сотрудники, 2)с высоким потенциалом, 3)ключевые сотрудники
Талант = лояльность+компетенции+результат+потенциал
Талант – это способность делать то, чему тебя не учили!
Управление талантами (англ. Talent management) — совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации.

Слайд 47

Данные Малакут
http://issuu.com/malakut-hr-rns

Слайд 48

Слайд 49

Цели и выгоды для предприятия

Слайд 50

Система управления талантами
Разработка концепции программы

Слайд 51

Концепция управления талантами

Слайд 52

Концепция программы управления талантами
Критерии – кто такие «таланты», как верно оценить

их?
Определить, каков должен быть % резервистов/талантов от общего числа сотрудников, работающих в организации. Решить объем «скамейки запасных»
Разработать программу развития и обучения «талантов»
Определить критерии оценки эффективности программы
Подготовить план внедрения и реализации программы (топ-менеджмент, ПР-программы, информирование сотрудников)

Слайд 53

Процессы управления талантами

Слайд 54

Представления об управлении талантами
как о наборе процессов управления персоналом (подбор, оценка,

обучение, удержание и т. д.), насыщающих организацию нужными (эффективными) людьми и поддерживающих её в этом состоянии; в рамках этого представления организации не проводят чёткого разделения сотрудников на талантливых и нет — важно чтобы все сотрудники были максимально эффективны в рамках той работы, которую они выполняют.
как о процессах управлении особыми (талантливыми) людьми, которых по определению в компании не может быть много; в рамках такой трактовки подразумевается чёткое разделение сотрудников на «талантливых» (HiPo) и остальных, для «талантов» используется специальные технологии управления и развития.

Слайд 55

Подходы к формированию кадрового резерва

Слайд 56

Слайд 57

Подход 2.

Слайд 58

Модель личности
DISC (У. Марстон)
PIAV (Э.Шпранглер)
Структура модели личности
PTSI (Хартман)

Слайд 59

Методики входящие в состав TriMetrix®
DISC – для оценки поведения
PIAV – для

оценки ценностей и стратегических мотиваторов
PTSI – для оценки способностей и талантов

Слайд 60

КАК Вы реагируете
на проблемы
и трудности
КАК Вы реагируете
на правила
и порядок,
установленные

другими

КАК Вы реагируете
на изменения

КАК Вы влияете
на других

Факторы поведения

Слайд 61

Обучение и развитие талантов

Слайд 62

Обучение и развитие талантов

Слайд 63

Коучинг
сам собственными силами на основе своих знаний находит ответы

Слайд 64

Слайд 65

Удержание талантов

Слайд 66

Эффективность

Слайд 67

Эффективность программ HiPo
Срок нахождения резервистов в программе подготовки
% резервистов, имеющих ИПР
Уровень

затрат на подготовку и обучение одного резервиста
Изменение уровня развития компетенций резервистов
Уровень вовлеченности резервистов
Обратная связь от участников программы
Текучесть резервистов (% покинувших компанию во время участия в программе)

Экономика знаний – новая фаза развития

Содержание

Структура занятий2 лекции + 2 семинараКонтрольная работа – 3 задания Зачет

Диагностика талантов – DISCРабота в группах (1)на ком лежит ответственность за

Экономика знаний – новая фаза развития Экономика знаний - высший этап

Экономика знанийВсемирный Банк Индекс экономики знаний (Knowledge Economy Index — KEI)Характеризует

Экономика знаний Война за талантыПревращение знаний в основной капиталКонкуренция за скорость

Human Capital Management SystemsPersonnel Human Resource Human Capital Management Management Management

Определение понятия «знание» Знания — информация в контексте деятельности (субъекта), проверенная

Интеллектуальные ресурсы предприятия - включают совокупность элементов интеллектуального потенциала, способных не

Определение интеллектуального капитала по Т. Стюарту

Определение интеллектуального капитала по Э. Брукинг

Специфические характеристики ИК Знания — это сочетание оформленного опыта, ценностей, контекстной информации

Модель DIKWhttps://www.psychologytoday.com/blog/theory-knowledge/201412/wicked-wkid-approach-human-knowledgeМудростьЗнанияИнформацияДанные

Области формирования и приращения интеллектуального капиталаОбласть приращения интеллектуального капиталаРис. 1 Схема

Области приращения компетенцийОбласть приращения интеллектуального капиталаОбластикомпетенцийРис. 2 Приращение областей знаний за

Управление знаниямиСистематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности

Управление знаниямиМенеджмент знаний (англ. knowledge management) — это систематические процессы, благодаря которым создаются,

Менеджмент знаний Целенаправленная, системная и регулярная деятельность организаций, направленная на приобретение,

Компоненты системы управления знаниямиПРОЦЕССЫЛЮДИТЕХНОЛОГИИРис. 6 Трехкомпонентная модель системы управления знаниями организации

Система знаний организацииКлючевые компетенцииНоу-хау (патенты, лицензии)Договора – партнеры Преимущества и недостатки

Цикл управления знаниямиОтделение знания от источника (самостоятельный носитель)Мотивация носителя знаний к

Пример цикла управления знаниями

Цикл управления знаниями (создание СУЗ)

Цикл управления знаниями (создание СУЗ)Обучение до - до начала действий человек узнает, кто

Обучение на рабочем месте Наставничество Профессиональные сообщества Виртуальные рабочие группы Внедрение

Цикл Колба и соответствующие стили обучения

Теория организационного обученияОрганизационное обучение - приспособление той или иной организации к

Три типа организационного обученияОбучение но типу "единственный цикл" или "одинарная петля"

Циклический процесс организационного развития на основе управления знаниями

Принципы развития организации на основе управления знаниямиПринцип общих интересов: формирование сообществ специализации

Признаки самообучающейся организацииОбучающаяся организация — это организация, которая создает, приобретает, передает и

Что мешает вашей организации обучатся (создавать свои знания)?Моя специальность – это

Пять дисциплинПоощрение коллективного обученияПриобретение и поощрение личного мастерстваРазвитие умения видеть перспективы,

Условия обмена опытом и знаниями:Знаем тех, кто знает Эксперты доступны Эксперты

Откуда менеджеры проектов получают наиболее ценную для выполнения задачи информацию? 40 %

Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (1)формирование условий, в

Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (2)работа с сетью

Формы интеграции T&D и KMСистема дистанционного обученияФорумы в Интранете (тематические группы,

Новая роль T&D и специалистов по управлению знаниямиинтеграция компании как интеллектуальной

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫВ чем смысл цикла обучения Колба и как его можно

Список рекомендуемой литературыКожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,

Определения Талант – способность достигать выдающихся результатов в заданных условияхТалант —

Данные Малакутhttp://issuu.com/malakut-hr-rns

Цели и выгоды для предприятия

Система управления талантамиРазработка концепции программы

Концепция управления талантами

Концепция программы управления талантамиКритерии – кто такие «таланты», как верно оценить

Процессы управления талантами

Представления об управлении талантамикак о наборе процессов управления персоналом (подбор, оценка,

Подходы к формированию кадрового резерва

Подход 2.

Модель личностиDISC (У. Марстон)PIAV (Э.Шпранглер)Структура модели личностиPTSI (Хартман)

Методики входящие в состав TriMetrix®DISC – для оценки поведения PIAV – для

КАК Вы реагируетена проблемы и трудностиКАК Вы реагируетена правила и порядок,установленные

Обучение и развитие талантов

Обучение и развитие талантов

Коучинг сам собственными силами на основе своих знаний находит ответы

Удержание талантов

Эффективность

Эффективность программ HiPoСрок нахождения резервистов в программе подготовки% резервистов, имеющих ИПРУровень

Похожие презентации

Структура занятий
2 лекции + 2 семинара
Контрольная работа – 3 задания
Зачет

Диагностика талантов – DISC
Работа в группах (1)на ком лежит ответственность за

Экономика знаний – новая фаза развития
Экономика знаний - высший этап

Экономика знаний
Всемирный Банк
Индекс экономики знаний (Knowledge Economy Index — KEI)
Характеризует

Экономика знаний
Война за таланты
Превращение знаний в основной капитал
Конкуренция за скорость

Human Capital Management Systems
Personnel Human Resource Human Capital Management
Management Management

Определение понятия «знание»
Знания — информация в контексте деятельности (субъекта), проверенная

Специфические характеристики ИК
Знания — это сочетание оформленного опыта, ценностей, контекстной информации

Модель DIKW
https://www.psychologytoday.com/blog/theory-knowledge/201412/wicked-wkid-approach-human-knowledge
Мудрость
Знания
Информация
Данные

Области формирования и приращения интеллектуального капитала
Область приращения интеллектуального капитала
Рис. 1 Схема

Области приращения компетенций
Область приращения интеллектуального капитала
Области
компетенций
Рис. 2 Приращение областей знаний за

Управление знаниями
Систематическое формирование,
обновление и применение знаний
с целью максимизации эффективности

Управление знаниями
Менеджмент знаний (англ. knowledge management) — это систематические процессы, благодаря которым создаются,

Менеджмент знаний
Целенаправленная, системная и регулярная деятельность организаций, направленная на приобретение,

Компоненты системы управления знаниями
ПРОЦЕССЫ
ЛЮДИ
ТЕХНОЛОГИИ
Рис. 6 Трехкомпонентная модель системы управления знаниями организации

Система знаний организации
Ключевые компетенции
Ноу-хау (патенты, лицензии)
Договора – партнеры
Преимущества и недостатки

Цикл управления знаниями
Отделение знания от источника (самостоятельный носитель)
Мотивация носителя знаний к

Цикл управления знаниями (создание СУЗ)
Обучение до - до начала действий человек узнает, кто

Обучение на рабочем месте
Наставничество
Профессиональные сообщества
Виртуальные рабочие группы
Внедрение

Теория организационного обучения
Организационное обучение - приспособление той или иной организации к

Три типа организационного обучения
Обучение но типу "единственный цикл" или "одинарная петля"

Принципы развития организации на основе управления знаниями
Принцип общих интересов: формирование сообществ специализации

Признаки самообучающейся организации
Обучающаяся организация — это организация, которая создает, приобретает, передает и

Что мешает вашей организации обучатся (создавать свои знания)?
Моя специальность – это

Пять дисциплин
Поощрение коллективного обучения
Приобретение и поощрение личного мастерства
Развитие умения видеть перспективы,

Условия обмена опытом и знаниями:
Знаем тех, кто знает
Эксперты доступны
Эксперты

Откуда менеджеры проектов получают наиболее ценную для выполнения задачи информацию?
40 %

Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (1)
формирование условий, в

Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад) (2)
работа с сетью

Формы интеграции T&D и KM
Система дистанционного обучения
Форумы в Интранете (тематические группы,

Новая роль T&D и специалистов по управлению знаниями
интеграция компании как интеллектуальной

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
В чем смысл цикла обучения Колба и как его можно

Список рекомендуемой литературы
Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,

Определения
Талант – способность достигать выдающихся результатов в заданных условиях
Талант —

Данные Малакут
http://issuu.com/malakut-hr-rns

Система управления талантами
Разработка концепции программы

Концепция программы управления талантами
Критерии – кто такие «таланты», как верно оценить

Представления об управлении талантами
как о наборе процессов управления персоналом (подбор, оценка,

Модель личности
DISC (У. Марстон)
PIAV (Э.Шпранглер)
Структура модели личности
PTSI (Хартман)

Методики входящие в состав TriMetrix®
DISC – для оценки поведения
PIAV – для

КАК Вы реагируете
на проблемы
и трудности
КАК Вы реагируете
на правила
и порядок,
установленные

Коучинг
сам собственными силами на основе своих знаний находит ответы

Эффективность программ HiPo
Срок нахождения резервистов в программе подготовки
% резервистов, имеющих ИПР
Уровень