Оценка деятельности современного руководителя. Необходимость оценки

может быть только комплексной, что определяется следующими причинами.
1. Чем больше параметров деятельности руководителя будет учтено при получении итоговой оценки, тем более объективной и достоверной эта оценка будет по своей сущности. Вместе с тем выбор критериев и показателей, включаемых в механизм оценки, должен основываться не только на максимизации их количества, но и на реальной взаимосвязи каждого критерия и показателя с конечными результатами деятельности, их полноте и достоверности.
2. Получение интегрального индикатора эффективности управления необходимо для обеспечения полноты оценки. Это значит, что только комплексный подход и получаемая в результате оценка могут дать наиболее полное представление о всех сторонах и сферах работы руководителя или аппарата управления в целом.
3. Комплексная оценка позволяет учесть как динамику роста и развития управляемых организаций, так и качество их функционирования, т. е. получить сравнительную оценку с другими субъектами или же средними параметрическими характеристиками по территории или группе организаций аналогичного профиля деятельности.
4. Комплексная оценка обеспечивает полноту и более высокую технологичность, т. е. достоверность конечного показателя. Поэтому комплексная оценка как процесс и как результат этого процесса имеет, прежде всего, управленческую значимость.

сложной проблемой по многим причинам.
Во-первых, управленческий труд не связан непосредственно с производством продуктов или услуг.
Во-вторых, этот вид трудовой деятельности очень разнообразен, имеет различные количественные и качественные характеристики.
В-третьих, его сложно отделить от чисто исполнительского труда, создающего материальные и другие блага.
Поэтому классический метод определения эффективности труда по соотношению результатов и затрат здесь не подходит, т. к. остается неопределенным факт результата управленческого труда.

показателей

Методы измерения показателей

Программы сбора данных

Методы сбора данных: изучение документов, беседы и опросы, наблюдения

Методы обработки и оформления (по произвольной и заданной форме)

Натуральные и стоимостные измерители

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики; сравнение с идеалом, с реальным работником

качеств руководителя являются широко используемыми в практике: метод балльной оценки, метод коэффициентов.

При методе балльной оценки показатели работы или личностные качества оцениваются по выбранной балльной шкале. При этом возможны различные варианты шкалы: число баллов по каждому оцениваемому параметру одно и то же (например, 7 или 5) или же по одним параметрам применяется трехбалльная, а по другим – пятибалльная оценка, так что «вес» балла оказывается различным.
В некоторых методиках шкала баллов для всех факторов одна и та же, но вводятся поправочные коэффициенты на удельный вес и значение оцениваемого фактора.
Иногда оценка в баллах модифицируется. Имеется верхний предел оценки (например, 100 баллов), нижний (50 баллов), норматив желательного уровня (например, 70 баллов). В подсчет включаются не балльные оценки, а отклонения от нормативов по каждому из оцениваемых факторов со знаком плюс или минус.

распространенным методом оценки профессиональных, деловых и личностных качеств руководителя. Этот метод означает сравнение определенного количественного показателя оценки того или иного качества руководителя с базовым.
В качестве базового параметра может использоваться наименьший, средний или максимальный показатель по определенной группе качеств. Если, например, работник А по критерию «ответственность» имеет коэффициент 1, а работник Б – коэффициент 1,3, то в данном случае используется наименьший базовый параметр.
Для оценки качества труда и качеств руководителя могут применяться и другие, менее «арифметические», но достаточно пригодные методы:
описательная характеристика труда или руководителя;
характеристика руководителя или труда на основе определенных идеальных критериев его деятельности;
сравнительная характеристика труда или руководителя с каким-то другим критерием или качеством другого работника.

производит оценку?
как часто производится оценка?
какова программа оценки?
каков порядок использования оценки, доведения до оцениваемого работника?
Где производится оценка? Вопрос о выборе места оценки весьма важен. Если оцениваются работники аппарата управления, должна ли оценка производиться в данном отделе или в дирекции? В отделе больше данных, здесь лучше чувствуется «климат». Но в дирекции виднее общая картина, яснее реальный вклад в общую работу и нерешенные еще вопросы.
Поэтому можно выделить три варианта:
оценка производится в самом подразделении (отделе, службе);
оценка производится за пределами данного подразделения, но в рамках данной организации;
оценка производится за пределами данной организации.

предъявляется определенный комплекс специфических требований, которым должен удовлетворять руководитель этого уровня. Единственной, общепринятой методики оценки не существует, поэтому в каждом конкретном случае принимается своя система оценок. При этом технология оценки может быть следующей. Для проведения оценки назначается группа экспертов, которая состоит не менее чем из 7 человек и оценивает каждого аттестуемого. Состав экспертной группы может быть следующим:
два эксперта – работники по должности выше, чем аттестуемый, включая непосредственного руководителя (группа А);
два эксперта – работники, подчиненные оцениваемому лицу (группа В);
один представитель общественной (независимой) организации (группа Г).
два эксперта – работники, занимающие должности одинакового ранга с оцениваемым лицом (группа Б);
После инструктажа организатор оценки выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету в конверте, в ней содержится набор оцениваемых качеств руководителя. Оценка производится по пятибалльной шкале. При этом значения оценок следующие: