Управление человеческими ресурсами (HRM). Тема 4. Практические основы функционального разделения труда службы УЧР

ограничений, определяющих направления, формы и
методы работы с персоналом. Ее цели: сохранение,
укрепление и развитие потенциала кадров, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение
благоприятных экономических, социальных и психологических условий.
Главные принципы формирования кадровой политики:
Научность предполагает использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
Комплексность: охват всех сфер кадровой деятельности в организации;
Системность: учет взаимозависимости и взаимосвязи составляющих кадровой работы. Необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния мероприятия на конечный результат;
Эффективность: все затраты организации на мероприятия в области HRM должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

обновления и сохранения численности и качественного состава персонала на основе нужд фирмы, норм законодательства и состояния рынка труда.
Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели на основе стратегии развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы достижения целей. При формировании кадровой политики необходимо учитывать следующие факторы:
стратегия развития предприятия, требования производства
финансовые возможности фирмы, уровень издержек на HRM
количественный и качественный состав персонала
ситуация рынка труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по вакансиям предприятия)
уровень заработной платы и спрос на персонал со стороны конкурентов
влияние профсоюза (если имеется) и его способность отстаивать интересы работников организации
требования трудового законодательства и другие.

тесной связи со стратегией развития предприятия (кадровое обеспечение реализации стратегии)
быть гибкой, сочетая в себе стабильность и динамичность (корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия и общей ситуацией в сфере производства и экономики;
быть экономически обоснованной (учет реальных фин. возможностей).
Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к работникам.
Функции кадровой политики:
обоснование принципов работы с персоналом
определение общих требований к персоналу и расходам на него
выработка позиций по отдельным направлениям HRM (привлечение, оценка, увольнение, разрешение конфликтов, стимулирование, адаптация, обучение, развитие и т. д.)
информационная поддержка УЧР
контроль персонала.

выделяют следующие типы КП: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
Пассивная кадровая политика: нет четкой программы управленческих действий в сфере HR, работа сводится к устранению негативных последствий. Не прогнозируется кадровая потребность, отсутствуют средства оценки труда.
Реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния УЧР, причинами и развитием кризиса, отсутствием рабочей силы для решения задач. Руководство ориентируется на понимание причин возникновения ситуации. HR службы имеют средства диагностики существующих ситуаций. В программах развития кадровые проблемы рассматриваются специально, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. HR службы имеют не только средства диагностики персонала, но и среднесрочного прогнозирования. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика: руководство фирмы имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, HR служба способна разрабатывать программы по антикризисному управлению персоналом, проводить постоянный анализ ситуации и корректировать исполнение программ.

ориентации на собственный или внешний персонал, различают открытую и закрытую кадровую политику организаций.
Открытая кадровая политика: фирма готова принять на работу любого специалиста с квалификацией, без учета опыта работы. Можно начать работать как с низовой должности, так и на уровне высшего руководства. Такая кадровая политика подходит для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка с целью быстрого роста и выхода на передовые позиции в отрасли.
Закрытая кадровая политика: организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников фирмы. Это характерно для компаний, создающих определенную корпоративную атмосферу, особый дух причастности и, возможно, работают в условиях дефицита ресурсов.

фирмы, вытекающих из ее целей. Важно, чтобы организация в стремлении достичь своих целей не испытывала недостатка в профессиональных кадрах.
Планирование HR выражено через применение процедур
планирования для комплектации штатов и персонала,
обеспечение фирмы долгосрочными трудовыми ресурсами. Планирование персонала — определение потребности
фирмы в чел. ресурсах и соблюдение того, чтобы предложение соответствовало спросу. Определение необходимого количества персонала с надлежащим образованием и квалификацией – основа успеха реализации стратегии.
Планирование трудовых ресурсов – одна из основных обязанностей руководителя высшего звена. Специалисты кадровых служб играют ключевую роль в планировании потребности фирмы в людских ресурсах.

сколько человек занято выполнением каждой задачи для реализации конкретной цели фирмы, или требования в персонале по каждой специальности. Анализ того, насколько оптимально сочетание управленцев и исполнителей (коэффициент административной нагрузки). По мнению большинства специалистов, доля управленцев в штате не должна превышать 30%, а норма управляемости для линейного руководителя в среднем составляет около семи подчиненных .
Провести функциональный анализ для выявления дублирующих функций подразделений и сотрудников. Выяснить, какие новые обязанности появляются у сотрудников, отвлекающие их от основных функций.
Этап 2. Прогнозирование численности или оценка будущих потребностей в HR – самый сложный этап. Необходимо оценить наличие рабочей силы и спланировать будущие потребности, а также проанализировать текучесть, причины увольнений, окончание контрактов, выход на пенсию.
Этап 3. Определив будущие потребности, нужно разработать план или программу. Программа включает конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке, обучению и продвижению работников.

человек для работы в организации. Надо сначала определить объем работ, стоящий перед фирмой.
Не для всех профессий возможно нормирование труда, т.к. не всегда объем работ может быть известен заранее. Поэтому в основном количество сотрудников рассчитывают на примере других компаний, либо на основе собственных расчетов.
Необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.
Обычно есть три подхода к изучению рынка труда.
Услуги фирм в области HR консалтинга и подбора персонала
Информация гос. службы занятости (по безработным)
Самостоятельный обзор рынка рабочей силы (анализ объявлений в СМИ и онлайн, опрос сотрудников о знакомых, опрос интересующей группы специалистов под видом соц. анализа о мотивации труда, мобильности

стоимости жилья.
Теневая занятость, не регулируемая нормами трудового законодательства.
Для анализа рынка рабочей силы важно оценить привлекательность предприятия как потенциального работодателя. Важнейшие факторы:
- местоположение предприятия;
- отрасль, к которой принадлежит предприятие;
- размер предприятия;
- опыт устойчивой работы предприятия на рынке.
Необходимо учитывать и юридические аспекты – законы в сфере безопасности и охраны здоровья, защиты беременности и др. В некоторых случаях необходимо проконсультироваться с юристом.
Процесс анализа работ включает 4 основных этапа.
- Определение цели и масштаба проекта.
- Методы анализа работ.
- Сбор данных.
- Оценка и обобщение полученных данных.
Информация включает в себя:
Поведенческие аспекты (поведение человека – это ключевой аспект)
Характеристики работника (навыки, знания, способности)
Рабочие функции и процедуры

ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, в т.ч. стандартизированные операции с коротким циклом. Этот метод прост и эффективен.
Собеседование – это интервью индивидуального типа, диалог между аналитиком и работником. В случае большого числа идентичных работ, можно применить групповое интервью. Следует учесть относительную точность сведений, получаемых в процессе собеседования. Одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями. Следует заранее спланировать собеседование, общую схему, составить контрольные списки вопросов, разбив анализируемую работу на блоки.
Заполнение вопросника. Вопросники имеют преимущество, т.к. структурированы и могут быть разработаны для охвата совокупности рабочих операций. Это экономичный метод (по времени) сбора информации от большого числа людей на разных местах. Вопросник должен быть подготовлен, протестирован и при необходимости пересмотрен. Данные могут быть выражены в количественной форме.