Handels- und Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht DSG - Zivilrecht

Содержание

Слайд 2

DSG - Session Arbeitsrecht Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz

DSG - Session
Arbeitsrecht

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz

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Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch: Anfechtung des Arbeitsvertrages (§ 142

Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch:
Anfechtung des Arbeitsvertrages (§ 142 I BGB)
Aufhebungsvertrag

(§ 311 BGB)
Kündigung (§ 620 II BGB)
ordentlich (§§ 621-623 BGB, ggf. i.V.m. KSchG)
außerordentlich (§ 626 BGB)
Fristablauf (§ 620 I, III BGB; TzBfG beachten)
Tod des Arbeitnehmers (§ 613 S. 1 BGB)

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Allgemeines Zugang einer empfangsbedürftigen Willenserklärung (§ 130 I 1 BGB), die

Allgemeines
Zugang einer empfangsbedürftigen Willenserklärung (§ 130 I 1 BGB), die auf

Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist Schriftformerfordernis (§ 623 BGB)
kann grundsätzlich vom Arbeitgeber und vom Arbeit-nehmer erklärt werden

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Die ordentliche Kündigung a) Allgemeines Unbefristete Arbeitsverträge Kündigungsfrist Grundsatz: § 622

Die ordentliche Kündigung
a) Allgemeines
Unbefristete Arbeitsverträge
Kündigungsfrist
Grundsatz: § 622 I BGB
Kündigung durch den Arbeitgeber:

§ 622 II BGB
Probezeit: § 622 III BGB
Eine vertragliche Verlängerung ist möglich
Aber: Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 VI BGB)

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Eine Verkürzung der Kündigungsfristen im Ar-beitsvertrag ist grundsätzlich ausgeschlossen (Ausnahme: §

Eine Verkürzung der Kündigungsfristen im Ar-beitsvertrag ist grundsätzlich ausgeschlossen (Ausnahme: § 622

V 1 BGB)
Kündigungsgrund
Bei der ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich (Grundsatz der Kündigungsfrei-heit).
Ausnahme: Kündigungsschutzgesetz greift ein (dazu später)

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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2. Die außerordentliche Kündigung Allgemeines § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem

2. Die außerordentliche Kündigung
Allgemeines

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann

von jedem Vertragsteil aus wich-tigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kün-digenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzel-falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfol-gen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündi-gungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. (…)

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Wichtiger Grund Zweistufige Prüfung Wichtiger Grund an sich („aus wichtigem Grund“)

Wichtiger Grund
Zweistufige Prüfung
Wichtiger Grund an sich („aus wichtigem Grund“)
Ist ein bestimmter

Sachverhalt ohne Berück-sichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet, einen wichtigen Grund abzugeben?
Keine abschließende Aufzählung
Beispiele wichtiger Kündigungsgründe des Arbeitgebers:
Arbeitsverweigerung
Selbstbeurlaubung
Beleidigung des Arbeitgebers oder der Kollegen

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beispiele für wichtige Kündigungsgründe des

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beispiele für wichtige Kündigungsgründe des Arbeitnehmers:


Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften
ehrverletzende Handlungen
Lohnrückstände in nicht unerheblicher Höhe
Unzumutbarkeit
„Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile […] nicht zugemutet […]“
Слайд 10

Zu berücksichtigen sind etwa: Schwere der Pflichtverletzung Beschäftigungsdauer mögliche Wiederholungsgefahr Verschulden

Zu berücksichtigen sind etwa:
Schwere der Pflichtverletzung
Beschäftigungsdauer
mögliche Wiederholungsgefahr
Verschulden
Ultima-ratio-Prinzip


Mildere Mittel als die außerordentliche Kündi-gung dürfen dem Kündigenden nicht möglich oder nicht zumutbar sein.
Bsp. für milderes Mittel: Abmahnung, Um- bzw. Versetzung, ordentliche Kündigung

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 11

Arbeitsrecht Fall 1 Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsrecht

Fall 1

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 12

Der 33-jährige, ledige A ist seit 5 Jahren bei U als

Der 33-jährige, ledige A ist seit 5 Jahren bei U als

Lager-arbeiter beschäftigt. Am 10.03. beobachtet S, wie A während der Nachtschicht mit einem Eimer Farbe über einen Zaun klettert und anschließend den Eimer in dem Kofferraum seines PKW verstaut. S überlegt zunächst, ob er diesen Vorfall U anzeigen sollte. Am 15.03. entschließt S sich letztlich dazu, U über den Vorfall in Kenntnis zu setzen, was er auch am selben Tag tut. U stellt daraufhin den A am 21.03. zur Rede, der die Entwendung des Farbeimers im Wert von 20 € zugibt.

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 13

Mit Schreiben vom 22.03., das am selben Tag dem Betriebsratsvorsitzenden ausgehändigt

Mit Schreiben vom 22.03., das am selben Tag dem Betriebsratsvorsitzenden ausgehändigt

wird, leitet U die Anhörung des Betriebsrates zu der beabsichtigten fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A unter Hinweis auf die zugegebenen vorsätzliche Vermögensschädigung ein. Mit dem eigenhändig unterschriebenen Schreiben vom 27.03., das dem A am 29.03. zugeht, erklärt U die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A, ohne dass der Betriebsrat sich zu der beabsichtigten Kündigung geäußert hatte.
Frage: Ist die Kündigung wirksam?

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 14

Wirksamkeit der Kündigung Schriftformerfordernis (§ 623 BGB), Zugang § 126 I

Wirksamkeit der Kündigung
Schriftformerfordernis (§ 623 BGB), Zugang
§ 126 I BGB: eigenhändige

Unterschrift
Wirksamkeit im Zeitpunkt des Zugangs (§ 130 I BGB)
II. Fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Ar-beitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kün-digung ist unwirksam. (...)

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 15

Nicht erforderlich ist eine Zustimmung des Betriebsrates. Der Betriebsrat muss nur

Nicht erforderlich ist eine Zustimmung des Betriebsrates.
Der Betriebsrat muss nur angehört

werden. Er kann also eine Stellungnahme abgeben.

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. (...)

Unterrichtung des Betriebsrates am 22.03.
Zugang des Kündigungsschreibens bei A am 29.03.

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Somit ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 BGB

Somit ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung
Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 BGB
Wichtiger Grund

an sich
Vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers ist aus-reichend
Interessenabwägung
Prinzip der Verhältnismäßigkeit ist nur gewahrt, wenn die außerordentliche Kündigung die unaus-weichlich letzte Möglichkeit ist, alle anderen in Be-tracht kommenden Möglichkeiten unzumutbar sind.

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Die Gesamtabwägung fällt hier zum

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Gesamtabwägung fällt hier zum Nachteil

des A aus. Die Kündigung ist daher wirksam.

Pro

Contra

-

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§ 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund Die Kündigung kann

§ 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Die Kündigung kann nur

innerhalb von 2 zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungs-berechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. (...)

a) Zugang des Kündigungsschreibens am 29.03
b) Kenntnis des Schichtführers bereits am 10.03.
Dieser ist aber weder Arbeitgeber noch eine sonst kündigungsberechtigte Person.
c) Kenntnis des Arbeitgebers am 15.03.
Kündigungserklärungsfrist deshalb gewahrt.

Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 19

Ergebnis Die fristlose Kündigung ist wirksam. Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ergebnis
Die fristlose Kündigung ist wirksam.

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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3. Besonderer Fall der (außerordentlichen) Kündigung: Verdachtskündigung; durch Rechtsprechung entwickelt Änderungskündigung

3. Besonderer Fall der (außerordentlichen) Kündigung:
Verdachtskündigung; durch Rechtsprechung entwickelt
Änderungskündigung (hierzu finden

sich Regelungen in §§ 2, 4 S. 2, 8 KSchG)

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 21

DSG - Session Arbeitsrecht Kündigungsschutzrecht

DSG - Session
Arbeitsrecht

Kündigungsschutzrecht

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§ 1 KSchG (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer,

§ 1 KSchG
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen

Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. (…)

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Anwendungsbereich 1. Persönlicher Anwendungsbereich Arbeitnehmer Wartezeit 6 Monate ohne Unterbrechung (§

Anwendungsbereich
1. Persönlicher Anwendungsbereich
Arbeitnehmer
Wartezeit
6 Monate ohne Unterbrechung (§ 1 I KSchG)
Betrieblicher Anwendungsbereich
in

der Regel mehr als 5 bzw. 10 (bei Neueinstellung nach dem 1.1.2004) Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 I KSchG)
Auszubildende werden nicht mitgezählt.
Teilzeitbeschäftigte (weniger als 20 Stunden: 0,5; weniger als 30 Stunden: 0,75)

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 24

Sachlicher Anwendungsbereich a) Arbeitgeberseitige Kündigung KSchG ist nicht auf andere Arten

Sachlicher Anwendungsbereich
a) Arbeitgeberseitige Kündigung
KSchG ist nicht auf andere Arten der Beendigung des

Arbeitsverhältnisses anwendbar.
b) Ordentliche Kündigung
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht für außerordentliche Kündigungen (§ 13 I 1 KSchG).

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

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II. Soziale Rechtfertigung Eine Kündigung kann nur dann sozial gerechtfertigt sein,

II. Soziale Rechtfertigung
Eine Kündigung kann nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn einer

der drei Kündigungsgründe aus § 1 II KSchG vorliegt.
Prüfungsfolge:
Vorliegen eines Kündigungsgrundes
i.S.v. § 1 II KSchG
2. Negative Prognose
Es muss davon auszugehen sein, dass die Störung oder Unmöglichkeit auch in Zukunft anhält (kein Sanktionscharakter).
3. Ultima Ratio
Der Arbeitgeber muss alle anderen milderen Mittel ausge-schöpft haben.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 26

Interessenabwägung (bei betriebsbedingter Kündigung: Sozialauswahl) Das Interesse des Arbeitgebers an der

Interessenabwägung
(bei betriebsbedingter Kündigung: Sozialauswahl)
Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung

muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 27

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz Kündigungsgrund 1: Personenbedingte Kündigung Vorliegen des Kündigungsgrundes Der

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Kündigungsgrund 1: Personenbedingte Kündigung
Vorliegen des Kündigungsgrundes
Der Arbeitnehmer ist nicht

in der Lage, die Arbeits-leistung ordnungsgemäß zu erbringen.

Der Arbeitnehmer kann nicht vertragstreu sein, selbst wenn er wollte.

Beispiele:
Krankheit des Arbeitnehmers,
mangelnde körperliche oder geistige Eignung

Слайд 28

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz 2. Prognose Es ist davon auszugehen, dass der

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

2. Prognose
Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch in

der Zukunft nicht zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung in der Lage sein wird.

Beispiele:
Erkältung des Arbeitnehmers
HIV-infizierter Chirurg

(-)

(+)

Слайд 29

Ultima ratio Die in der Person des Arbeitnehmers liegende Ver-tragsstörung lässt

Ultima ratio
Die in der Person des Arbeitnehmers liegende Ver-tragsstörung lässt

sich nicht auf andere Weise behe-ben.

Beispiele:
Fortbildung
Versetzung

4. Interessenabwägung
Die Betriebsstörungen müssen so bedeutend sein, dass sie vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hin-genommen werden müssen.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 30

Arbeitsrecht Fall 2 Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Arbeitsrecht

Fall 2

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 31

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz Spritti (S) ist seit 5 Jahren im Betrieb

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Spritti (S) ist seit 5 Jahren im Betrieb des

Utz (U) mit 70 Arbeitnehmern als Angestellter beschäftigt. Seine krank-heitsbedingten Fehlzeiten sind in der Vergangenheit gestiegen; häufig war bei ihm eine deutliche „Alkoholfahne“ festzustellen. Als S am 10.03. ohne Entschuldigung nicht zur Arbeit erschien, kündigte U das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.05.
S macht geltend, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam sei, weil die Vertragsstörungen in der Vergan-genheit auf seine Alkoholabhängigkeit zurückzuführen seien und er nun eine Entziehungskur mache, sodass die Kündigung unverhältnismäßig sei.
Слайд 32

U entgegnet, dass er von der Alkoholabhängigkeit des S keine Kenntnis

U entgegnet, dass er von der Alkoholabhängigkeit des S keine Kenntnis

gehabt habe. Deshalb sei die Kündigung nicht zu beanstanden.
Frage: Ist die Kündigung wirksam?

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 33

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt des

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt des Zugangs (§

130 I BGB) der Kündigung länger als 6 Monate (§ 1 I KSchG).
M beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23 I KSchG).
II. Verhaltensbedingte Kündigung i.S.d. § 1 II KSchG?
Unentschuldigtes Fehlen am 10.03.
Steuerbares Verhalten
Verhaltensbedingte Kündigung

(-)

(-)

Слайд 34

III. Personenbedingte Kündigung i.S.d. § 1 II KSchG? Vorliegen eines Kündigungsgrundes

III. Personenbedingte Kündigung i.S.d. § 1 II KSchG?
Vorliegen eines Kündigungsgrundes an sich
erhebliche

krankheitsbedingte Fehlzeiten
Prognose
Wird der Arbeitnehmer auch in der Zukunft nicht in der Lage sein, seine Arbeitsleistung zu erbringen?
Keine Anhaltspunkte, dass die Entziehungskur fehlschlagen wird.
Deshalb ist es nicht sicher, dass das Arbeitsverhältnis weiter beeinträchtigt sein wird.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 35

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz Problem Kann sich S auf die Alkoholabhängigkeit berufen,

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Problem
Kann sich S auf die Alkoholabhängigkeit berufen, ob-wohl er

den U darauf vor Ausspruch der Kündigung nicht hingewiesen hat und dieser Umstand dem U auch nicht bekannt war?
Suchterkrankung für den Betroffenen häufig selbst nicht erkennbar.
Ferner bestanden Anhaltspunkte für eine Alkohol-sucht („Alkoholfahne“).
Darauf hat U nicht reagiert, insbesondere hat er ihm nicht die Möglichkeit eingeräumt, seine Erkrankung behandeln zu lassen.
Somit kann sich U nicht auf Unkenntnis berufen.
Слайд 36

Ergebnis Die Kündigung ist unwirksam. Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Ergebnis
Die Kündigung ist unwirksam.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 37

Kündigungsgrund 2: Verhaltensbedingte Kündigung Vorliegen des Kündigungsgrundes Der Arbeitnehmer verletzt arbeitsvertragliche

Kündigungsgrund 2: Verhaltensbedingte Kündigung
Vorliegen des Kündigungsgrundes
Der Arbeitnehmer verletzt arbeitsvertragliche Pflichten,

obwohl er sich vertragstreu verhalten könnte.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Der Arbeitnehmer könnte, will aber nicht vertrags-treu sein.

Beispiel:
Häufiges Zuspätkommen

Слайд 38

2. Prognose Entscheidend ist, ob das Risiko einer wiederholten Vertragsverletzung besteht

2. Prognose
Entscheidend ist, ob das Risiko einer wiederholten Vertragsverletzung besteht oder das

vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt.

Ultima ratio
Als milderes Mittel ist insbesondere eine Abmahnung des Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen.

4. Interessenabwägung
Im Rahmen der Interessenabwägung sind hier insbe-sondere die Schwere der Vertragsverletzung, das Verschulden des Arbeitnehmers und ein mögliches Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 39

Kündigungsgrund 3: Betriebsbedingte Kündigung Vorliegen des Kündigungsgrundes an sich Dringende betriebliche

Kündigungsgrund 3: Betriebsbedingte Kündigung
Vorliegen des Kündigungsgrundes an sich
Dringende betriebliche Erfordernisse stehen

einer Weiterbeschäftigung entgegen.
Personalbestand und Personalbedarf weichen von-einander ab.
freie unternehmerische Entscheidung (Willkürgrenze)

Beispiele:
Betriebsstilllegung
Rationalisierung
Auftragsmangel

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 40

2. Prognose Entscheidend ist, dass objektiv damit zu rechnen ist, dass

2. Prognose
Entscheidend ist, dass objektiv damit zu rechnen ist, dass der Arbeitsplatz

des in Frage stehenden Arbeit-nehmers auf Grund der unternehmerischen Entschei-dung zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist wegfällt.

Ultima ratio
Die unternehmerische Entscheidung darf sich nicht durch weniger einschneidende Mittel umsetzen lassen

Beispiele:
Versetzung des Arbeitnehmers
Weiterbeschäftigung unter anderen Bedingungen

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 41

4. Sozialauswahl Tritt an die Stelle der Interessenabwägung. Welcher von mehreren

4. Sozialauswahl
Tritt an die Stelle der Interessenabwägung.
Welcher von mehreren in Betracht kommenden

Arbeitnehmern wird gekündigt?
Damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kün-digenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebs-zugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhalts-pflichten und eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 1 III 1 KSchG).

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 42

Arbeitsrecht Fall 3 Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Arbeitsrecht

Fall 3

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 43

Der 38-jährige A ist verheiratet und hat drei Kinder. Seit neun

Der 38-jährige A ist verheiratet und hat drei Kinder. Seit neun

Jahren arbeitet er im Betrieb des Mörtel (M) als Hilfsarbeiter. Ein Betriebsrat existiert dort nicht. M beschäftigt regelmäßig 20 Arbeitnehmer, die er in fünf Baukolonnen einteilt, die jeweils aus drei Facharbeitern und einem Hilfsarbeiter bestehen. Aufgrund des gestiege-nen Wettbewerbsdrucks entschloss sich M, zukünftig nur noch Facharbeiter einzusetzen und die Hilfsarbeiter frist-gerecht ordentlich zu kündigen.
A hält die Kündigung für unwirksam. Er beruft sich darauf, dass die Tätigkeiten der Hilfsarbeiter nicht weggefallen seien. Auch sei ein lediger, 20-jähriger Facharbeiter Franz (F) weniger schutzwürdig als er.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 44

Frage: Ist die Kündigung wirksam? Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Frage: Ist die Kündigung wirksam?

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 45

Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender sozia-ler Rechtfertigung nach § 1 KSchG?

Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender sozia-ler Rechtfertigung nach § 1 KSchG?
Anwendbarkeit

des Kündigungsschutzgesetzes
Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt des Kündi-gungszuganges länger als 6 Monate (§ 1 I KSchG)
M beschäftigt mehr als 5 (10) Arbeitnehmer (§ 23 I KSchG)
Rechtfertigung als betriebsbedingte Kündigung, § 1 II KSchG
Vorliegen eines Kündigungsgrundes an sich
= dringende Betriebliche Erfordernisse

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 46

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (in dem-selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (in dem-selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben

Unternehmens)
Nicht erforderlich: Gerade der Arbeitsplatz des entlassenen Arbeitnehmers ist weggefallen.
Hier: innerbetriebliche Gründe
Umstrukturierung, es sollen nur noch Facharbei-ter beschäftigt werden.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 47

Bei Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen: Die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall

Bei Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen:
Die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall der

Arbeitsplätze führt, wird nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweck-mäßigkeit hin überprüft.
Lediglich offenbar unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidungen können bean-standet werden (Grenze der Willkür).
Hier: Hilfstätigkeiten fallen zwar nicht gänzlich weg. Diese jedoch von ausgebildeten Arbeits-kräften durchführen zu lassen, ist freie Entschei-dung des Arbeitgebers; keine Willkür!

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 48

Ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 III KSchG) 38-jähriger Familienvater, der als Hilfsarbeiter

Ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 III KSchG)
38-jähriger Familienvater, der als Hilfsarbeiter tätig

ist vs. 20-jährigen unverheirateten Fach-arbeiter
Problem: Vergleichbarkeit
In die Sozialauswahl des § 1 III 1 KSchG sind nur die Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind.
Hier: andere Ausbildung, andere Anfor-derungen an die ausgeübte Tätigkeit
Zuweisung einer anderen Tätigkeit (Direktions-recht) daher nicht möglich.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 49

S und F sind nicht vergleichbar. Sozialauswahl daher nicht zu beanstanden.

S und F sind nicht vergleichbar.
Sozialauswahl daher nicht zu beanstanden.
III. Ergebnis
Die

Kündigung ist wirksam.

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 50

Allgemeines Absicherung besonders schutzbedürftiger Gruppen von Arbeitnehmern. Z.B.: Betriebsratsmitglieder (§ 15

Allgemeines
Absicherung besonders schutzbedürftiger Gruppen von Arbeitnehmern.
Z.B.:
Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)
Schwerbehindertenvertreter (§

179 SGB IX)
Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX)
Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG)
Personen in Elternzeit (§ 18 BEEG)

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 51

II. Mutterschutz (§ 17 MuSchG neue Fassung) (1) Die Kündigung gegenüber

II. Mutterschutz (§ 17 MuSchG neue Fassung)
(1) Die Kündigung gegenüber einer

Frau ist unzulässig
1. während ihrer Schwangerschaft,
2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche
und
3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum
Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt
nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist
oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt
wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem
von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich
nachgeholt wird. (…)

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 52

Schutz schwerbehinderter Menschen Die Kündigung schwerbehinderter Menschen bedarf der Zustimmung des

Schutz schwerbehinderter Menschen
Die Kündigung schwerbehinderter Menschen bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes

(§ 168 SGB IX neue Fassung).
Schutz der Mitglieder von Belegschaftsvertretungen, Wahlvorständen und Wahlbewerbern
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern von Belegschaftsvertretungen, Wahlvorständen und Wahlbewerbern während ihrer Amtszeit und einer darauffolgenden gesetzlich festgelegten Frist (vgl. § 15 I – IIIa, jeweils S. 2 KSchG) ist unzulässig (§ 15 I – IIIa, jeweils S. 1 KSchG).

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 53

Außerordentliche Kündigung Die außerordentliche Kündigung bleibt möglich (§ 15 I –

Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung bleibt möglich (§ 15 I – IIIa, jeweils

S. 1 KSchG)
Zustimmung des Betriebsrates (§ 103 I BetrVG).
Schutz bei Massenentlassungen
Anzeige bei der Agentur für Arbeit (§ 17 I 1 KSchG)
Folge: einmonatige Sperrfrist
Kündigungen des Arbeitgebers werden während dieser Frist nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt (§ 18 I KSchG).

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 54

Zeigt der Arbeitgeber die Massenentlassung entge-gen § 17 I 1 KSchG

Zeigt der Arbeitgeber die Massenentlassung entge-gen § 17 I 1 KSchG nicht

an, so sind die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.
VI. Kündigungsschutzverfahren
Verfahren vor dem Arbeitsgericht
sowohl für ordentliche als auch außerordentliche Kündigung (§§ 4 S. 1 und 2, 13 I 2 KSchG)
Frist: Klageerhebung binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung
Mängel der Kündigung werden mit Fristablauf geheilt

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 55

Abfindungsanspruch § 1a KSchG §§ 9 ff. KSchG Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Abfindungsanspruch
§ 1a KSchG
§§ 9 ff. KSchG

Arbeitsrecht – Kündigungsschutz

Слайд 56

Prüfungsschema: außerordentliche Kündigung Kündigungserklärung Begrifflich ordentliche oder außerordentliche Kündigung? Wirksamkeit (Abgabe,

Prüfungsschema: außerordentliche Kündigung
Kündigungserklärung
Begrifflich ordentliche oder außerordentliche Kündigung?
Wirksamkeit (Abgabe, §§ 104 ff.

BGB; Zugang, §130 BGB; Stellvertretung, §§ 164 ff. BGB)
Schriftform, § 623 BGB; grds. kein Begründungszwang (Ausnahme: § 9 III MuSchG)
Anhörung des Betriebsrats, § 102 BetrVG
ggf. besonderer Kündigungsschutz
Bsp.: Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte,

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 57

Wichtiger Grund, § 626 I BGB a) Wichtiger Grund an sich

Wichtiger Grund, § 626 I BGB
a) Wichtiger Grund an sich
= Tatsachen,

die generell geeignet sind, einen wichtigen Grund abzugeben.
b) Interessenabwägung
= wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar
? ultima-ratio-Prinzip; Interessenabwägung
c) Kündigungserklärungsfrist, § 626 II BGB
[5. Klageerhebungsfrist, §§ 4 S. 1, 7, 13 I 2 KSchG)]

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 58

Prüfungsschema: ordentliche Kündigung Kündigungserklärung Begrifflich ordentliche oder außerordentliche Kündigung? Wirksamkeit (Abgabe,

Prüfungsschema: ordentliche Kündigung
Kündigungserklärung
Begrifflich ordentliche oder außerordentliche Kündigung?
Wirksamkeit (Abgabe, §§ 104 ff.

BGB; Zugang, §130 BGB; Stellvertretung, §§ 164 ff. BGB)
Schriftform, § 623 BGB; grds. kein Begründungszwang (Ausnahme: § 9 III MuSchG)
Anhörung des Betriebsrats, § 102 BetrVG
ggf. besonderer Kündigungsschutz
S. Folien 50 ff.

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Слайд 59

Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG a) Anwendbarkeit - zeitlich (§ 1 I

Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG
a) Anwendbarkeit
- zeitlich (§ 1 I KSchG: AV

bestand länger als 6 Monate)
- sachlich (im Betrieb idR mehr als 10 AN, § 23 I 3 KSchG
b) Soziale Rechtfertigung
aa) Kündigungsgrund i.S.d. § 1 II KSchG
- Gründe in der Person des AN
- Gründe im Verhalten des AN
- betriebliche Erfordernisse
bb) Negative Prognose
cc) ultima-ratio-Prinzip
dd) Interessenabwägung (bei betriebsbedingter Kündigung: Sozialauswahl, § 1 III-V KSchG)

Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Работа с претензиями туристов: советы турфирмам
Гражданин и гражданство
Защита прав на социальное обеспечение граждан, уголовно-правовыми средствами
Государственная служба Российской Федерации
Бланки строгой отчетности
Права и ответственность за участие в несанкционированном публичном мероприятии
Электронная трудовая книжка в системе обязательного пенсионного страхования
Несостоятельность (банкротство)
Уголовная и Административная oтветственнoсть в РФв чём схожи и в чём различны,как влияют на жизнь общества
История Российского флага. Тематический час
131 – ФЗ Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ от 06.10.2003
Время отдыха
Права, обязанности, ответственность
Герб Российской Федерации
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