Понятие, цели и этапы деловой оценки персонала

Сентябрь 5, 2022

Главная
Алгебра
Понятие, цели и этапы деловой оценки персонала

Содержание

2. Содержание Понятие Цели Задачи Показатели Виды Этапы Преимущества и недостатки деловой оценки персонала
3. Понятие Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего
4. Это – эффективный кадровый инструмент, который позволяет работодателю решать достаточно большое количество оперативных и глобальных кадровых
5. Цели Административная Разрешение организационных вопросов путем перестановки кадров, а именно продвижения сотрудника в должности, его понижения,
6. Мотивационная Стремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели, что позитивно скажется на
7. Информационная Обеспечение руководства и ответственных лиц в организации о текущем положении дел на предприятии в целом
8. Задачи Проведение точных подсчетов затрат на реализацию кадровых задач, например – на обучение работников и повышение
9. Формирование эффективных организационных кадровых программ и решений, основываясь на особенностях конкретного трудового коллектива. Организация методов обратной
10. Показатели При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативности труда; профессионального
11. Результативность В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно
12. Профессиональное поведение Показатели профессионального поведения условно делятся на: факторы (или условия) достижения результатов труда показатели непосредственного
13. Личностные качества Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это
14. Виды По целям: оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала; текущая периодическая оценка сотрудников при
15. Предмет оценки: оценка деловых и личностных качеств; оценка качества труда; оценка результатов труда.
16. Объект оценки: оценка руководителей, производимая с учетом организаторских качеств и ориентирующаяся на результаты коллективного труда всего
17. Этапы Подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя: разработку методики оценки и установление стандартов
18. Сбор предварительной информации (индивидуальная, не обобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки); Обобщение информации, полученной в
19. Преимущества деловой оценки персонала Простота использования. Эффективность при выборе руководителя. Комплексность.
20. Недостатки деловой оценки персонала Повышение конкуренции. Субъективность. Неэффективность в отношении рядового персонала.
21. Список литературы «Управление персоналом организации» [Учебник] / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. -
23. Скачать презентацию

Слайд 2

Содержание
Понятие
Цели
Задачи
Показатели
Виды
Этапы
Преимущества и недостатки деловой оценки персонала

Слайд 3

Понятие
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека

требованиям должности или рабочего места. (По Кибанову А.Я.)

Слайд 4

Это – эффективный кадровый инструмент, который позволяет работодателю решать достаточно большое

количество оперативных и глобальных кадровых задач, обеспечивая эффективное управление бизнес-процессами, связанными со штатом трудящихся.

Слайд 5

Цели
Административная
Разрешение организационных вопросов путем перестановки кадров, а именно продвижения сотрудника в

должности, его понижения, перевода на более актуальную для самого работника и для предприятия позицию или оставления его на занимаемом рабочем месте после непосредственного проведения процедуры оценивания деловых качеств.

Слайд 6

Мотивационная
Стремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели,

что позитивно скажется на деятельности всей организации в целом.
При этом мотивационная цель обычно реализуется за счет самого факта наличия инструментов деловой оценки персонала и регулярного их применения.

Слайд 7

Информационная
Обеспечение руководства и ответственных лиц в организации о текущем положении

дел на предприятии в целом и об эффективности труда их подчиненных.
Полученная информация позволит впоследствии оптимизировать наличествующие кадровые и организационные инструменты, что также в свою очередь откроет дополнительное пространство для развития по различным направлениям.

Слайд 8

Задачи
Проведение точных подсчетов затрат на реализацию кадровых задач, например – на

обучение работников и повышение их квалификации.
Обеспечение равноправия и трудовой справедливости на предприятии, а также повышение уровня мотивации сотрудников.
Оценивание потенциала работников, находящихся на ключевых должностях или просто рассчитывающих на повышение и активно стремящихся к своему развитию в рамках организации.

Слайд 9

Формирование эффективных организационных кадровых программ и решений, основываясь на особенностях конкретного

трудового коллектива.
Организация методов обратной связи между руководящим составом и простыми исполнителями.

Слайд 10

Показатели
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько

групп:
результативности труда;
профессионального поведения;
личностных качеств.

Слайд 11

Результативность
В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие»

показатели.
«Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке.
«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата.

Слайд 12

Профессиональное поведение
Показатели профессионального поведения условно делятся на:
факторы (или условия) достижения результатов

труда
показатели непосредственного профессионального поведения.
Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

Слайд 13

Личностные качества
Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе,

формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев.
Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Слайд 14

Виды
По целям:
оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;
текущая периодическая оценка

сотрудников при аттестации персонала.

Слайд 15

Предмет оценки:
оценка деловых и личностных качеств;
оценка качества труда;
оценка результатов труда.

Слайд 16

Объект оценки:
оценка руководителей, производимая с учетом организаторских качеств и ориентирующаяся на

результаты коллективного труда всего подразделения;
оценка специалистов и производственного персонала, производимая, в основном, по результатам индивидуального труда

Слайд 17

Этапы
Подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:
разработку методики оценки

и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;
выработку механизма проведения деловой оценки;
определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;
разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;
определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;
установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;

Слайд 18

Сбор предварительной информации (индивидуальная, не обобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов

оценки);
Обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;
Подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;
Формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;
Принятие решения и документирование итогов оценки.

Слайд 19

Преимущества деловой оценки персонала
Простота использования.
Эффективность при выборе руководителя.
Комплексность.

Слайд 20

Недостатки деловой оценки персонала
Повышение конкуренции.
Субъективность.
Неэффективность в отношении рядового персонала.

Слайд 21

Список литературы
«Управление персоналом организации» [Учебник] / Под ред. А.Я. Кибанова. -

М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
[Электронный ресурс]/ ДЕЛАТЬ ДЕЛО; – Режим доступа: https://delatdelo.com,свободный. (Дата обращения 30.03.2019г.)
[Электронный ресурс]/ allbest; – Режим доступа: https://allbest.ru,свободный. (Дата обращения 30.03.2019г.)

Понятие, цели и этапы деловой оценки персонала

Содержание

СодержаниеПонятие ЦелиЗадачиПоказателиВидыЭтапыПреимущества и недостатки деловой оценки персонала

ПонятиеДеловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека

Это – эффективный кадровый инструмент, который позволяет работодателю решать достаточно большое

ЦелиАдминистративнаяРазрешение организационных вопросов путем перестановки кадров, а именно продвижения сотрудника в

МотивационнаяСтремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели,

Информационная Обеспечение руководства и ответственных лиц в организации о текущем положении

ЗадачиПроведение точных подсчетов затрат на реализацию кадровых задач, например – на

Формирование эффективных организационных кадровых программ и решений, основываясь на особенностях конкретного

ПоказателиПри всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько

РезультативностьВ оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие»

Профессиональное поведениеПоказатели профессионального поведения условно делятся на:факторы (или условия) достижения результатов

Личностные качестваЭта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе,

ВидыПо целям:оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;текущая периодическая оценка

Предмет оценки:оценка деловых и личностных качеств;оценка качества труда;оценка результатов труда.

Объект оценки:оценка руководителей, производимая с учетом организаторских качеств и ориентирующаяся на

ЭтапыПодготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:разработку методики оценки