Повышение эффективности руководства трудовым коллективом в условиях корпоративного управления

Определение стиля руководства

Определение стиля руководства

Стиль руководства. «X»-культура. «Y»-культура.

Определение оптимального стиля руководства

X

Y

Контролируемые факторы:
Сроки выполнения
Качество выполнения
Ресурсы, выделяемые для выполнения

История Х, У, Z, Z’

1960 г. – Д.Макгрегор – биполярная теория

Исследования К. Левина

Объект изучения – 10-летние мальчики.
Распределены по трем клубам (с

По сравнению с демократичным руководством:

Авторитарное руководство: больший объем работы + низкая

Рэнсис Лайкерт (Мичиганский университет)

Объект изучения – группы с высокой и низкой

Вывод Лайкерта

Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу), либо на

Системы лидерства Лайкерта

Эксплуататорско-
авторитарная
Благосклонно-
авторитарная
Консультативно-
демократическая
Основанная
на участии

Фокус - работа

Фокус - человек

Системы руководства

Группа Университета Огайо

Классификация стилей поведения руководителя по параметрам:
Фокус – структура группы
Внимание

1. Структура

Руководитель распределяет роли между подчиненными
Расписывает задания и объясняет требования к

2. Внимание к подчиненным

Руководитель участвует в диалоге с подчиненными
Допускает участие подчиненных

Управленческая решетка Блэйка и Мутона

Степень учета интересов людей

Степень учета интересов производства

9

1

9

1,

1, 9.Управление в духе загородного клуба.

Повышенное внимание к потребностям людей ведет

9, 9. Групповое управление

Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость,

1, 1. Обедненное управление

Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов

9, 1. Власть – подчинение.

Эффективность производства зависит от создания таких рабочих

5, 5. организационное управление.

Эффективность организации, получаемая путем сбалансирования необходимости в производственных

Ситуационная модель руководства Фидлера

Факторы руководства:
Отношения между руководителем и членами коллектива
Структура задачи
Должностные

1. Отношения «руководитель – подчиненные»

Лояльность, проявляемая подчиненными
Доверие работников к руководителю
Привлекательность личности

2. Структура задачи

Привычность задач
Структурированность задач
Четкость формулирования задач

3. Должностные полномочия

Объем законной власти, связанной с должностью руководителя
Официальная возможность использования

Кого изменять?

Предположение Фидлера: человек не может приспособить свой стиль руководства к

сильные

сильные

сильные

сильные

слабые

слабые

слабые

слабые

Должностные полномочия руководителя

Структура задачи

хорошие

хорошие

хорошие

хорошие

плохие

плохие

плохие

плохие

Взаимоотношения «руководитель-подчиненный»

НПК

ФОКУС - ЗАДАЧА

ФОКУС - ОТНОШЕНИЯ

Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса

Основа – мотивационная модель экспектаций (ожиданий)

Теория ожиданий

М = (з р) х (р в) х (валентность)
М –

Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса

Руководитель может влиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду

Стили руководства Митчела-Хауса

Стиль поддержки
Инструментальный стиль
Стиль, поощряющий участие
Стиль, ориентированный на достижение

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Теория предполагает выбор стиля руководства в зависимости

Поведение, ориентированное на задачу

+

-

Зрелость последователей

+

-

Поведение, ориентированное на человеческие отношения

+

Делегирование

Участие подчиненных в

Зрелость последователей

+
(Высокая)

-
(Низкая)

Умеренная

Зрелость индивида или группы зависит от:

Ответственности за свое поведение
Стремления к достижению

Делегирующий стиль

Руководитель передает ответственность за принятие и реализацию решений своим подчиненным

Участвующий стиль

Руководитель делится своими идеями с подчиненными и способствует процессу принятия

Убеждающий стиль

Руководитель объясняет свои решения подчиненным и дает возможность задать вопросы

Указывающий стиль

Руководитель дает конкретные указания и обеспечивает жесткий контроль

Ситуация 1.

NN принят на должность руководителя группы. В группе есть активный

Ситуация 2.

Ситуация в коллективе, руководимом YY – типичное «осиное гнездо», хотя

Модель Врума -Йеттона

Предполагает пять стилей руководства в зависимости от того, как

Стили руководства

Автократические стили руководства
АI и АII
Консультативные стили руководства
CI и CII
Стиль полного участия
GII

AI

Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на данный

AII

Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает

CI

Руководитель вводит в курс дела только тех подчиненных, которых оно непосредственно

CII

Руководитель излагает суть дела группе подчиненных. Вся группа выслушивает предложения и

GII

Суть дела излагается всей группе. В ходе группового обсуждения предлагаются альтернативные

Критерии ситуации

Значение качества решения
Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для

Модель принятия решений Врума - Йеттона

А

Г

Б

В

Г

Д

Г

aI

Д

aI

Г

Да

Нет

aI, aII, cI, cII, gII

Избранные стили руководства

Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень

Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное решение?

Б

Структурирована ли проблема?

В

Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для его эффективного выполнения?

Г

Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у

Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут способствовать

Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными?

Ж