Содержание
- 2. Модели организационной культуры Существует множество определений организационной культуры. Приведем некоторые из них. Организационная культура - это
- 3. Модель организационной культуры Шейна
- 4. Модель организационной культуры Шейна Рассмотрим модель организационной культуры Шейна подробнее. Первый, поверхностный уровень организационной культуры виден
- 5. Типология организационной культуры Дила-Кеннеди В основе этой типологии лежит выделение двух критериев, оказывающих на организационную культуру
- 6. На основе типологии Дилла-Кеннеди была разработана концептуальная модель организационных структур Рюттингера. По мнению автора, многообразие типов
- 7. Административная культура. Она характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Проявляется в системе государственной службы,
- 8. Культура перспектив. Эта культура встречается в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науки и армии, в тяжелой
- 9. Культура мгновенных побед. Эта культура, на которую откладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неуспешного предприятия
- 10. Культура мелких успехов. Эта культура характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском принимаемых решений. Она
- 11. Модель Оучи У. Оучи является автором широко известной концепции организации Z-типа, представляющей собой попытку соединения преимуществ
- 13. Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, все три типа организации ценят низкий уровень текучести
- 14. Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. "Третий"
- 15. Уровень ответственности. Несмотря на преимущества группового консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской фирмы типа
- 16. Модель Хофстеде Голландский ученый Гирт Хофстеде в 1980-х годах изучал организационную культуру одной из первых глобальных
- 17. 2) неприятие неопределенности – это характеристика ощущения опасности, возникающая при появлении неопределенных или неизвестных ситуаций у
- 18. 3)индивидуализм – коллективизм – это характеристика стремления людей данной страны к свободным связям между индивидами (индивидуализм),
- 20. Скачать презентацию
Модели организационной культуры
Существует множество определений организационной культуры. Приведем некоторые из
Модели организационной культуры
Существует множество определений организационной культуры. Приведем некоторые из
Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. (теория Дила и Кеннеди).
Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. (теория Питтерса и Уотермена).
Как видно из определений, термины "ценности", "система" и т.п. еще не являются тем однозначно описываемым объектом, над которым можно совершать какие-то действия. Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории менеджмента и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн см. (Схему 1,. Модель организационной культуры Шейна).
Модель организационной культуры Шейна
Модель организационной культуры Шейна
Модель организационной культуры Шейна
Рассмотрим модель организационной культуры Шейна подробнее.
Первый, поверхностный уровень
Модель организационной культуры Шейна
Рассмотрим модель организационной культуры Шейна подробнее.
Первый, поверхностный уровень
Второй уровень разделен волнистой чертой, как "айсберг" (см. Схему 1). Нормы и ценности, которые находятся над волнистой чертой, мы можем видеть. Это - декларируемые нормы и ценности. Однако, в компании очень часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи.
Третий, глубинный уровень модели Шейна показывает нам, что все эти артефакты и нормы и правила лишь надстройка, которая определяется поведением людей. В американских учебниках под термином "поведение" понимают следующее: поведение - - это наше реальное базовое допущение, которое мы себе разрешаем и принимаем. Под термином "мы" понимают, во-первых, создателя фирмы, а во-вторых, ее персонал (в терминах Шейна). По мнению психологов поведением человека на 90% руководит его бессознательное, которое находит выражение в базовых верованиях. Они же , в свою очередь отражаются в архетипах. Архетипы - это базовые способы поведения, которые определяются национальной культурой.
Типология организационной культуры Дила-Кеннеди
В основе этой типологии лежит выделение двух критериев,
Типология организационной культуры Дила-Кеннеди
В основе этой типологии лежит выделение двух критериев,
риск – насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка;
обратная связь – насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно.
На основе типологии Дилла-Кеннеди была разработана концептуальная модель организационных структур Рюттингера.
На основе типологии Дилла-Кеннеди была разработана концептуальная модель организационных структур Рюттингера.
Типология организационной культуры Рюттингера
Административная культура. Она характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Проявляется
Административная культура. Она характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Проявляется
Культура перспектив. Эта культура встречается в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науки
Культура перспектив. Эта культура встречается в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науки
Культура мгновенных побед. Эта культура, на которую откладывает отпечаток быстрая обратная связь
Культура мгновенных побед. Эта культура, на которую откладывает отпечаток быстрая обратная связь
Культура мелких успехов. Эта культура характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым
Культура мелких успехов. Эта культура характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым
количество превалирует над качеством. Сильно выраженное желание продать приводит к тому, что после продажи недостаточное внимание уделяется последующим проблемам;
доминирует мышление краткосрочного успеха. Размышления о том, что сиюминутный успех может означать потерю завоеванных позиций или постепенный упадок предприятия в последующем, продолжаются недолго.
сотрудники чувствуют связь прежде всего с коллективом и меньше с организацией в целом.
в сферах торговли высокая текучесть кадров.
Руководитель стремится принимать решения, характеризующиеся малым риском и быстрой отдачей.
Модель Оучи
У. Оучи является автором широко известной концепции организации Z-типа, представляющей
Модель Оучи
У. Оучи является автором широко известной концепции организации Z-типа, представляющей
Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, все три типа
Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, все три типа
Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает
Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает
Уровень ответственности. Несмотря на преимущества группового консенсусного решения, модель У. Оучи
Уровень ответственности. Несмотря на преимущества группового консенсусного решения, модель У. Оучи
Модель Хофстеде
Голландский ученый Гирт Хофстеде в 1980-х годах изучал организационную культуру
Модель Хофстеде
Голландский ученый Гирт Хофстеде в 1980-х годах изучал организационную культуру
1) дистанция власти – это характеристика ощущения неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. Применительно к организации - это ощущение неравенства между сотрудниками организации, находящимися на различных уровнях ее иерархии. Чем выше степень неравенства, тем больше дистанция власти, и наоборот. В организациях с высокой степенью дистанции власти директивный стиль управления, руководство недоступно, многоуровневая структура организации, большая дифференциация заработной платы.
2) неприятие неопределенности – это характеристика ощущения опасности, возникающая при появлении неопределенных
2) неприятие неопределенности – это характеристика ощущения опасности, возникающая при появлении неопределенных
3)индивидуализм – коллективизм – это характеристика стремления людей данной страны к свободным
3)индивидуализм – коллективизм – это характеристика стремления людей данной страны к свободным
4) мужественность – женственность – это характеристика общества, в котором социальные роли полов точно определены (мужественность), либо в котором социальные роли частично совпадают (женственность). В мужских культурах мужчина должен зарабатывать, женщина – воспитывать детей. Мужчина доминирует на всех властных позициях, а успех и деньги являются главными ценностями в жизни. Наоборот, в женских культурах зарабатывать и воспитывать детей могут как мужчины, так и женщины. Различие полов не влияет на властные позиции в обществе и организации. Главной ценностью является качество жизни.