Кадровая политика как фактор конкурентоспособности профессиональных образовательных организаций

Сентябрь 6, 2022

Главная
Экономика
Кадровая политика как фактор конкурентоспособности профессиональных образовательных организаций

Содержание

2. Объектом исследования является конкурентоспособность организации. Предметом исследования кадровая политика как фактор конкурентоспособности организации. Целью написания диссертационного
3. Задачи: раскрыть сущность понятия конкурентоспособности; 2) показать роль стратегического планирования в общем уровне конкурентоспособности организации; 3)
4. 5) дать характеристику современному состоянию кадрового потенциала ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»; 6) проанализировать роль кадровой
5. «Конкурентоспособность образовательной организации – это возможность эффективной научно-образовательной деятельности и ее эффективной практической реализации в условиях
6. Внешние факторы: Государственный контроль в системе образования; Региональные условия; Природно-географические; Правовое обеспечение. Внутренние факторы: Эффективность образовательных
7. «Под понятием системы работы с персоналом профессионального образовательного учреждения подразумевается «сочетание подходов, методов и принципов управленческого
8. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ Профессионально-кадровый Организационно-содержательный Технологический Цели, результаты, содержание деятельности Критерии эффективности Основные объекты
9. Специальности СПО, реализуемые в рамках ФГОС (очная и заочная формы обучения)
10. Анкета для проведения опроса среди сотрудников ГБПОУ «Тверской химико-технологический колледж» на предмет состояния его кадрового потенциала,
13. Оценка сотрудниками положения колледжа в образовательной сфере Твери (ответы на вопросы №1-2 анкеты)
14. Оценка уровня образовательных услуг, которые предоставляет колледж (ответы на вопросы №3-5 анкеты)
15. Оценка уровня востребованности услуг колледжа (ответы на вопросы № 6-7 анкеты)
16. Характеристика уровня и причин мотивации сотрудников колледжа (ответы на вопросы № 8-10 анкеты)
17. Оценка кадровой политики в колледже сотрудниками (ответы на вопросы №11-12 анкеты)
18. Оценка сотрудниками психологического климата в коллективе (ответ на вопрос №13 анкеты)
19. Видение сотрудниками колледжа его кадрового потенциала и кадровой политики (ответы на вопросы № 14-15 анкеты)
20. Видение сотрудниками колледжа перспектив его развития (ответы на вопросы № 16-17 анкеты)
21. 1) проводить ежегодный мониторинг конкурентной среды колледжа: выявлять доминирующие тренды в образовательной среде, востребованные и популярные
22. 3) по итогам года делать организационные выводы про эффективность работы каждого сотрудника. Увольнение – это крайняя
23. Рекомендации по повышению конкурентоспособности ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»
24. Механизмы повышения мотивации Система мотивации персонала в ГБПОУ «Тверской химико-технологический колледж» Критерии повышения мотивации и методы
26. Скачать презентацию

Слайд 2

Объектом исследования является конкурентоспособность организации.
Предметом исследования кадровая политика как фактор конкурентоспособности

организации.
Целью написания диссертационного исследования является анализ кадровой политики профессионального образовательного учреждения как фактора его конкурентоспособности.

Слайд 3

Задачи:
раскрыть сущность понятия конкурентоспособности;
2) показать роль стратегического планирования в общем уровне

конкурентоспособности организации;
3) охарактеризовать особенности кадровой политики профессионального образовательного учреждения;
4) проанализировать ключевые проблемы кадровой политики профессионального образовательного учреждения;

Слайд 4

5) дать характеристику современному состоянию кадрового потенциала ГБП ОУ «Тверской химико-технологический

колледж»;
6) проанализировать роль кадровой политики как фактора конкурентоспособности ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»;
7) разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» для повышения его конкурентоспособности.

Слайд 5

«Конкурентоспособность образовательной организации – это возможность эффективной научно-образовательной деятельности и ее

эффективной практической реализации в условиях конкурентного рынка; это обобщающий показатель жизнестойкости образовательного учреждения, его умения эффективно использовать методический, финансовый, материально-технический, информационный, а в особенности кадровый потенциалы».
Перцовский Н.И.
к.э.н, доцент кафедры
«Маркетинг» Финансового университета при
Правительстве РФ

Слайд 6

Внешние факторы:
Государственный контроль в системе образования;
Региональные условия;
Природно-географические;
Правовое обеспечение.
Внутренние факторы:
Эффективность образовательных услуг;
Финансовая

деятельность;
Научная деятельность;
Организационная структура.

Конкурентоспособность образовательной организации

Слайд 7

«Под понятием системы работы с персоналом профессионального образовательного учреждения подразумевается «сочетание

подходов, методов и принципов управленческого воздействия на работников»

Гончарова М.Н.
к.э.н , доцент кафедры «Экономика и управление организациями» ВГУ

Слайд 8

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Профессионально-кадровый
Организационно-содержательный
Технологический
Цели, результаты, содержание деятельности
Критерии эффективности
Основные объекты управления
Педагогические

условия

Система работы с кадрами

Формы, средства, методы, стиль управления

Профессиональный состав управленцев

Дополнительные требования к профессиональной компетенции

Условия повышения квалификации

Модель управления кадровой политикой профессионального образовательного учреждения.

Слайд 9

Специальности СПО, реализуемые в рамках ФГОС (очная и заочная формы обучения)

Слайд 10

Анкета для проведения опроса среди сотрудников ГБПОУ «Тверской химико-технологический колледж» на

предмет состояния его кадрового потенциала, кадровой политики и конкурентоспособности

Слайд 11

Слайд 12

Слайд 13

Оценка сотрудниками положения колледжа в образовательной сфере Твери (ответы на вопросы

№1-2 анкеты)

Слайд 14

Оценка уровня образовательных услуг, которые предоставляет колледж (ответы на вопросы №3-5

анкеты)

Слайд 15

Оценка уровня востребованности услуг колледжа (ответы на вопросы № 6-7 анкеты)

Слайд 16

Характеристика уровня и причин мотивации сотрудников колледжа (ответы на вопросы №

8-10 анкеты)

Слайд 17

Оценка кадровой политики в колледже сотрудниками (ответы на вопросы №11-12 анкеты)

Слайд 18

Оценка сотрудниками психологического климата в коллективе (ответ на вопрос №13 анкеты)

Слайд 19

Видение сотрудниками колледжа его кадрового потенциала и кадровой политики (ответы на

вопросы № 14-15 анкеты)

Слайд 20

Видение сотрудниками колледжа перспектив его развития (ответы на вопросы № 16-17

анкеты)

Слайд 21

1) проводить ежегодный мониторинг конкурентной среды колледжа: выявлять доминирующие тренды в

образовательной среде, востребованные и популярные специальности. Также нужно отслеживать наиболее успешных профессионалов в городском образовании, и предлагать им трудоустроиться в колледже;
2) проводить ежегодное обследование внутренней среды в колледже (помимо сведений общей отчетности), в том числе анкетирование сотрудников и учащихся на предмет выявления отрицательных и положительных показателей развития учреждения. Такое исследование позволит своевременно выявлять проблемы в развитии колледжа, находить пути их решения. Оно обязательно должно быть анонимным, и проводиться как среди преподавателей, так и среди учащихся;

Рекомендации по улучшению кадровой политики ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»

Слайд 22

3) по итогам года делать организационные выводы про эффективность работы каждого

сотрудника. Увольнение – это крайняя мера, и прибегать к подобным шагам зачастую неправильно и неприемлемо. Тем не менее, каждый сотрудник должен четко представлять, каков его вклад в общий успех образовательного учреждения. Практика показывает, что профессиональный уровень сотрудника – это не постоянная величина. Со временем люди меняются, и, если такие изменения с преподавателем происходят в худшую сторону, то это необходимо до него донести;
4) разработать и внедрить систему мотивации персонала, которая бы помогла реализовать весь кадровый потенциал колледжа. Так или иначе, но уровень конкурентоспособности образовательного учреждения сводится к его кадровым возможностям. Поскольку фактические возможности по сокращению или же набору персонала у дирекции ограниченны, очень важно создать такую систему мотивации, которая бы позволила максимально раскрыть потенциал уже существующего коллектива.

Слайд 23

Механизмы повышения мотивации
Система мотивации персонала в ГБПОУ «Тверской химико-технологический колледж»
Критерии повышения

мотивации и методы измерения

Субъекты реализации политики повышения мотивации персонала

Система премирования сотрудников

Система карьерного роста

Развитие корпоративной солидарности

Психологический климат в коллективе

Дирекция колледжа

Кадровая служба колледжа

Внутренний «центр качества»

Система оценки индивидуальной эффективности

Общая эффективность работы колледжа

Система мотивации персонала в ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»