Презентация Этика и культура менеджмента Основные вопросы: Понятие, сущность и уровни организационной культуры Типы и модели ор

и моделями

СЛАЙД №2

для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.

Культура

материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) результаты деятельности людей.

нематериальные (знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.) результаты деятельности людей.

СЛАЙД №3

традиций, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.

СЛАЙД №6

обращаются с людьми в этой организации

Э.Шейн
Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления

Б.З.Мильнер
Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности

К.Сил и Д.Мартин
Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д

Р.Холл
Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия

СЛАЙД №7

организационную культуру

Д.Хэмптон
Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи

Д.Гибсон Д.Иванцевич
Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации

Р.Дафт
Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации

Д.Ньюстром и К.Дэвис
Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм

Ф.Лютенс
Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат

Н.Лэметр
Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами

СЛАЙД №8

для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации

Р.Гриффин
Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно

П.Вейлл
Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию

Ф.Харрис и Р.Моран
Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация

Д.Элдридж и А.Кромби
Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей

СЛАЙД №9

организации

Э.Джакус
Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).

Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы.
Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

СЛАЙД №10

и межличностные отношения, отношения группы и индивида.

Предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются: наука «организационное поведение» занимается поиском и установлением общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации, организационная культура – устанавливает правила и нормы поведения, формирует отношения и связи между работниками и подразделениями организации.

Организационное поведение интересуют вопросы лидерства, власти в организациях, структуры мотивации персонала. Организационная культура формируется лидерами (формальными – руководителями организаций, и неформальными), в то же время организационная культура оказывает сильное воздействие на мотивацию работников.

СЛАЙД №12

работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.
Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации.

СЛАЙД №15

СПЕЦИФИКУ.

Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:
- эмпирический метод
- методы системного анализа
- методы математического и экономического моделирования

Объектом организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению.

СЛАЙД №16

которых последовательно формируется организационная культура.

Культура организации

Культура структурных подразделений

Культура индивида – работника организации

III уровень

II уровень

I уровень

СЛАЙД №17

уровень, внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п.);
провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);
базовые представления (самый глубинный уровень организационной культуры – убеждения, верования).

1. Принцип всеобщности.
2. Принцип доступности.
3. Принцип четкости и однозначности
4. Принцип априорности.
5. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре.
6. Принцип обоснованности
7. Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры

К принципам организационной культуры относятся:

СЛАЙД №18

II
Ценностные ориентации
и верования
Проверяемые в физическом
окружении
Проверяемые только через
социальный консенсус

… а затем
затрагивает более
глубокие ценности

Изучение
организационной
культуры
начинается
с поверхности

Принимаются
подсознательно
и бездоказательно

Требуют более
глубокого познания
и знакомства

Видимы, но часто
не интерпретируются

III
Базовые предположения
- Отношения с природой
понимание реальности,
времени и пространства
отношение к человеку
отношение к работе

Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну)

СЛАЙД №19

ряд черт организационной культуры, способствующих успеху организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они "вывели" ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

МОДЕЛЬ Т. ПИТЕРСА – Р. УОТРЕМАНА.

вера в действия;
2) связь с потребителем;
3) поощрение автономии и предприимчивости;
4) рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;

5) знание того, чем управляешь;
6) не заниматься тем, чего не знаешь;
7) простая структура и немногочисленный штат управления;
8) одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.

СЛАЙД №20

культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

1) кооперация между индивидами и частями организации;
2) принятие решений;
3) контроль;
4) коммуникации;
5)лояльность организации;
6) восприятие организационной среды;
7) оправдание своего поведения.

В.Сате создавал модель организационной культуры, состоящую из семи процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

МОДЕЛЬ В. САТЕ

СЛАЙД №21

в виде луковицы

Организационная культура в виде зонтика

СЛАЙД №22

разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям.

Второе — разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придатком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет в нем тревоги.

Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других — наоборот.

СЛАЙД №23

представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность).

МОДЕЛЬ Т. ПАРСОНСА.

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.
Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели.

СЛАЙД №24

фокус/Внешний фокус: преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.
3. Средства/Инструменты - Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).

Модель Т. Парсонса была развита Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели, получившей навание «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:

СЛАЙД №25

«крутого
парня, мачо»

Взаимодействие
организационных
культур

Типы организационных культур. Модель Дила и Кеннеди

СЛАЙД №26

эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.

Модель Д. Дэнисонома

В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации.

Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей. Согласованность – высокий уровень интеграции и координации.
Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям.
Миссия – описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем.

СЛАЙД №27

проблемы

2. Менеджеры могут не вполне понимать причины,
которые определяют их выбор решения

3. Менеджеры могут принимать решения, основываясь на фактах
из прошлого, которые уже не соответствуют действительности

4. Менеджеры смогут лучше установить взаимосвязь
со своей организацией, если узнают ее сущность

5. Менеджеры смогут предсказать поведение людей в организации,
что будет способствовать повышению их эффективности

СЛАЙД №28

организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые отличаются характером управления организации.

МОДЕЛЬ Ч. ХЭНДИ.

СЛАЙД №30

функциональные подразделения организации, а фронтон – высший руководящий орган: комитет, правление и др., в котором собираются руководители всех структурных подразделений.

ОРГАНИЗАЦИИ С ТИПОМ КУЛЬТУРЫ РОЛИ

СЛАЙД №32

в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации.

ОРГАНИЗАЦИИ С ТИПОМ КУЛЬТУРЫ ЗАДАЧИ.

СЛАЙД №34

вместе в свободном отношении друг к другу:

ОРГАНИЗАЦИИ С КУЛЬТУРОЙ ЛИЧНОСТИ.

СЛАЙД №36

Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных:

МОДЕЛЬ Г. ХОФСТИДА.

СЛАЙД №38

Избегание неопределенности

5. Долгосрочность ориентации

СЛАЙД №39

попытку соединения преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской). Такой синтез, по его мнению, дает возможность создания нового сверхэффективного варианта организационной культуры, которой должна следовать американская деловая организация.

МОДЕЛЬ У. ОУЧИ.

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:
обязательства организации по отношению к своим членам;
2) оценка выполнения работы;
3) планирование карьеры;
4) система контроля;
5) принятие решений;
6) уровень ответственности;
7) интерес к человеку.

СЛАЙД №40

культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.

СЛАЙД №41

анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон).

ПЕРВАЯ ШКОЛА – «ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ».

СЛАЙД №42