Koncepcja zatrudnienie pracowników czyli planowanie zasobów ludzkich dla firmy produkującej śruby

Август 8, 2022

Главная
Юриспруденция
Koncepcja zatrudnienie pracowników czyli planowanie zasobów ludzkich dla firmy produkującej śruby

Содержание

2. Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu potrzeb personalnych firmy pod kątem ilości i jakości personelu niezbędnego
3. Etap 1 Indentyfikacja potrzeb (faza wartoścowania) Nasza firma będzie produkowała śruby, wiemy że będziemy mieć sprawę
4. Kogo musimy zatrudnić
5. Aparat administracyjny Kierownik Działu Marketingu i Sprzedaży(1 os.) Menedżer Operacyjny (1os.) Specjalista ds. Obsługi Klienta (1os.)
6. Dział administracyjny Kierownik Działu Administracyjnego(1os.) Starszy Inspektor(1os.) Koordynator(1os.)
7. Dział finansowo księgowy Kierownik Działu Finansowego(1os.) Księgowy(1os.) Specjalista ds. płac(1os.)
8. Dział handlowy Specjalicta ds. kupna-sprzedaży(1os.) Specjalicta ds. promocji i reklamy(1os.) Magazyner(1os.)
9. Aparat wykonawczy Pracowniki(10os.) Kontroler jakości(3os.) Lina produkcyjna Hurtownia Manager z zakupu i sprzedaży(2os.) Transport Kierowca(2os.)
10. Etap 2. Planowanie i projektowanie zatrudnienia pracowników Proces, w którym określa się jakich wymagań i jakie
11. Wymagania osobowe można podzielić na następujące dziedziny: * kompetencje, * kwalifikacje i szkolenia, * doświadczenie, *
12. Jakich wumagań powinni spewniać nasze pracownicy. Wyższe wykształcenie, Kreatywność, Zdolność efektywnej pracy w zespole, Podstawowa znajomość
13. Diał administracyjny Wykształcenie wyższe (preferowane zarządzania, ekonomia, marketing), Bardzo dobra znajomość języka niemieckiego i Angielskiego w
14. Dział finansowo księgowy Doświadczenie w dziale księgowości, Wykształcenie kierunkowe, Komunikatywna znajomość języka angielskiego, Biegła znajomość arkusza
15. Dział handlowy Znajomość programu CDN XL, Wykształcenie minimum średnie, Wysoka motywacja do pracy, Odpowiedzialność i samodzielność
16. Aparat wykonawczy Minimalne wykształcenie : zasadnicze zawodowe, Obsługa linii produkcyjnej i maszyn, Dyspozycyjność do pracy w
17. Planowanie potrzeb personalnych ma swój wymiar jakościowy i ilościowy Celem Indentyfikacji potrzeb personalnych w wymiarze jakościowym
18. Ogólne zatrudnienie Tabela 1
19. Etap 3.Etap wstępnego projektowania systemu Strategie pozyskiwania pracowników strategie pozyskania-określające sposoby pozyskiwania zasobów koniecznych do zaspokojenia
20. Rekrutacja i selekcja pracowników
21. Rekrutacja - jest pierwszym etapem zatrudnienia pracownika. Jej celem jest znalezienie wystarczającej liczby kandydatów, spośród których
22. Rekrutacja szeroka W przypadku rekrutacji szerokiej oferty są kierowane poprzez wysokonakładowe gazety, Internet i inne środki
23. Rekrutacja wąska W przypadku wąskiej, stosowane są metody dotarcia do określonej grupy osób. Koszt dotarcia do
24. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA Polega ona na proponowaniu wybranym pracownikom przejścia na inne stanowisko w firmie, powierzenie im
25. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA C.D. Pozyskiwanie pracowników z wewnętrznego rynku pracy, oprócz wymienionych zalet, ma kilka wad. Powoduje
26. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA Rekrutacja zewnętrzna to przyciąganie pracowników spoza organizacji do ubiegania się o pracę. Podobnie jak
27. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA C.D. Wśród wad tego sposobu rekrutacji można przede wszystkim wyróżnić większe koszty związane z
28. Rozmowa kwalifikacyjna, techniki oceniania pracowników
29. Portfolio Obecnie coraz częściej zamiast życiorysu i listu motywacyjnego pracodawcy proszą kandydatów o portfolio. Czym ono
30. List motywacyjny, stosowany w odpowiedzi na konkretną ofertę pracy, prezentujący nasze umiejętności, wiedzę i kwalifikacje odnoszące
31. Również możemy poszukiwać pracowników Ogłoszenia w serwisach internetowych, Poszukiwania bezpośrednie w docelowej grupie firm, Ogłoszenia rekrutacyjne
32. PODSUMOWANIE Politykę kadrową postrzegamy na ogół przez pryzmat tak zwanej działalności kadrowej danego przedsiębiorstwa. Jest to
34. Скачать презентацию

Слайд 2

Planowanie zasobów ludzkich
polega na określeniu potrzeb personalnych firmy pod kątem ilości

i jakości personelu niezbędnego z punktu widzenia aktualnych i przyszłych celów i zadań organizacji. Planowanie personelu umożliwia optymalizację umiejętności, kwalifikacji i wiedzy oraz maksymalne wykorzystanie ich do potrzeb organizacji. Pozwala wyeliminować wiele kosztów związaną z fluktuacją.
Planowanie stanowi też cenny punkt
odniesienia, ułatwiający ocenę
efektywności funkcji personalnej
w przedsiębiorstwie.

Слайд 3

Etap 1 Indentyfikacja potrzeb (faza wartoścowania)
Nasza firma będzie produkowała śruby, wiemy

że będziemy mieć sprawę z firmą produkcyjną,a więc musimy na tym etapie zidentyfikować kogo musimy zatrudnić,ile tych pracowników ma być,oraz jakie wymagania oni powinni spełniać.
Indentyfikacja potrzeb stanowi punkt wyjścia w procesie planowania zasobów ludzkich i jest ukierunkowane na określenie pożądanej liczby pracowników o danych kwalifikacjach, niezbędnych do realizacji zaplanowanego programu działania organizacji.

Слайд 4

Kogo musimy zatrudnić

Слайд 5

Aparat administracyjny
Kierownik Działu Marketingu i Sprzedaży(1 os.)
Menedżer Operacyjny (1os.)

Specjalista ds. Obsługi Klienta (1os.)

Dział marketingu

Слайд 6

Dział administracyjny
Kierownik Działu Administracyjnego(1os.)
Starszy Inspektor(1os.)
Koordynator(1os.)

Слайд 7

Dział finansowo księgowy
Kierownik Działu Finansowego(1os.)
Księgowy(1os.)
Specjalista ds. płac(1os.)

Слайд 8

Dział handlowy
Specjalicta ds. kupna-sprzedaży(1os.)
Specjalicta ds. promocji i reklamy(1os.)
Magazyner(1os.)

Слайд 9

Aparat wykonawczy
Pracowniki(10os.)
Kontroler jakości(3os.)
Lina produkcyjna
Hurtownia
Manager z zakupu i sprzedaży(2os.)
Transport
Kierowca(2os.)

Слайд 10

Etap 2. Planowanie i projektowanie zatrudnienia pracowników
Proces, w którym określa

się jakich wymagań i jakie zobowjązania powinni zapewniać, pracownicy jakich potrzebuje nasza firma , aby móc osiągać swoje strategiczne cele,nazywa się właśnie to planowaniem zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia opiera się na założeniu, że ludzie stanowią najważniejszy strategiczny zasób organizacji
Wymagania osobowe do pracowników, określane również jako wymagania rekrutacji bądź wymagania wobec personelu lub stanowiska pracy, określają, jakiego wykształcenia, szkoleń, kwalifikacji, doświadczenia oraz kompetencji wymaga się od osoby zajmującej dane stanowisko.

Слайд 11

Wymagania osobowe można podzielić na następujące dziedziny:
* kompetencje,
* kwalifikacje i szkolenia, *

doświadczenie,
* specjalne wymagania, * dopasowanie organizacyjne, * wymagania dodatkowe, * spełnianie oczekiwań kandydatów.

Слайд 12

Jakich wumagań powinni spewniać nasze pracownicy.
Wyższe wykształcenie,
Kreatywność,
Zdolność efektywnej pracy w zespole,
Podstawowa

znajomość obsługi programu Excel,
Umiejętność pracy pod presją czasu,
Gotowość do realizacji narzuconych celów,
Znajomością oprogramowania biurowego i graficznego,
Znajomością zjawisk i mechanizmów marketingowych.

Dział marketingu

Слайд 13

Diał administracyjny
Wykształcenie wyższe (preferowane zarządzania, ekonomia, marketing),
Bardzo dobra znajomość języka

niemieckiego i Angielskiego w mowie i piśmie,
Dobra obsługa komputera,
Prawo jazdy kategorii B,
Umiejętność kierowania kapitałem ludzkim,
Umiejętność planowania,
Kreatywność,
Komunilatywność,
Umiejętnością współpracy z ludzi,
Dobra organizacja pracy.

Слайд 14

Dział finansowo księgowy
Doświadczenie w dziale księgowości,
Wykształcenie kierunkowe,
Komunikatywna znajomość języka angielskiego,
Biegła znajomość

arkusza kalkulacyjnego Excel,
Otwartość na podnoszenie kwalifikacji,
Umiejętność współpracy z zespołe,
Skrupulatność, dokładność, umiejętność pracy w zespole,
Mile widziana znajomość programu SAP.

Слайд 15

Dział handlowy
Znajomość programu CDN XL,
Wykształcenie minimum średnie,
Wysoka motywacja do pracy,
Odpowiedzialność i

samodzielność w działaniu,
Odporność na stres,
łatwość nawiązywania kontaktów,
Mile widziana znajomość języków obcych,
Doświadczenie w branży budowlanej,
Prawo jazdy Kat.B.

Слайд 16

Aparat wykonawczy
Minimalne wykształcenie : zasadnicze zawodowe,
Obsługa linii produkcyjnej i maszyn,
Dyspozycyjność do

pracy w systemie zmianowym,
Zaangażowanie i chęć do pracy,
Bieżąca kontrola jakości produkowanych wyrobów,
Dbanie o porządek na stanowisku pracy,
Staranności i dokładności,
Precyzja i zdolności manualne,
Pracowitości, uczciwości, zaangażowania,
Odpowiedzialność / Sumienność.

Слайд 17

Planowanie potrzeb personalnych ma swój wymiar jakościowy i ilościowy
Celem Indentyfikacji potrzeb

personalnych w wymiarze jakościowym jest ustalenie kwalifikacji i wzorców zachowań, którymi powinien wykazywać się personel w określonym punkcie w przyszłości, żeby móc wykonywać przewidywane czynności.
Celem planowania w wymiarze ilościowym jest ustalenie liczby pracowników w wyodrębnionych kategoriach stanowisk pracy lub zakresu prac w określonym punkcie przyszłości, niezbędnych do wykonania założonego programu działania firmy.

Слайд 18

Ogólne zatrudnienie
Tabela 1

Слайд 19

Etap 3.Etap wstępnego projektowania systemu
Strategie pozyskiwania pracowników
strategie pozyskania-określające sposoby pozyskiwania

zasobów koniecznych do zaspokojenia przewidywanych potrzeb,
strategie stabilizacji- wskazujące, w jaki sposób organizacja zamierza zatrzymać ludzi, których potrzebuje,
strategie rozwoju- opisują działania konieczne do rozszerzenia i zwiększenia umiejętności, pozwalające na przejmowanie większej odpowiedzialności przez ludzi,
strategie wykorzystania- wskazujące zamierzone środki poprawy produktywności i efektywności w zakresie kosztów,
strategie elastyczności- ukazujące, w jaki sposób organizacja może tworzyć bardziej elastyczne plany pracy,
strategie redukcji zatrudniania- określające, co należy zrobić, aby ograniczyć liczbę zatrudnionych pracowników.

Слайд 20

Rekrutacja i selekcja pracowników

Слайд 21

Rekrutacja - jest pierwszym etapem zatrudnienia pracownika. Jej celem jest znalezienie

wystarczającej liczby kandydatów, spośród których można będzie dokonać selekcji.
Punktem wyjścia do rekrutacji jest
analiza potrzeb i braków kadrowych w organizacji. Braki te mogą dotyczyć ilości pracowników lub kwalifikacji. W drugim przypadku można rozważyć szkolenia i przesunięcia (rekrutacja wewnętrzna) zamiast rekrutacji zewnętrznej. Dalszymi etapami jest podpisanie umowy o pracę (lub innej) oraz adaptacja pracowników. Rekrutacja może mieć
charakter szeroki lub wąski.

Слайд 22

Rekrutacja szeroka
W przypadku rekrutacji
szerokiej oferty są kierowane poprzez wysokonakładowe gazety, Internet

i inne środki przekazu docierające do dużej grupy potencjalnych pracowników.

Слайд 23

Rekrutacja wąska
W przypadku wąskiej, stosowane są metody dotarcia do określonej

grupy osób. Koszt dotarcia do wybranych osób jest zwykle większy, niż zarzucenie "szerokiej sieci".

Слайд 24

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
Polega ona na proponowaniu wybranym pracownikom przejścia na inne stanowisko

w firmie, powierzenie im innych obowiązków, co może wiązać się z koniecznością nabycia nowych kwalifikacji czy też ze zmianą organizacji lub wymiaru czasu pracy.
Rekrutacja wewnętrzna wzmacnia motywację do pracy przez zapewnienie pracownikom szans rozwoju zawodowego. Zaczynają się interesować kontynuacją kariery w macierzystej firmie, co zmniejsza ewentualną fluktuację i koszty z nią związane.

Слайд 25

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA C.D.
Pozyskiwanie pracowników z wewnętrznego rynku pracy, oprócz wymienionych

zalet, ma kilka wad. Powoduje mniejsze możliwości doboru pracowników, ogranicza dopływ do firmy utalentowanych kandydatów mogących wnieść nowe pomysły. Może to spowodować stagnację i zmniejszenie elastyczności firmy oraz spowolnić jej rozwój. Wśród obecnych pracowników możliwość awansu może przyczynić się do zakłócenie stosunków międzyludzkich, wprowadzić zawiść i niechęć. Pracownicy mogą także zmniejszyć swą wydajność mając przeświadczenie, że duży staż gwarantuje awans. Kolejną wadą może być tzw. "efekt domina" nazywany także "efektem falowania". Charakteryzuje się tym, że gdy pracownik opuszcza stanowisko by zająć inne, pojawia się wolny etat, który obsadza inny pracownik, aż do momentu, gdy powstanie wolne miejsce pracy, które musi być obsadzone przez osobę z zewnątrz.

Слайд 26

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
Rekrutacja zewnętrzna to przyciąganie pracowników spoza organizacji do ubiegania się

o pracę. Podobnie jak rekrutacja z wewnętrznego rynku pracy, ma swoje zalety i wady. Przede wszystkim stwarza większe możliwości wyboru pracowników, a także zwiększa elastyczność zatrudnienia. Wprowadzenie nowych pracowników zwiększa kreatywność firmy, istnieje prawdopodobieństwo pojawienia się nowych rozwiązań i możliwości rozwoju. Może pojawić się poprawa stosunków społecznych. Przerwana zostaje monotonia pracy, pojawia się nowy człowiek, który wprowadza do firmy "świeżość" i mobilizuje pracowników do pokazania się od lepszej strony.

Слайд 27

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA C.D.
Wśród wad tego sposobu rekrutacji można przede wszystkim wyróżnić

większe koszty związane z rekrutacją oraz większe ryzyko podjęcia błędnej decyzji przy selekcji i zatrudnianiu nowego pracownika. Przyjęta osoba potrzebuje długiego czasu adaptacji do nowych warunków pracy i integracji z innymi pracownikami. Może wystąpić także konieczność szkolenia w celu wdrożenia pracownika w wykonywane przez niego obowiązki. Dotychczasowy personel może odczuwać brak motywacji na skutek nieuwzględnienia jego potrzeb, nie stworzenia mu szans awansu i rozwoju .

Слайд 28

Rozmowa kwalifikacyjna, techniki oceniania pracowników

Слайд 29

Portfolio

Obecnie coraz częściej zamiast życiorysu i listu motywacyjnego pracodawcy proszą

kandydatów o portfolio. Czym ono jest? Jest to zbiór dokumentów, które potwierdzają przedstawione w życiorysie osiągnięcia naukowe i zawodowe, a także, jeśli tego wymaga specyfika stanowiska, przykłady prac czy opracowań autorskich. Dokumentów nie układa się chaotycznie, tylko w kolejności odwrotnie chronologicznej, czyli od najmłodszego do najstarszego.
Początkiem zawsze jest spis treści,
ewentualnie wprowadzający podział
na działy dokumentacji, następnie CV
i list motywacyjny. Spis treści zawierać
powinien pełne tytuły dokumentów
wraz z numerami, jeśli takie posiadają
i datę utworzenia.

Слайд 30

List motywacyjny, stosowany w odpowiedzi na konkretną ofertę pracy, prezentujący

nasze umiejętności, wiedzę i kwalifikacje odnoszące się do wymagań stanowiska pracy.

Слайд 31

Również możemy poszukiwać pracowników
Ogłoszenia w serwisach internetowych,
Poszukiwania bezpośrednie w docelowej

grupie firm,
Ogłoszenia rekrutacyjne w prasie regionalnej,
ogólnokrajowej, pismach branżowych i specjalistycznych,
Skorzystać z usług doradztwa kadrowego,
Skontaktować się z urzędem pracy,
Wziąć udział w targach pracy,
Ogłoszenia w gazetach,
Samodzielna rekrutacja pracowników,
Łączenie rekrutacji z kampanią reklamową,
Rozmowa kwalifikacyjna,
Poszukiwania pracowników z wykorzystaniem firm rekrutacyjnych.

Слайд 32

PODSUMOWANIE

Politykę kadrową postrzegamy na ogół przez pryzmat tak

zwanej działalności kadrowej danego przedsiębiorstwa. Jest to logiczny ciąg funkcji związanych z:
• planowaniem potrzeb kadrowych w różnych horyzontach czasu oraz w kontekście
jakościowym i ilościowym; w tym miejscu warto tez pamiętać o bieżącym bilansowaniu stanu i potrzeb
• naborem kadr postrzeganym zarówno w aspekcie zaleceń wynikających z polityki
kadrowej jak i widzianym w sensie technicznym – tzn. przez pryzmat metod i technik
wykorzystywanych przy poszukiwaniu pracowników
• doborem kadr, czyli przyjętą procedurą selekcji kandydatów do pracy
• wprowadzaniem do pracy, które często ujawnia braki w kompetencjach osoby przyjętej

Koncepcja zatrudnienie pracowników czyli planowanie zasobów ludzkich dla firmy produkującej śruby

Содержание

Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu potrzeb personalnych firmy pod kątem ilości

Etap 1 Indentyfikacja potrzeb (faza wartoścowania) Nasza firma będzie produkowała śruby, wiemy

Kogo musimy zatrudnić

Aparat administracyjny Kierownik Działu Marketingu i Sprzedaży(1 os.) Menedżer Operacyjny (1os.)

Dział administracyjnyKierownik Działu Administracyjnego(1os.)Starszy Inspektor(1os.) Koordynator(1os.)

Dział finansowo księgowyKierownik Działu Finansowego(1os.)Księgowy(1os.)Specjalista ds. płac(1os.)

Dział handlowySpecjalicta ds. kupna-sprzedaży(1os.)Specjalicta ds. promocji i reklamy(1os.)Magazyner(1os.)

Aparat wykonawczyPracowniki(10os.)Kontroler jakości(3os.)Lina produkcyjna Hurtownia Manager z zakupu i sprzedaży(2os.)TransportKierowca(2os.)

Etap 2. Planowanie i projektowanie zatrudnienia pracowników Proces, w którym określa

Wymagania osobowe można podzielić na następujące dziedziny: * kompetencje, * kwalifikacje i szkolenia, *

Jakich wumagań powinni spewniać nasze pracownicy.Wyższe wykształcenie,Kreatywność,Zdolność efektywnej pracy w zespole,Podstawowa

Diał administracyjnyWykształcenie wyższe (preferowane zarządzania, ekonomia, marketing), Bardzo dobra znajomość języka

Dział finansowo księgowyDoświadczenie w dziale księgowości,Wykształcenie kierunkowe,Komunikatywna znajomość języka angielskiego,Biegła znajomość

Dział handlowyZnajomość programu CDN XL,Wykształcenie minimum średnie,Wysoka motywacja do pracy,Odpowiedzialność i

Aparat wykonawczyMinimalne wykształcenie : zasadnicze zawodowe,Obsługa linii produkcyjnej i maszyn, Dyspozycyjność do

Planowanie potrzeb personalnych ma swój wymiar jakościowy i ilościowyCelem Indentyfikacji potrzeb

Ogólne zatrudnienieTabela 1

Etap 3.Etap wstępnego projektowania systemu Strategie pozyskiwania pracowników strategie pozyskania-określające sposoby pozyskiwania