Презентация "Формы заработной платы в строительстве в современных условиях" - скачать презентации по Экономике

ТРУДА
В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

по 2010 г.г.

График выручки/прибыли 2007-2010 г.г.

Динамика численности работников 2007-2010 г.г.

По данным Федеральной службы государственной статистики (Росстат) финансовое состояние 16% строительных организаций России улучшилось в четвертом квартале 2009 года. При этом 9% респондентов указали на уменьшение прибыли, а для 58% стройорганизаций обеспеченность финансовыми ресурсами не изменилась. В опросе Росстата приняли участие 6,7 тысячи строительных организаций, различных по численности занятых сотрудников и формам собственности, в том числе 4,1 тысячи субъектов малого предпринимательства.

количественного предела

Высокая начальная ставка и
доля (активы ) в управляемой компании

Предлагаемая минимальная величина

ОБЩИЕ ТЕНДЕНЦИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В РАЗЛИЧНЫХ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ
СТРОИТЕЛЬНОЙ
КОМПАНИИ

УПРАВЛЕНИЕ

ГИП/ГАП

НАЧАЛЬНИК ПТО

прораб

ПРОРАБ

РАБОЧИЕ

строительства
«Lean construcshin»

изменения размера зарплаты.
3) Оптимальный баланс между «Временем такта» и «Временем цикла»
4) Разработка пошаговых инструкций для всех должностей и ситуаций.
5) Эффективная система организации распределения рабочего времени и времени отдыха.
6) Повышение безопасности и комфорта труда.
7) Высокая производственная дисциплина
8) Максимальное качество продукции при минимальной стоимости – контроль затрат.

1) Закрытая система начисления зарплаты .
2) Негибкая система расчёта зарплаты.
3) Невозможность реально оценить эффективность труда отдельного работника.
4) Изменение рабочего места не влечёт за собой изменение привычек работника.
5) Нездоровая атмосфера в коллективе.
6) Нет ясной системы продвижения по службе.
7) Отсутствие простых и четких критериев оценки работников.
8) Всё измеряется, но ничего не меняется.
9) Нет сплочённости коллектива в работе над целью предприятия.

ЗП

V*Тст*Нвр

Надбавки и Доплаты

Постоянная часть

Переменная часть

Премии за год

Ежеквартальные премии (зависят от КТУ)

Социальный пакет

Бонусы

заработной платы
с помощью ПО «ПАРУС 8»

заработных плат.
2) Повышенный контроль за работой каждого.
3) Расчёт заработной платы производится по отдельному сотруднику и по подразделению в целом.
4) Развёрнутая система социальных гарантий работников.
5) Поддержание корпоративного духа при помощи наград.
6) Постоянное и планомерное повышение квалификации работников .

1) Учёта личного вклада работника носит субъективный характер.
2) Текучесть кадров.
3) Отсутствие движения по карьерной лестнице.
4) Сложная и непрозрачная процедура расчёта зарплаты.
5) Размер премий имеет предел.
6) Отсутствие учёта фактически отработанного времени по работникам.

ЗП

Оклад

Надбавки и Доплаты

Премии за год

Награды за успехи

Социальный пакет

Дополнительная страховка

Постоянная часть

Переменная часть

Vн*Тст*Нвр+(Р1*V)+(P2*V)

грейдов и KPI»

сложных математических расчетов
3) Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.
4) Должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность труда работника.
5) Расчёт КТУ применяется только для административно-управленческого звена.
6) Неточности при формировании показателей КPI.
7) Рост бюрократии в компании в процессе работы.
8) Небольшие отклонения от нормального качества ведут к большим штрафам.

ГРУППА КОМПАНИЙ «ПИК»
Структура заработной платы

ПРЕИМУЩЕСТВА

НЕДОСТАТКИ

Оклад по грейдам

Надбавки и Доплаты

Премии за качество работ

Премии по итогам работы подразделения (КТУ)

Премии за личное участие в проекте

Премии по итогам работы всей компании (KPI)

ЗП

Постоянная часть

Переменная часть

1.Эта система базируется на трёх оценочных таблицах, по которым выясняется ценность каждой должности (в баллах), а затем создаётся тарификатор для расчёта денежных вознаграждений каждого работника (в баллах) [5].
2.Гибкость и универсальность.
3.Работник сам управляет динамикой роста зарплаты
4.Справедливая и прозрачная система материальных взысканий за нарушение стандартов труда.
5.Усиленная мотивация работников.
6.Каждый работник несёт ответственность за определенный участок работы.
7.Позволяет строить карьеру горизонтально, внутри уровня.

программы
БОСС-Кадровик

работы за период.
2) Рабочие твёрдо знают стоимость своей рабочей силы в данный момент.
3) Прогнозируемость затрат.
4) Стимулирование сотрудников на выполнение большего объема работ, по средством плавающей тарифной ставки

1) КТУ работника не является объективным показателем, зависит от мнения коллектива и лишь от 2-х факторов (стажа и времени работы).
2) Наличие различных методик для расчёта заработной платы в разных подразделениях компании.
3) Должности выстраиваются по нарастающему принципу.
4) Отсутствие прозрачности в расчёте зарплаты.
5) Субъективизм при распределении заработной платы внутри подразделения.
6) Не производится оценка качества выполненной продукции.
7) Нет оплаты за результат, а только за количество.

ЗП

V*Hвр*Тп

Надбавки и Доплаты

Ежеквартальные премии (зависят от КТУ)

Социальный пакет

Бенефиты

Постоянная часть

Переменная часть

всех
3. Ориентацию на цели организации
4. Учёт личного вклада каждого работника
5. Премии за результат
6. Сбалансированную, гласную, понятную всем СОТ

Устаревших тарифных СОТ
2. Субъективизма оценки
3. Сложных математических расчётов
4. Против фиксированных окладов
5. Несистемного стимулирования
6. Стандартных социальных пакетов

ШАГ

Фактически мы предлагаем усовершенствовать бестарифную СОТ, учитывая недостатки используемых СОТ и скомбинировав различные методы и способы расчёта заработной платы работников, учитывающие его личный вклад в проект.