ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО Стили руководства Мотивация Управление временем

роль сервиса
Большая роль информации (о конкурентах, о применении капитала и т. д.)
«Равенство» конкурентов
Рост значимости интеллектуального и креативного капитала компаний
Высокая скорость изменений внешних и внутренних условий
Индивидуальный подход к каждому клиенту…

личный рост.
Навыки решения проблем.
Изобретательность и способность
к инновациям.
Высокая способность влиять
на окружающих.
Знание и использование современных управленческих подходов.
Способность руководить.
Умение обучать и развивать подчиненных.

организации складывается определенный баланс из трех способов управления

СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ:

традиции, стили управления, способы принятия решений, нормы поведения и т.д.

ТРИ СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ:

Работа остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования.

ТРИ СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ:

– личное воздействие
посредством устного или письменного приказа.

III. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ
Доминирующий вид управления персоналом – организационная структура
и корпоративная культура.

II. ОРГАНИЗАЦИЯ - ЖЕСТКАЯ СИСТЕМА
Доминирующий вид управления персоналом – организационная структура
плюс личное воздействие.

на различных уровнях

Управление персоналом

отношению к подчиненным, чтобы ОКАЗАТЬ НА НИХ ВЛИЯНИЕ и побудить их к достижению ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Поведенческий подход

Ситуативный подход

Стиль зависит от особенностей руководителя: поведение, характер.

Стиль зависит от ситуации и гибкости руководителя.

ленивы, избегают ответственности и ждут, чтобы ими руководили.
Для них нужен командный стиль управления. Людей надо заставлять, принуждать, заинтересовывать материально.

Теория Х

Теория Y

Люди любят работать. Преданны организации. Инициативны, и материальные стимулы для них – не главное. Поэтому для реализации людского потенциала наиболее подходит демократический стиль управления.

Теория Z

По У. Оучи. Человек по природе – коллективист, жаждущий раскрыть свой потенциал

исполнителя

Поведение руководителя,
ориентированное на человеческие отношения

Поведение руководителя, ориентированное на задачу

Директивный стиль (указание)

Наставнический стиль (поддержка)

Демократический стиль (сотрудничество)

Делегирующий стиль (либеральный)

обращаетесь со своим временем?
Сколько времени у Вас осталось?
Довольны ли Вы в целом своими ответами?
Какой вопрос произвел на Вас самое сильное впечатление?

«Точность – вежливость королей и долг всех добрых людей» Людовик XIV

ЦЕЛИ

ГЛОБАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ

ГЛАВНЫЕ ЖИЗНЕННЫЕ ЦЕННОСТИ ЧЕЛОВЕКА – ТО, ЧЕГО ОН ХОЧЕТ ОТ ЖИЗНИ

Система Б. ФРАНКЛИНА

похожие виды деятельности.
Планируйте приоритетные дела на то время, когда Ваша энергия находится на пике подъема.

Желание измениться

7 дней по несколько минут в день:
постановка цели на завтра,
планирование и
на следующий день работа в направлении ее достижения

Через 21 день: это занятие станет все более естественным

После 63 дней (6 недель): новая практика станет неотъемлемой частью вашей работы

если они удовлетворены, они не служат источником мотивации.

Отсутствие или недостаток развития этих факторов не приводят к неудовлетворенности. НО, если они удовлетворены, они побуждают к большей эффективности .

Содержательные теории

- Э. Лоулер.
Работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет адекватно  затраченным им усилиям.

Люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Если люди считают,  что в отношении них допущена несправедливость, их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий.

в результате

Похвала «одной минуты»:

Критика «одной минуты»:

Величайший принцип управления – вознаграждаемое поведение повторяется.

Если ошибку подчиненного пропустить, она будет тиражироваться.

поведение повторяется.

Если ошибку подчиненного пропустить, она будет тиражироваться.

87% исполнителей после похвалы улучшают свою работу, в то время как 40-50% сотрудников после публичного разноса в течение двух-трех месяцев работают хуже.

работой
Хвалите сотрудников немедленно.
Объясните сотрудникам, что они сделали правильно, и будьте последовательны.
Скажите сотрудникам, как вам приятно от того, что они сделали правильно, какая это помощь организации и другим членам коллектива.
Помолчите некоторое время, чтобы дать им проникнуться тем, как вам это приятно.
Поощрите их продолжать в том же духе.
Пожмите руку или прикоснитесь, чтобы они почувствовали, что вы поддерживаете их успех в организации.

Скажите сотруднику, какие чувства у вас возникают по этому поводу. Объясните, какие последствия для дела будет иметь его ошибочное поведение.
Спросите сотрудника, как он хочет улучшить ситуацию, и выскажите свое мнение о его предложениях.
Договоритесь, как вы оба будете действовать, чтобы покончить со всем этим, и обговорите сроки.
Перейдите от критики к похвале. Скажите сотруднику, что Вы высоко цените его за прошлую работу и знаете о его большом потенциале в работе. Ссылайтесь при этом на прошлые успехи.
Пожмите руку или прикоснитесь, чтобы оказать поддержку, дайте понять, что вы искренне за него переживаете, цените его и уверены в нем.

Критика «одной минуты»: