Модели УП в Китае

Сентябрь 4, 2022

Главная
Алгебра
Модели УП в Китае

Содержание

2. Китай – самая большая развивающаяся страна и самый большой рынок в мире. Страна открывает перед мировым
3. Привлечение талантов Ныне китайские компании приглашают квалифицированных, инициативных и обладающих управленческим опытом специалистов и руководителей из
4. Профессиональная переподготовка и обучение персонала Обучение включает четыре программы: повышение квалификации; тренинг способностей управления; обучение организационной
5. Вознаграждение персонала Система стимулирования труда в различных китайских компаниях предполагает целый комплекс мер. Заработную плату обычно
6. Организация труда и управление поведением персонала В традиционной культуре Китая коллективизм сильнее индивидуализма, семья и коллектив
7. Проблемы управления персоналом китайских компаний: дефицит квалифицированных специалистов; в высокотехнологичных компаниях текучесть персонала значительно выше, чем
8. Компания Ведущий мировой поставщик инфокоммуникационных решений. Благодаря своим инновационным разработкам, ориентированным на потребности заказчиков и развитой
9. Элементы корпоративной культуры Принцип приверженности, который включает в себя работу по формированию сплоченной команды единомышленников; привлечение
10. Опыт управления персоналом Персонал в компании Huawei постоянно расширяет свои знания и опыт. Точка зрения работников
11. Система мотивации Включает в себя следующие элементы: материальная мотивация; нематериальная мотивация. Традиционная премия в компании Huawei
12. Методы подготовки сотрудников Наставничество. Новички могут получить консультации специалистов компании, чтобы восполнить недостающие знания. Кадровый резерв.
13. Huawei поощряет сотрудников менять рабочие места для обогащения их профессиональных знаний и умений и повышения конкурентоспособности.
15. Скачать презентацию

Слайд 2

Китай – самая большая развивающаяся страна и самый большой рынок в мире.

Страна открывает перед мировым рынком такие отрасли, как телекоммуникации, финансы, страхование, оптовая и розничная торговля, высокие технологии, тем самым улучшая политическую и рыночную среду для своего экономического развития. Китай обладает хорошими условиями для того, чтобы зарубежные корпорации покупали его многочисленные предприятия, создавая и свои собственные.
Между китайскими и передовыми зарубежными предприятиями существует большая разница не только в области техники и капитала, но и в области человеческих ресурсов, техники менеджмента и организационной культуры. В условиях конкуренции эта разница заставила искать эффективные методы менеджмента на современных предприятиях Китая.

Слайд 3

Привлечение талантов
Ныне китайские компании приглашают квалифицированных, инициативных и обладающих управленческим опытом

специалистов и руководителей из разных городов Китая, а также из зарубежных стран, чтобы принять их в команды менеджмента высшего уровня. У таких специалистов есть прозвище «воздушный десант».
В компании приглашаются многочисленные выпускники вузов Китая, когда эти компании находятся на стадии быстрого развития.

Слайд 4

Профессиональная переподготовка и обучение персонала
Обучение включает четыре программы:
повышение квалификации;
тренинг способностей управления;
обучение

организационной культуре и нормам поведения;
обучение клиентов.
По результатам профессиональной переподготовки сотрудники получают диплом или сертификат, удостоверяющий их квалификацию и право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Слайд 5

Вознаграждение персонала
Система стимулирования труда в различных китайских компаниях предполагает целый комплекс

мер. Заработную плату обычно составляют три части:
основная зарплата: ее сумма зависит от уровня образования, рабочего стажа или просто от договора с персоналом;
оплата, связанная с результатами оценки и аттестации работы персонала;
бонусы, зависящие от прибылей предприятия за текущий год.
В быстроразвивающихся компаниях эффективными мерами стимулирования персонала являются шансы продвижения по службе и планирование карьеры.

Слайд 6

Организация труда и управление поведением персонала
В традиционной культуре Китая коллективизм сильнее

индивидуализма, семья и коллектив предприятия ценятся выше, чем индивид. Поэтому сотрудничество и трудолюбие китайских работников ценятся больше, чем инновации.
Как правило, в компаниях оценка и аттестация персонала проходят ежегодно, а в отдельных компаниях каждые полгода применяют еще и упрощенные процедуры оценки. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работников позволяют оказать им необходимую помощь в переподготовке для исправления их недостатков. Если дважды или трижды по результатам оценки работник занимает последнее место в трудовом коллективе, то компания его увольняет.

Слайд 7

Проблемы управления персоналом китайских компаний:
дефицит квалифицированных специалистов;
в высокотехнологичных компаниях текучесть персонала

значительно выше, чем на других предприятиях;
проблема мотивации к труду руководителей и управления их поведением;
проблема создания резервов руководящих кадров и повышения эффективности деятельности управленческой команды в компаниях, а также создания гармоничных и долгосрочных отношений между работодателями и профессиональными менеджерами;
факты нарушения трудового законодательства, проблема его совершенствования.

Слайд 8

Компания
Ведущий мировой поставщик инфокоммуникационных решений. Благодаря своим инновационным разработкам, ориентированным на

потребности заказчиков и развитой партнерской сети, компания достигла высоких результатов в разработке телекоммуникационных сетей, терминалов и систем облачных вычислений.
В 1998 г. китайская фирма, созданная в 1992 г. и производящая оборудование для телекоммуникаций, завербовала 4000 студентов, магистров и докторов. Поэтому фирма в какой-то мере очень похожа на университет: большинство сотрудников являются холостыми, очень активными и любознательными молодыми людьми, добровольно работающими до ночи (даже бесплатно) и в свободное от работы время обучающимися на курсах повышения квалификации своей фирмы.
В компании работает около 140 тысяч сотрудников, из которых около 46% занимаются непосредственно научными исследованиями и разработками. Научно-исследовательские центры Huawei, количество которых перевалило за 20, расположены в Китае, США, Германии, Турции, Индии, Швеции и России.

Слайд 9

Элементы корпоративной культуры
Принцип приверженности, который включает в себя работу по формированию

сплоченной команды единомышленников; привлечение сотрудников со всего мира; продвижение антикоррупционной политики и вовлечение в нее сообщества; ориентация на слаженность работы компании.
Принцип выполнения существующих стандартов ведения бизнеса. Компания в качестве положения корпоративной культуры провозглашает безукоснительное выполнение законов и правил ведения бизнеса.
Принцип прозрачности работы. С этой целью созданы различные каналы связи с сотрудниками и клиентами для получения информации о нарушениях в работе компании, случаях коррупции или взяточничества.
Обучение и коммуникации.
Принцип решения вопросов.

Слайд 10

Опыт управления персоналом
Персонал в компании Huawei постоянно расширяет свои знания

и опыт. Точка зрения работников данной компании всегда уникальна, они учитывают предложения других относительно сфер совершенствования своей деятельности, делятся своими знаниями и выводами, чтобы внести вклад в развитие отрасли.

Слайд 11

Система мотивации
Включает в себя следующие элементы: материальная мотивация; нематериальная мотивация.
Традиционная премия

в компании Huawei – это подарок на Новый год. Премию в компании вручает лично руководитель в специальном красном конверте. Этот бонус зависит от итогов работы компании и рвения самого сотрудника. При этом в Huawei не принято вычислять вклад работников по ключевым показателям эффективности. В большинстве случаев сумму премии определяет менеджер, и сотрудник может только предполагать, сколько купюр будет в конверте.
В последнее время компания в целях мотивации сотрудников предоставляет им абонементы для посещения фитнес - клуба, туристические путевки и т. п. В данном случае китайские сотрудники оценивают эти подарки в первую очередь по стоимости – как материальный вид мотивации.

Слайд 12

Методы подготовки сотрудников
Наставничество. Новички могут получить консультации специалистов компании, чтобы восполнить

недостающие знания.
Кадровый резерв. Если кто-то покидает пост, то ему сразу же находят замену среди сотрудников компании.
Ротация кадров. Сотрудники компании могут пробовать себя на разных должностях, что позволяет им повысить свою квалификацию и опыт, а также найти наилучшее применение своим способностям.

Слайд 13

Huawei поощряет сотрудников менять рабочие места для обогащения их профессиональных знаний

и умений и повышения конкурентоспособности. Организация замечает преимущества и способности работников и создает идеальные условия работы, чтобы развить их резервные способности. Система заработной платы по способностям и умениям усиливает это стимулирование. Обычные сотрудники продвигаются по службе под влиянием объективных причин и личных успехов, побеждая в конкуренции, а перемещения руководителей высшего и среднего уровней принудительны, и они меняют место работы примерно раз в 3–5 лет. Фирма считает, что вертикальные и горизонтальные перемещения по службе создают шансы и условия для воспитания кадров. Дело в том, что эти перемещения эффективно предотвращают злоупотребления руководителей властью.

Модели УП в Китае

Содержание

Китай – самая большая развивающаяся страна и самый большой рынок в мире.

Привлечение талантов Ныне китайские компании приглашают квалифицированных, инициативных и обладающих управленческим опытом

Профессиональная переподготовка и обучение персонала Обучение включает четыре программы:повышение квалификации;тренинг способностей управления;обучение

Вознаграждение персонала Система стимулирования труда в различных китайских компаниях предполагает целый комплекс

Организация труда и управление поведением персонала В традиционной культуре Китая коллективизм сильнее

Проблемы управления персоналом китайских компаний: дефицит квалифицированных специалистов;в высокотехнологичных компаниях текучесть персонала

КомпанияВедущий мировой поставщик инфокоммуникационных решений. Благодаря своим инновационным разработкам, ориентированным на

Элементы корпоративной культуры Принцип приверженности, который включает в себя работу по формированию

Опыт управления персоналом Персонал в компании Huawei постоянно расширяет свои знания

Система мотивацииВключает в себя следующие элементы: материальная мотивация; нематериальная мотивация.Традиционная премия

Методы подготовки сотрудниковНаставничество. Новички могут получить консультации специалистов компании, чтобы восполнить