ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Сентябрь 3, 2022

Главная
Алгебра
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Содержание

2. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
3. Три уровня культуры в бизнесе первый — это национальная культура; второй — организационная культура данной организации;
4. Национальная культура Система семьи — семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и
5. Виды национальных культур
6. Корпоративная культура это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией
7. Организационная культура система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
8. Уровни организационной культуры
9. 10 характеристик организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана осознание себя и своего места в организации
10. 10 характеристик организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу,
11. Признаки организационной культуры отражение в миссии организации ее основных целей; направленность на решение личных проблем или
12. Функции оргкультуры
13. Функции оргкультуры По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций. Охранная - создание барьера, ограждающего
14. Параметры характеристики национальной культуры Г. Хофстида По дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к проблеме неравенства людей,
15. Параметры характеристики национальной культуры Г. Хофстида
16. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры Управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Менеджеры могут идти «напролом»,
17. Три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации. Первое сочетание - изменения в культуре
18. Два пути влияния культуры на организационную жизнь культура и поведение взаимно влияют друг на друга; культура
19. Модель Сате
20. Влияние культуры на организационную жизнь Сате рассматривает через семь процессов кооперация между индивидами и частями организации;
21. Виды организационных культур
22. Классификация У. ОУЧИ
23. ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
24. Иерархическая культура Формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры -
25. Рыночная культура Ориентирована на результаты. Лидеры являются твердыми и требовательными хозяевами и суровыми конкурентами. Организацию связывает
26. Клановая культура Дружное место работы, напоминает большую семью. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как
27. Адхократическая культура Динамичное и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Эффективное
28. Ориентация культуры на людей или материальные условия Бюрократическая культура характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов,
29. ВИДЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ КУЛЬТУР (Дил и Кеннеди) Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются
30. Типологий управленческих культур С. Хонди
31. Культура власти, или Зевса. Характерна для молодых коммерческих структур. Главное в ней личная власть, основанная на
32. Ролевая культура, или культура Аполлона Свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на
33. Культура задачи, или Афины Приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, основывается на
34. Культура личности, или Диониса Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей
35. !!!!! Как правило: на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует
36. По месту организации и степени влияния на нее Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и
37. Сила культуры организации определяется тремя показателями «толщина» культуры; степень разделяемой культуры членами организации; ясность приоритетов культуры.
38. Культура отношения к женщинам культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой
39. Управление организационной культурой
40. Способы управления контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор
41. Методы поддержания корпоративной культуры Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Своими повторяющимися действиями
43. Скачать презентацию

Слайд 2

РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Слайд 3

Три уровня культуры в бизнесе
первый — это национальная культура;
второй — организационная

культура данной организации;
третий, нижний, — это управленческая культура. Ее еще называют «стилем руководителя» — как руководитель реализуется в своих действиях.

Слайд 4

Национальная культура
Система семьи — семейные отношения и путь, с помощью которого

люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).
  Система образования — то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. В одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других — наоборот.
  Экономическая система — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги: групповой, коллективный и индивидуальный подходы.
  Политическая система — то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.
  Религиозная система — нематериальные духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей, определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются организации.
Система социализации — сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.
  Система здоровья — способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет заботу о слабо защищенных, жертвах бедствий и инцидентов.
Система отдыха — пути социализации людей и использования своего свободного времени: внимание спорту, виды активного отдыха,

Слайд 5

Виды национальных культур

Слайд 6

Корпоративная культура
это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих

выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.

Слайд 7

Организационная культура
система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов

организации, выдержавших испытание временем.
Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Слайд 8

Уровни организационной культуры

Слайд 9

10 характеристик организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана
осознание себя

и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

Слайд 10

10 характеристик организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана
взаимоотношения между

людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).

Слайд 11

Признаки организационной культуры
отражение в миссии организации ее основных целей;
направленность на

решение личных проблем или производственных задач фирмы;
преданность или безразличие людей к организации;
источник и роль власти;
стили управления, способы оценки работников;
ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;
преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;
степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;
ориентация на стабильность или изменения.

Слайд 12

Функции оргкультуры

Слайд 13

Функции оргкультуры
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.
Охранная

- создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий, реализуется через запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление других включиться в нее, что облегчает решение кадровых вопросов.
Регулирующая - поддерживает правила и нормы поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации, реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, совместные мероприятия.
Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников.
Мотивационная - создает необходимые стимулы.
Формирование имиджа организации (образа в глазах окружающих). Имидж является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Слайд 14

Параметры характеристики национальной культуры Г. Хофстида
По дистанции власти (ДВ), определяемой

отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.
     По роли индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.
     По степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.
     По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.
    По уровню мужественности (МУ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей—мужественная; со слабым—женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Слайд 15

Параметры характеристики национальной культуры Г. Хофстида

Слайд 16

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры
Управленцы могут действовать строго в рамках

культуры.
Менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру.
Действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей.
Цели управления вызывают необходимость преобразования сложившейся культуры.

Слайд 17

Три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации.
Первое

сочетание - изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой.
Второе сочетание — изменение поведения без изменений в культуре. Группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. Люди меняют свое формальное поведение из-за боязни потерять получаемую компенсацию или получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят.
Третье сочетание — изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений, люди верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Поведение и культура взаимно усиливают и поддерживают друг друга.

Слайд 18

Два пути влияния культуры на организационную жизнь
культура и поведение взаимно влияют

друг на друга;
культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Слайд 19

Модель Сате

Слайд 20

Влияние культуры на организационную жизнь Сате рассматривает через семь процессов
кооперация

между индивидами и частями организации;
принятие решений;
контроль;
коммуникации;
посвященность организации;
восприятие организационной среды;
оправдание своего поведения.

Слайд 21

Виды организационных культур

Слайд 22

Классификация У. ОУЧИ

Слайд 23

ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

Слайд 24

Иерархическая культура
Формализованное и структурированное место работы.
Тем, что делают люди,

руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы.
Важным является поддержание плавного хода деятельности организации.
Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.
Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Слайд 25

Рыночная культура
Ориентирована на результаты.
Лидеры являются твердыми и требовательными хозяевами и

суровыми конкурентами.
Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочная забота концентрируется на конкурентных действиях и достижении растянутых во времени целей.
Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки.
Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.

Слайд 26

Клановая культура
Дружное место работы, напоминает большую семью.
Лидеры мыслят как воспитатели

и, возможно, даже как родители.
Организация держится вместе, благодаря преданности и традиции.
Придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях.
Организация поощряет бригадную работу и согласие.

Слайд 27

Адхократическая культура
Динамичное и творческое место работы.
Люди готовы жертвовать собой и

идти на риск.
Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск.
Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, предоставления услуг на переднем рубеже знаний.
Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды.
В долгосрочной перспективе организация акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов.
Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг.

Слайд 28

Ориентация культуры на людей или материальные условия
Бюрократическая культура характеризуется регулированием

деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Праксиологическая (гр. ргаktikоs — деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Допускается незначительное привлечение работников к управлению.
Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте.

Слайд 29

ВИДЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ КУЛЬТУР (Дил и Кеннеди)
Культура торговли свойственна в первую

очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском; преобладает стремление к краткосрочному успеху, который зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка; характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.
   Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.
   Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Главным является в ней минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.
   Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы.

Слайд 30

Типологий управленческих культур С. Хонди

Слайд 31

Культура власти, или Зевса.
Характерна для молодых коммерческих структур. Главное в ней

личная власть, основанная на обладании ресурсами.
Организация имеет жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.

Слайд 32

Ролевая культура, или культура Аполлона
Свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
Это

бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, строгом распределении ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления.
Она негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективна в условиях перемен.
Источником власти является должность, а не личные качества руководителя.

Слайд 33

Культура задачи, или Афины
Приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно

меняющихся ситуациях, основывается на коллективной выработке идей и общих ценностей.
Основа власти - знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией.
Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих.
Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Слайд 34

Культура личности, или Диониса
Она связана с эмоциональным началом и основывается на

творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей.
Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Слайд 35

!!!!!
Как правило:
на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура

власти;
стадию роста характеризует ролевая культура;
стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности;
в кризисе предпочтительна культура власти.

Слайд 36

По месту организации и степени влияния на нее
Бесспорная культура характеризуется

небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры—это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.
Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.

Слайд 37

Сила культуры организации определяется тремя показателями
«толщина» культуры;
степень разделяемой культуры членами

организации;
ясность приоритетов культуры.

Слайд 38

Культура отношения к женщинам
культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных

людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;
культура казармы – деспотична, свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени; позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно;
культура спортивной раздевалки - мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже принадлежащих к высшему руководству, мужчины в свой круг общения не допускают;
культура отрицания различий между полами - отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, требует от них тех же успехов, что и от мужчин;
культура ложной защиты женщин - идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве, имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;
культура смышленых мачо - внешне не принимает во внимание половые различия, предпочтение отдается вообще умным и энергичным, умеющим в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Слайд 39

Управление организационной культурой

Слайд 40

Способы управления
контроль за ее состоянием со стороны менеджеров;
пропаганда и обучение

персонала необходимым навыкам;
подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;
широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Слайд 41

Методы поддержания корпоративной культуры
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со

стороны менеджеров. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
    Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
    Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе.
    Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий, которые обычно привязаны к определенным образцам поведения, указывают на ценности, имеющие значение для организации.
   Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Критерии кадровых решений могут помочь или помешать укреплению существующей в организации корпоративной культуры.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Содержание

РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Три уровня культуры в бизнесепервый — это национальная культура;второй — организационная

Национальная культураСистема семьи — семейные отношения и путь, с помощью которого

Виды национальных культур

Корпоративная культураэто набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих

Организационная культурасистема коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов

Уровни организационной культуры

10 характеристик организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана осознание себя

10 характеристик организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана взаимоотношения между

Признаки организационной культуры отражение в миссии организации ее основных целей;направленность на

Функции оргкультуры

Функции оргкультуры По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций. Охранная

Параметры характеристики национальной культуры Г. Хофстида По дистанции власти (ДВ), определяемой

Параметры характеристики национальной культуры Г. Хофстида

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры Управленцы могут действовать строго в рамках

Три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации. Первое

Два пути влияния культуры на организационную жизнь культура и поведение взаимно влияют

Модель Сате

Влияние культуры на организационную жизнь Сате рассматривает через семь процессов кооперация

Виды организационных культур

Классификация У. ОУЧИ

ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

Иерархическая культура Формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди,

Рыночная культураОриентирована на результаты. Лидеры являются твердыми и требовательными хозяевами и

Клановая культураДружное место работы, напоминает большую семью. Лидеры мыслят как воспитатели

Адхократическая культураДинамичное и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и

Ориентация культуры на людей или материальные условия Бюрократическая культура характеризуется регулированием

ВИДЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ КУЛЬТУР (Дил и Кеннеди) Культура торговли свойственна в первую