Содержание
- 2. Поиск, отбор и набор персонала Современные организации, в которых управления поставлено на научную основу, набор подходящих
- 3. Поиск, отбор и набор персонала Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нормального функционирования
- 4. Поиск, отбор и набор персонала Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников
- 5. Поиск, отбор и набор персонала система поиска и отбора персонала даст хорошие результаты в том случае,
- 6. Поиск, отбор и набор персонала поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как банальное «нахождение подходящего
- 7. Поиск, отбор и набор персонала необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но
- 8. Поиск, отбор и набор персонала при поиске и отборе кадров необходимо учитывать все требования трудового законодательства
- 9. Профессиональный отбор: технологии и процедуры Профессиональный отбор (selection) — одна из важнейших обязанностей менеджера по персоналу
- 10. Профессиональный отбор: технологии и процедуры Отбор является специфическим для отдела управления персоналом инструментом, практически не используемым
- 11. Профессиональный отбор: технологии и процедуры К факторам, определяющих специфику процесса отбора персонала, прежде всего относится природа
- 12. Профессиональный отбор: технологии и процедуры Научная разработка методов отбора, соответствующих специфике конкретного предприятия, оправданна (прежде всего,
- 13. Профессиональный отбор: технологии и процедуры В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение в
- 14. Профессиональный отбор: технологии и процедуры Воздействует на процесс отбора и специфика рынка рабочей силы: если желающих
- 15. Профессиональный отбор: технологии и процедуры Коэффициент отбора= Количество отобранных желающих Количество желающих, из которых осуществляется отбор
- 16. Профессиональный отбор: технологии и процедуры Для разных профессий величина коэффициентов отбора — разная: менеджеры — около
- 17. Профессиональный отбор: технологии и процедуры На метод, отбора влияют также условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа
- 18. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции 1. планирование (planning) — разработка плана удовлетворения будущих потребностей
- 19. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях
- 20. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции Сбор информации обычно проводится в три этапа: 1. анализ
- 21. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции Анализ можно провести, используя различные методы: от простого наблюдения,
- 22. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции Блок 2 – Пункты ответственности Ответственность за подчиненных Ответственность
- 23. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции Блок 4 – Требования, предъявляемые работой Требуемый уровень производительности
- 24. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции Блок 5 – Условия труда Физические условия и окружающая
- 25. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция (или
- 26. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции Следующим этапом является составление спецификации работы (job specification)—ясных требований
- 27. Стадии, предшествующие процессу отбора, и их функции По сути, нужно составить перечень основных (минимальных) требований-критериев, которым
- 28. Источники набора персонала Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (прежние сотрудники;
- 29. Источники набора персонала В ряде зарубежных стран, например в Японии, при появлении в аппарате управления вакансий
- 30. Источники набора персонала При внешнем отборе процесс поиска новых работников, необходимых для заполнения имеющихся вакансий, начинается
- 31. Ответ на эти вопросы можно получить - знанием рынка труда, источников рабочей силы, методов поиска кандидатов
- 32. Внешние источники подбора персонала К внешним источникам подбора персонала относится все неопределенное количество людей, способных работать
- 33. Альтернативные средства найма персонала К такого рода средствам относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация
- 34. Преимущества внутреннего найма Компания знает достоинства и недостатки своих работников, следовательно, сокращаются затраты на наем; Работники
- 35. Недостатки внутреннего найма Ухудшаются личные взаимоотношения; Появляется «семейственность», приводящая к застою новых идей и изобретательской мысли;
- 36. Преимущества внешнего найма Выбор осуществляется из большего числа кандидатов; Появляются новые идеи и приемы на работу;
- 37. Недостатки внешнего найма Удлиняется период привыкания нового работника; Ухудшается моральный климат в коллективе; Деловые качества новых
- 38. Критерии отбора Большинство нанимателей пытается отбирать работников, судя о них по полученному ими формальному образованию. Работодатели
- 39. Критерии отбора В прошлом многие работодатели США широко использовали в качестве одного из критериев отбора физические
- 40. Критерии отбора Не менее важна такая персональная характеристика претендента, как его возраст. Однако любой конкретный критерий
- 41. Критерии отбора Зачастую характеристикой, влияющей на возможность трудоустройства, становится тип личности претендента на рабочее место. Для
- 42. Критерии отбора Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные (достоверные) и обоснованные (валидные)
- 43. Описание работы Описание работы помогает определить параметры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти
- 44. Спецификация работы Спецификация работы определяет факторы, которые могут быть использованы для прогнозирования успешного выполнения работы конкретным
- 45. Надежность (достоверность) метода отбора На практике достоверность устанавливается тремя методами. Первый — «тестирование — повторное тестирование».
- 46. Надежность (достоверность) метода отбора Второй метод — метод «параллельных форм» состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных
- 47. Надежность (достоверность) метода отбора Третий метод — разбиение на половины — состоит в разделении теста на
- 48. Стадии процесса отбора заполнение бланка, интервью, Тестирование.
- 49. Этап 1. Бланк-заявление и автобиографическая анкета Обычно заполнение такого бланка является первым шагом в большинстве процедур
- 50. Этап 2 Предварительное интервью. Цель проведения: определить, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся в
- 51. Этап 3. Тестирование. Тесты на способности и склонности измеряют возможности или потенциальные способности человека обучаться и
- 52. Этап 3. Тестирование. Математические (числовые) тесты измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить. Тесты на скорость
- 53. Этап 4. Диагностическое интервью. Существует несколько основных типов диагностического интервью: 1. проводимые по схеме (структурированные); 2.
- 54. Структурированное интервью Структурированное интервью проводится на основании заранее разработанного вопросника. Применение его позволяет интервьюеру контролировать ход
- 55. Слабо формализованное интервью При проведении слабо формализованного интервью заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу
- 56. Неструктурированное интервью Неструктурированное интервью проводится без заранее составленного списка вопросов. Проводящий беседу служащий готовит лишь список
- 57. Другие виды интервью Стрессовое интервью разрабатывается с целью поставить индивида в ситуацию давления. Здесь интервьюер намеренно
- 58. Этап 5. Проверка рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу кандидатов могут попросить предоставить отзывы
- 59. Этап 6. Медицинское обследование. Многие организации требуют, чтобы до приема на работу заявитель прошел предварительное медицинское
- 60. Этап 7. Принятие окончательного решения. Последним этапом процесса отбора является выбор одного человека, который и принимается
- 62. Скачать презентацию