Содержание
- 2. Рекомендуемая литература Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами - Спб,Питер,2017 Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация
- 3. Тема 1. Введение в курс «Управление человеческими ресурсами в глобальном бизнесе» (предмет, объект и задачи курса)
- 4. Управление человеческими ресурсами в общей стратегии развития организации Современные подходы к роли человека в организации: -Человек
- 5. Современные тенденции в развитии сферы труда Изменения основных параметров трудового процесса Переход части функций контроля за
- 6. Управление человеческими ресурсами в общей стратегии развития организации Особенность сферы труда становится флексибилизация и дестандартизация социально
- 8. Управление человеческими ресурсами (HR- менеджмент) в общей стратегии развития организации Управление человеческими ресурсами как система :
- 9. Участники, их интересы и цели, поведение и взаимодействие с другими участниками в организации Наёмный работник –
- 10. Базовая модель обмена между работником и работодателем в организации
- 12. Управление человеческими ресурсами и кадровая политика организации В широком смысле кадровая политика организации – это система
- 13. кадровая политика организации и система управления человеческими ресурсами Средством реализации кадровой политики выступает система управления человеческими
- 14. Эволюция ролевой модели специалиста по управлению человеческими ресурсами: от кадровика к HRBP (HR – бизнес -
- 15. Типология кадровой политики рганизации
- 16. Гуманитарные принципы управления в кадровой политики организации (У. Оучи)
- 17. Факторы влияния на выбор подходов к управлению человеческими ресурсами
- 18. Принципы развития человеческих ресурсов в глобальном бизнесе Управление талантами и развитие лидеров, Связь развития человеческих ресурсов
- 19. Гибкость (флексибилизация) в управлении человеческими ресурсами - означает с наименьшими издержками приспосабливать человеческие ресурсы к внешним
- 20. Внутренний рынок труда - это специфическая модель управления человеческими ресурсами организации для синхронизации интересов ее участников,
- 21. Составляющие управления человеческими ресурсами в организации Политика вознаграждения и мотивации деятельности работников организации – деятельность по
- 22. HR – аналитика : от статистики персонала к принятию кадровых решений Персонал (человеческие ресурсы) - совокупность
- 23. HR – аналитика : от статистики персонала к принятию кадровых решений Соответствие состава персонала целям и
- 24. Статистические характеристики персонала организации Списочная численность работников – численность работников по трудовому договору (контракту) и выполняющих
- 25. Структуризация персонала организации функциональные обязанности, категория и сфера деятельности структурное подразделение и место основной работы имущественные
- 26. Функциональная структура персонала организации и характер разделения труда Разделения труда определяет какие операции закреплены за каждым
- 27. Модели построения работ в организации Специализация – описание выполняемых функций работников, ориентированных на эффективное выполнение тех
- 28. Функциональная структура персонала организации Персонал управления (менеджмент) организации и ее подразделений - профессиональная группа лиц, принимающих
- 29. Профессионально-квалификационная структура и состав персонала организации Профессия – это комплекс теоретических знаний и практических навыков, приобретённых
- 30. Профессионально-квалификационная структура и состав персонала организации Различают квалификацию: работы – это совокупность требований к тем, кто
- 31. Тема 2 Политика вознаграждения и мотивации деятельности работников организации Рекомендуемая литература Армстронг М. Практика управления человеческими
- 32. Кадровые решения в политике вознаграждения и мотивации деятельности работников организации Формирование бюджета средств на оплату труда
- 33. Основные принципы построения политики вознаграждения и мотивации деятельности работников организации Соответствие целей политики вознаграждения и мотивации
- 35. Средства на оплату труда персонала организации Средства на оплату труда зависят от общей стратегии развития организации,
- 37. Вознаграждение и мотивация деятельности работников организации Мотивы - внутренние побудители человека к деятельности как отражение его
- 38. Основные принципы построения политики вознаграждения и мотивации деятельности работников организации Соответствие целей политики вознаграждения и мотивации
- 39. Цели политики вознаграждения, стимулирования и мотивации деятельности работников организации Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между
- 40. Цели политики вознаграждения, стимулирования и мотивации деятельности работников организации Контроль за издержками на рабочую силу. Это
- 41. Теории мотивации трудовой деятельности: Содержательные теории мотивации ( что хотят работники, в каких пропорциях применять внутреннее
- 42. Система стимулирования и вознаграждения Интересы работников Мотивы ( потребности) Мотивы труда Фактическая деятельность сотрудников = Интересы
- 43. Мотивы трудовой деятельности Денежный заработок Стремление к продвижению по работе Стремление избежать критики со стороны руководителя
- 44. Соответствие мотивационных типов работников и форм стимулирования
- 45. Кадровые решения в политике вознаграждения и мотивации организации определяются достижением внутреннего выравнивания и внешней конкурентоспособностью Функции
- 46. Политика вознаграждения и мотивации деятельности работников организации Каждый работник по найму получает за выполненную работу от
- 47. Структура системы совокупных доходов работников в организации
- 48. Задачи составляющих совокупных доходов работника
- 51. Модель построения совокупного вознаграждения работника
- 52. Выбор способа формирования постоянной (базовой ) части - тарифная система и система грейдов - в оплате
- 53. Построение тарифной системы оплаты труда организации
- 54. Повременная форма оплаты в организации - система, где базовая заработная плата работнику начисляется по тарифным ставкам
- 55. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
- 56. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
- 57. Сдельная форма оплаты в организации - это система, при использовании которой базовая заработная плата работнику определяется
- 58. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
- 59. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
- 60. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДРИЯТИЯ
- 66. Элементы бенефитной программы
- 67. Планы «кафетериев»: Варианты конструирования гибкого пакета льгот и бенефитов (flexible benefits)
- 68. Опции социального пакета
- 69. Основные принципы стимулирующей системы оплаты труда в организации Определение целей и задач организации во времени (Система
- 70. Тема 3 Кадровые решения в политике занятости и организации труда персонала организации Рекомендуемая литература Армстронг М.
- 71. Кадровые решения в политике занятости и организации труда персонала организации Оценка работы - «базовый» элемент всей
- 72. Кадровые решения в политике занятости и организации труда персонала организации
- 73. Разделение труда и модели построения работ Разделения труда определяет какие операции закреплены за каждым работником или
- 74. Модели построения работ в организации Специализация – описание выполняемых функций работников, ориентированных на эффективное выполнение тех
- 75. Кадровые решения в политике занятости и организации труда персонала организации Естественно-техническая сторона задается параметрами технологического процесса,
- 76. Кадровые решения в политике занятости и организации труда персонала организации Кооперация труда – система взаимосвязей между
- 77. Политика занятости и организации труда, определение потребности и использование человеческих ресурсов Рабочее место - ограниченная часть
- 78. Регламентация (нормирование) труда – определение необходимых затрат и результатов труда, а также установление соотношений между численностью
- 79. Система норм труда в организации
- 80. Система норм труда в организации
- 81. Система норм труда в организации Норма времени состоит Основное время - определяется расчетным путем с учетом
- 82. Система норм труда в организации При составлении калькуляций, определении себестоимости продукции, проведении технико-экономических расчетов определяется Норма
- 83. Система норм труда в организации Норма обслуживания количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест или
- 84. ПРОЦЕСС НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
- 85. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБОРУДОВАНИЯ
- 86. Определение потребности и использование человеческих ресурсов Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем
- 87. Определение количественной потребности в персонале организации Выбор метода расчета численности Определение исходных данных для расчета Расчет
- 91. ПОКАЗАТЕЛИ СОСТОЯНИЯ И ДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
- 92. Тема 3 Кадровые решения в политике профессионального развития и обучения работников организации Рекомендуемая литература Армстронг М.
- 93. Цели политики профессионального развития и обучения работников организации Обеспечение организации работниками необходимой профессиональной подготовки и квалификации.
- 94. Профессиональное развитие - процесс подготовки работника к выполнению новых для него производственных функции, занятию новых должностей,
- 95. Основные факторы политики развития и профессионального обучения работников организации Увеличение стоимости персонала (человеческого капитала) как ключевого
- 96. Качественные характеристики работников организации – способности человека к трудовой деятельности, включая умения, знания, навыки. Человеческий капитал
- 97. Формы инвестиции в человеческий капитал организации Инвестиции в образование (общее и профессиональное) Инвестиции в здоровье Инвестиции
- 100. Базовые требования к профессиональной подготовленности работников организации
- 101. Ключевые термины Человеческий капитал - мера воплощённой в человеке способности приносить доход Инвестиции в человеческий капитал
- 103. Детерминанты принятия инвестиционных решений в области дополнительного профессионального обучение сотрудников фирмы. Проблема заключается в том, что
- 104. Инвестиции в человеческий капитал Затраты, наращивающие человеческий капитал, повышают ценность работника как ресурса: расходы на образование,
- 105. Инвестиции в человеческий капитал Решение человека о получении образования можно рассматривать как решение инвестиционное, и, как
- 112. Риски, связанные с инвестициями в профессиональное обучение сотрудников эффекты от наступления рисковых событий : "Раздражающий" эффект
- 114. Механизмы возмещения и распределения издержек, связанных с обучением
- 115. Подходы к определению эффективности обучения персонала (модель Киркпатрика) I уровень. Реакция: насколько обучение понравилось участникам. II
- 116. Процесс профессионального развития и обучения работников организации
- 117. Эмпирические оценки целесообразности профессионального развития работников организации Какие должности стимулируют профессиональное развитие (200 опрошенных топ менеджеров,
- 118. Деловая оценка работников организации Оценка работников организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала
- 119. Деловая оценка работников организации Виды оценки персонала оценка кандидатов на вакантную должность текущая периодическая оценка сотрудников
- 120. Деловая оценка работников организации Компетенция - это качества сотрудника, необходимые ему для эффективного выполнения работы на
- 121. Деловая оценка работников организации Методы разработки компетенций - Метод репертуарных решеток- выявление индикаторов самых эффективных сотрудников
- 122. Методы оценки персонала Интервью по компетенциям Тестирование Аттестационная комиссия Система 360 градусов Методики МБО Кейс- методы
- 123. Тема. Технологии подбора, адаптации и развития работников в организации
- 124. Технологии профессионального подбора, адаптации и развития работников в организации Профессиональный отбор – это управленческие действия с
- 125. Технологии профессионального подбора, адаптации и развития работников в организации Детализация требований к вакантному рабочему месту и
- 126. Карта компетенции как портрет идеального работника организации Французский ученый Г.Каннак определил компетенции как рациональное сочетание знаний
- 127. Технологии профессионального подбора, адаптации и развития работников в организации Требования к кандидату позволяют отделу человеческих ресурсов
- 128. Процедуры отбора кандидатов на вакантную должность Диагностика потребности в персонале Диагностика потребности в персонале, Разработка модели
- 129. Внутренний отбор с помощью сотрудников организации Обращение отдела УЧР к персоналу организации с просьбой оказать помощь
- 130. Самопроявившиеся кандидаты. Организация получает обращения - письма, телефонные звонки и другие сигналы от людей, занятых поиском
- 131. Объявления в средствах массовой информации — на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора
- 132. Выезд в институты и другие учебные заведения. Метод для привлечения «свежей крови» — молодых специалистов. Выезд
- 133. Государственные агентства занятости Для повышения уровня занятости населения создаются специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся
- 134. Кадровые агентства по подбору персонала Кадровые агентства имеют свою базу данных, а также осуществляют специальный поиск
- 135. Кадровые агентства по подбору топ-менеджеров Поиском кандидатов на должности высших руководителей компании занимаются специализированные компании по
- 136. Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) - важное средство подбора кандидатов. Модель работы компаний, занятых электронным
- 137. Организационные процедуры отбор кандидатов и прием на работу Процесс отбора кандидатов делится на два этапа Первичный
- 138. Организационная культура В каждой организации существует особая организационная культура, т. е. это система коллективно разделяемых смыслов,
- 139. Организационная культура Люди усваивают организационную культуру в процессе адаптации и социализации. На поведение людей в организации
- 141. УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ Понимание таланта разнится в толкованиях: как человеческого капитала (управление человеческими ресурсами), индивидуального
- 143. Скачать презентацию