Управление карьерой

Сентябрь 3, 2022

Главная
Алгебра
Управление карьерой

Содержание

2. ЧИСЛЕННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ, ТЫС. ЧЕЛ.
3. УРОВЕНЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ И УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В ВОЗРАСТЕ 15-72 ГОДА
4. ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ ПО ПОЛУ, ТЫС. ЧЕЛ.
6. ЧИСЛЕННОСТЬ БЕЗРАБОТНЫХ, ТЫС. ЧЕЛ.
7. ВЫВОД: Состояние рынка труда формирует карьерные устремления персонала
8. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Поэтому при взаимоотношениях личности и организации,
9. Развитие карьеры часто сопровождается различными конфликтами
11. Цели администрации по отношению к персоналу
12. Этап управления персонала включает: Отбор кадров Набор кадров Оценка кадров Адаптация кадров Мотивация кадров Ротация кадров
13. Типичные ошибки управления
14. Манера поведения заботы о подчиненных Общая позиция руководителя применения власти за счет достижения целей для Стиль
15. Роли руководителя при управлении персоналом межличностные роли: собственно руководитель, лидер, посредник; информационные роли: получатель информации, представитель
16. Карьера- продвижение человека по служебной лестнице. Карьера- это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и
17. ВИДЫ КАРЬЕРЫ Специализированная Неспециализированная Внутриорганизационная Профессиональная Вертикальная Горизонтальная Центростремительная Ступенчатая
18. Факторы, влияющие на карьерный рост Факторы, влияющие на карьеру Внешние Организационные Личностные - Экономические условия Технические
19. КАРЬЕРА Внутреннего развития человека Внешнего движения в освоении социального пространства - Профессиональный рост - Престиж -
20. МОТИВЫ КАРЬЕРЫ Желание расти и развиваться; Стремление к изменениям Желание власти Материальный стимул Стремление быть признанным
21. Первостепенные факторы влияющие на карьеру КАРЬЕРА ОБРАЗОВАНИЕ ОПЫТ Умения и таланты Интересы и темперамент Готовность к
22. Подструктуры карьеры Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры:
23. Функции, цели,задачи планирования карьеры Функции: структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает
24. *: Например, в крупной организации с иерархической структурой, существует больше возможностей для вертикального карьерного роста. В
25. При планировании карьеры необходимо учитывать: Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное
26. Планирование карьеры отличается в зависимости от КАРЬЕРА КАРЬЕРА пол возраст социальная среда знание языков квалификация образование
27. Карьера в Компании развивается при помощи: Карьера Адаптация Мотивация Проф. ориентация Ротация Образование Личный пример
28. Карьера- продвижение человека по служебной лестнице. Карьеру - траекторию своего движения -человек строит сам, сообразуясь с
29. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
30. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным
31. ТИПЫ КАРЬЕРЫ Профессиональная - углубление знаний и навыков в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии
32. Основные мероприятия по планированию карьеры сотрудника Первичная ориентация на выбор профессии; Выбор организации и должности; Ориентации
33. Основные мероприятия по планированию карьеры менеджера по персоналу Оценка при приеме на работу; Определение на рабочее
34. Основные мероприятия по планированию карьеры линейного менеджера (непосредственного руководителя) Оценка результатов труда; Оценка мотивации; Организация профессионального
35. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
36. Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в
37. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре
38. Аттестация позволяет Оценить результаты труда сотрудников; определить соответствия их занимаемой должности; выявить недостатки на уровне подготовки;
39. Типы аттестации На основе объективных критериев На основе субъективных оценок непосредственных руководителей Методика «360» градусов -
40. Основные психологические правила аттестации. Обязательное сообщение результатов работнику; Оценку нельзя соединять с критикой; Нельзя говорить сотруднику
41. Негативные стороны частых аттестаций. Демотивируют персонал; усилия сотрудников направлены на выполнение установленных нормативов; игнорируется все то,
42. Для продвижения по карьерной лестнице Вам необходимо: Приложит гораздо больше усилий, чем мужчине, чтобы добиться более-менее
43. Стеклянный потолок - термин введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины
44. Феномен стеклянного потолка проявляется: Если женщине удается продвинуться, то мужчины воспринимают как «вызов мужскому самолюбию»; Женщине
45. Планирование карьеры женщины в организации. Наряду с основными этапами необходимо: Учитывать возможную беременность и последующие больничные
46. Лояльное отношение к уязвимой части коллектива, позитивно влияет на психологический настрой всего персонала, что приводит к:
47. - Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, которая обеспечивает получение человеком систематизированных знаний
48. Роль образования в построении карьеры Результаты победителей олимпиад зачитываются при поступлении во многие ВУЗы Очень многие
49. Обучение персонала Профессиональная подготовка - позволяет получить профессию или специальность Повышение квалификации - процесс направленный на
50. Вывод: Планирование карьеры руководителей и специалистов — составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в
52. Скачать презентацию

Слайд 2

ЧИСЛЕННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ, ТЫС. ЧЕЛ.

Слайд 3

УРОВЕНЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ И УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В ВОЗРАСТЕ 15-72 ГОДА

Слайд 4

ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ ПО ПОЛУ, ТЫС. ЧЕЛ.

Слайд 5

Слайд 6

ЧИСЛЕННОСТЬ БЕЗРАБОТНЫХ, ТЫС. ЧЕЛ.

Слайд 7

ВЫВОД:
Состояние рынка труда формирует карьерные устремления персонала

Слайд 8

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Поэтому

при взаимоотношениях личности и организации, руководитель должен рассматривать каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу.

Слайд 9

Развитие карьеры часто сопровождается различными конфликтами

Слайд 10

Слайд 11

Цели администрации по отношению к персоналу

Слайд 12

Этап управления персонала включает:
Отбор кадров
Набор кадров
Оценка кадров
Адаптация кадров
Мотивация кадров
Ротация кадров
Формирование кадрового

резерва
Управление карьерой
Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров
Поощрение и наказание
Увольнение

Слайд 13

Типичные ошибки управления

Слайд 14

Манера
поведения
заботы о
подчиненных
Общая позиция
руководителя
применения
власти
за счет
достижения целей
для
Стиль руководства
Способ
влияния
Средства

побуждения

делегирования
полномочий

Слайд 15

Роли руководителя при управлении персоналом
межличностные роли: собственно руководитель, лидер, посредник;
информационные роли:

получатель информации, представитель организации во внешней среде;
роли, выполняемые руководителем в связи с принятием решений: инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов.
Управление карьерой подчиненных

Слайд 16

Карьера- продвижение человека по служебной
лестнице.
Карьера- это успешное продвижение в области

общественной, служебной, научной и прочей деятельности.
Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом; это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьеру - траекторию своего движения -человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Карьера

Слайд 17

ВИДЫ КАРЬЕРЫ
Специализированная
Неспециализированная
Внутриорганизационная
Профессиональная
Вертикальная
Горизонтальная
Центростремительная
Ступенчатая

Слайд 18

Факторы, влияющие на карьерный рост
Факторы, влияющие на карьеру
Внешние
Организационные
Личностные
- Экономические условия
Технические

факторы и нововведения
Конкуренция
Гос. поддержка различных отраслей и производств, отраслевые и региональные соглашения
состояние рынка труда, причем
не только в данный момент, но
и главным образом на перспективу.

- размер предприятия;
- организационная структура;
- организационная культура;
- характер и условия работы;
- стиль руководства;
программы развития карьеры
[* ]

-ориентации работников;
личностные особенности;
тип мотивации;
мировоззрение;
квалификация, образование;
родители

Слайд 19

КАРЬЕРА
Внутреннего
развития человека
Внешнего движения
в освоении социального
пространства
- Профессиональный
рост
- Престиж - Повышение уровня
благосостояния
-

другое
Движение по
должностным
позициям
Изменение уровня
материального
благосостояния - другое

Слайд 20

МОТИВЫ КАРЬЕРЫ
Желание расти и развиваться;
Стремление к изменениям
Желание власти
Материальный стимул
Стремление быть признанным

в своем коллективе
Реализация своего творческого потенциала

Слайд 21

Первостепенные факторы влияющие на карьеру КАРЬЕРА
ОБРАЗОВАНИЕ
ОПЫТ
Умения и таланты
Интересы и
темперамент
Готовность
к работе
Личные

нужды

ЗДОРОВЬЕ

Слайд 22

Подструктуры карьеры
Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов.

Они должны включать подструктуры: личностную, производственную и ценностную. ( В.В.Травин, В.А.Дятлов. Менеджмент персонала предприятия. )

Личностная

П о д с т р у к т у р ы к а р ь е р ы

Производственная

Ценностная

-мотивация на карьеру;
-личностная качества;
-самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;
-социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры

-расширение производства (план развития, модернизации и т.п.);
-внедрение новой технологии и техники;
-переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;
-качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;
-потребность предприятия в развитии карьеры работника и др

-социальная принадлежность, нередко предопределяющая формы и пути развития карьеры;
-общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);
-престижность развития карьеры и пр.

Слайд 23

Функции, цели,задачи планирования карьеры
Функции:
структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему

трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры;
обеспечивает человеку материальное благополучие;
удовлетворяет потребнос-ти в самореализации, уважении, самоуважении, в успехе и власти;
- показывает конкурентоспособность человека на рынке труда.

Цели:
- получить работу или должность, которые соответствуют самооценке и доставляют моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, в определенной мере соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать активный отдых;
- получить работу или должность, которые активизируют потенциал работника и развивают его;
- получить работу или должность, которые носят творческий характер;
- получить работу или должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
- получить работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
- получить доходы или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;
- получить работу или должность, которые позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Задачи:
При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:
-ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расши -
рить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;
-стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организа -
торских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчи-
востью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и
путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назна-
чению на высокие и ответственные должности.

Слайд 24

*: Например, в крупной организации с иерархической структурой, существует больше возможностей для

вертикального карьерного роста. В то время как в малых организациях возможности вертикального карьерного роста могут быть ограничены. Такие организации должны в большей мере полагаться на горизонтальные перемещения своих работников, ротацию кадров внутри организации.
Имеет значение также выбранная организацией политика управления карьерой. При этом организация вынуждена решать: будет ли она сама выращивать свои кадры или предпочтет покупать руководителей и специалистов на стороне? Одни организации делают ставку на сотрудников-универсалов, другие- на узких специалистов.

Факторы, влияющие на карьерный рост

Слайд 25

При планировании карьеры необходимо учитывать:
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой

работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
При планировании карьеры необходимо учитывать:
-профессиональные качества (опыт, умения, навыки);
-человеческие качества (доброжелательность)

Планирование карьеры

Профессиональные
качества

Человеческие
качества

Слайд 26

Планирование карьеры отличается в зависимости от
КАРЬЕРА
КАРЬЕРА
пол
возраст
социальная среда
знание языков
квалификация
образование
и т.д.

Слайд 27

Карьера в Компании развивается при помощи:
Карьера
Адаптация
Мотивация
Проф.
ориентация
Ротация
Образование
Личный пример

Слайд 28

Карьера- продвижение человека по служебной
лестнице.
Карьеру - траекторию своего движения -человек

строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, составная часть управления персоналом. Задача Менеджера по персоналу- поддержка личной карьеры сотрудника.
На планирование карьеры влияют: сам человек, его родители, администрация Компании, среда, квалификация, образование, мировоззрение, экономика, НТР, и т.д.
При планировании карьеры учитываются и профессиональные и человеческие качества сотрудника. Работая над собой, человек может развить и профессиональные и личностные качества.
Развитие карьеры работника в конкретной Компании может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают ее развитие.
Развитию карьеры сотрудника в Компании помогают такие процессы в Компании как: адаптация, мотивация, обучение, ротация кадров, профориентация, личный пример.

Вывод

Слайд 29

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Слайд 30

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области

трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом

Слайд 31

ТИПЫ КАРЬЕРЫ
Профессиональная -
углубление знаний и
навыков в одной, выбранной
в

начале профессионального
пути, линии движения, либо,
овладение другими областями
человеческого опыта, связанное с
расширением опыта.

Внутриорганизационная -
связана с траекторией
движения человека в
организации

Вертикальная- должностной рост.
Горизонтальная - продвижение
внутри организации, в разных
подразделениях одного уровня
иерархии.
Центростремительная - продви
жение к ядру организации, центру
управления, более глубокое включение в
процессы принятия решения.

Слайд 32

Основные мероприятия по планированию карьеры сотрудника
Первичная ориентация на выбор профессии;
Выбор организации и

должности;
Ориентации в организации;
Оценка перспектив и проектирование роста;
Реализация роста

Слайд 33

Основные мероприятия по планированию карьеры менеджера по персоналу
Оценка при приеме на работу;
Определение

на рабочее место;
Оценка труда и потенциала работника;
Отбор в резерв;
Дополнительная подготовка;
Программы работы с резервом;
Продвижение;

Слайд 34

Основные мероприятия по планированию карьеры линейного менеджера (непосредственного руководителя)
Оценка результатов труда;
Оценка мотивации;
Организация

профессионального развития;
Предложения по стимулированию;
Предложения по росту.

Слайд 35

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Слайд 36

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного

работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает.

Слайд 37

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в год, но не

реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливается федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестации требует наличия официальных распорядительных документов по организации.

Слайд 38

Аттестация позволяет
Оценить результаты труда сотрудников;
определить соответствия их занимаемой должности;
выявить недостатки на

уровне подготовки;
составить план развития сотрудника;
проверить совместимость с коллективом;
проверить мотивацию к труду, к работе в данной должности;
Определить перспективы развития карьеры работника;
повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Слайд 39

Типы аттестации
На основе
объективных
критериев
На основе
субъективных
оценок
непосредственных
руководителей
Методика
«360»
градусов
- методика «360»

градусов - это круговая оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами

Слайд 40

Основные психологические правила аттестации.
Обязательное сообщение результатов работнику;
Оценку нельзя соединять с критикой;
Нельзя

говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда;
Обязательно объяснить, что аттестация - это не карательный инструмент для увольнения неугодных специалистов, а она призвана помочь работодателям и специалистам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

Слайд 41

Негативные стороны частых аттестаций.
Демотивируют персонал;
усилия сотрудников направлены на выполнение установленных нормативов;
игнорируется

все то, за что не ставятся «оценки»;
на первый план выходит личный результат;
высокий уровень конкуренции между сотрудниками следствием чего являются межличностные конфликты

Слайд 42

Для продвижения по карьерной лестнице Вам необходимо:
Приложит гораздо больше усилий, чем

мужчине, чтобы добиться более-менее весомых результатов;
Окружать себя людьми, которые будут поддерживать в стремлении сделать карьеру (или которые не будут этому мешать);
Четко ставить жизненные цели;
Откажитесь от предупреждений и стереотипов.

Слайд 43

Стеклянный потолок - термин введенный в начале 1980-х годов для описания

невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице.

Слайд 44

Феномен стеклянного потолка проявляется:
Если женщине удается продвинуться, то мужчины воспринимают как

«вызов мужскому самолюбию»;
Женщине трудно стать часть мужского коллектива, мужчины воспринимают появление женщины как нежелательное;
Руководитель-мужчина считает неоправданным риском помогать и учить продвигающуюся по служебной лестнице женщину, поскольку это может подорвать его профессиональную репутацию и замедлить должностной рост;

Слайд 45

Планирование карьеры женщины в организации. Наряду с основными этапами необходимо:
Учитывать возможную беременность

и последующие больничные - 1.-Если отпускать сотрудницу в декрет и, как только та изъявит желание вернуться, восстановить ее в должности. Сотрудница становится заинтересована в работе, она будет поддерживать свои профессиональные навыки, и вернувшись она быстро войдет в курс дела; 2.-Если есть возможность и желание сотрудницы можно предложить работать через интернет.

Слайд 46

Лояльное отношение к уязвимой части коллектива, позитивно влияет на психологический настрой

всего персонала, что приводит к:

Повышению мотивации;
Общая лояльность;
Снижение текучки;
Снижение издержек на восполнение кадрового состава

Слайд 47

- Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, которая

обеспечивает получение человеком систематизированных знаний и умений с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности - Необходимость постоянного обучения персонала определяется стремительной динамикой - Образование играет значительную роль в карьере и уровне заработной платы

Слайд 48

Роль образования в построении карьеры
Результаты победителей олимпиад зачитываются при поступлении во

многие ВУЗы
Очень многие крупные компании ищут молодых специалистов в выпускниках профильных образовательных учреждениях
Особое место занимает повышение квалификации персонала, которое обеспечивает квалификацию работника современному уровню

Слайд 49

Обучение персонала
Профессиональная
подготовка -
позволяет получить
профессию или
специальность
Повышение
квалификации -

процесс направленный
на освоение новых
знаний и навыков, а
также на
систематическое их
обновление

Переподготовка
кадров -
предусматривает
получение второй
профессии или
специальности

После вузовское
профессиональное
образование -
обеспечивает
подготовку ученых
высшей квалификации:
кандидатов и докторов
наук.

Слайд 50

Вывод:
Планирование карьеры руководителей и
специалистов — составная часть кадровой
политики фирмы,

которая органически входит
в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, растет его квалификация и т.д., поэтому формирование целей карьеры- это процесс постоянный.

Управление карьерой

Содержание

ЧИСЛЕННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ, ТЫС. ЧЕЛ.

УРОВЕНЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ И УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В ВОЗРАСТЕ 15-72 ГОДА

ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ ПО ПОЛУ, ТЫС. ЧЕЛ.

ЧИСЛЕННОСТЬ БЕЗРАБОТНЫХ, ТЫС. ЧЕЛ.

ВЫВОД: Состояние рынка труда формирует карьерные устремления персонала

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Поэтому

Развитие карьеры часто сопровождается различными конфликтами

Цели администрации по отношению к персоналу

Этап управления персонала включает:Отбор кадровНабор кадровОценка кадровАдаптация кадровМотивация кадровРотация кадровФормирование кадрового

Типичные ошибки управления

Манера поведениязаботы о подчиненныхОбщая позиция руководителяприменения властиза счетдостижения целейдляСтиль руководстваСпособ влиянияСредства

Роли руководителя при управлении персоналоммежличностные роли: собственно руководитель, лидер, посредник;информационные роли:

Карьера- продвижение человека по служебной лестнице.Карьера- это успешное продвижение в области

ВИДЫ КАРЬЕРЫСпециализированнаяНеспециализированнаяВнутриорганизационнаяПрофессиональнаяВертикальнаяГоризонтальная Центростремительная Ступенчатая

Факторы, влияющие на карьерный ростФакторы, влияющие на карьеруВнешниеОрганизационныеЛичностные - Экономические условияТехнические

КАРЬЕРАВнутреннегоразвития человекаВнешнего движенияв освоении социальногопространства- Профессиональный рост- Престиж - Повышение уровня благосостояния-

МОТИВЫ КАРЬЕРЫ Желание расти и развиваться;Стремление к изменениямЖелание властиМатериальный стимулСтремление быть признанным

Первостепенные факторы влияющие на карьеру КАРЬЕРАОБРАЗОВАНИЕОПЫТУмения и талантыИнтересы и темпераментГотовность к работеЛичные

Подструктуры карьерыКарьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов.

Функции, цели,задачи планирования карьерыФункции:структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему

*: Например, в крупной организации с иерархической структурой, существует больше возможностей для

При планировании карьеры необходимо учитывать:Планирование карьеры - одно из направлений кадровой

Планирование карьеры отличается в зависимости отКАРЬЕРАКАРЬЕРА полвозрастсоциальная средазнание языковквалификацияобразованиеи т.д.

Карьера в Компании развивается при помощи:КарьераАдаптацияМотивацияПроф.ориентацияРотацияОбразованиеЛичный пример

Карьера- продвижение человека по служебной лестнице.Карьеру - траекторию своего движения -человек