Содержание
- 2. Тематические блоки: Понятие АС Место оценки персонала в кадровой работе История метода Этапы развития АС (виды
- 3. Понятие АС Ассессмент центр – это технология, оценивающая компетентность человека в профессиональном ключе. Компетентность – ключевое
- 4. Аssessment centre (от англ. «оценка имущества») – процедура, предназначенная для того, чтобы в специально смоделированных ситуациях,
- 5. Теоретические подходы в основе АС: Бихевиористская стратегия познания человека (предмет исследования - поведение как совокупность внешне
- 6. Основы технологии АС Наблюдение за реальным поведением и проявлением навыков Центр оценки персонала Анализ профессиональной деятельности
- 7. АС = всегда групповая процедура!
- 8. АС – гуманитарная технология! Технология не как законченный инструмент (готовая, неизменная совокупность методов), а как строительство
- 9. Принципы технологии АС объективность гибкость Уникальная система критериев оценки + четкость критериев 2. Оценка реально наблюдаемого
- 10. Центр кадровых технологий - XXI век. www.cpt21.ru Место оценки персонала в кадровой работе
- 11. Ограничения АС Не рационально оценивать исполнительский персонал Дороговизна, трудоемкость Сильное влияние на компанию Чаще «штучная вещь»
- 12. Преимущества АС для организации Включение АС в концепцию развития персонала организации Большая точность при принятии кадровых
- 13. Валидность АС Запад: 60-70% Россия: около 80%
- 14. История метода Первым, взявшим на вооружение технологию АС, был полководец Суворов при взятии крепости Измаил
- 15. Технология ассессмента начала формироваться в нач. XX века, когда бихевиоризм становится одним из ведущих направлений западной
- 16. В США с 1944 г. Служба стратегических исследований (ССИ), впоследствии ЦРУ, начала использовать европейский опыт отбора
- 17. Создание в 1945 г. в Англии Отборочной Комиссии для Государственной Службы (ОКГС), которая оценивала соответствие кандидатов
- 18. В 1949 г. было проведено первое исследование новой технологии отбора, которое констатировало высокую оценку валидности (АС
- 19. 6. В 60-80-е гг. – стабильный рост в использовании методологии АС, особенно в Америке и странах
- 20. Этапы развития АС (виды АС) Диагностический ассессмент (традиционный) - направлен на выявление компетентностей, обеспечивающих реализацию стандартных
- 21. Развивающий ассессмент «+» АС: оценка не только реализованных компетентностей участников, но и их потенциальных возможностей эффект
- 22. В основе Development-assessment лежат следующие гипотезы: 1. Люди могут меняться, если приложить большие усилия к их
- 23. Self - Assessment Self-assessment – Центр Самопознания - был разработан в середине 70-х годов ( Mike
- 24. Цели Self-assessment: Разработка индивидуального плана развития, удовлетворяющего выявленным потребностям в развитии и основанном на сильных сторонах
- 25. Стратегический ассессмент (ЦКТ-21 век) – использование проективных ситуаций для работы с ведущими компетенциями (способность организации к
- 26. Цели стратегического ассессмента: 1. Кадровый аудит (анализ кадровой обеспеченности организации). 2. Инициирование процессов организационного развития на
- 27. Этапы реализации технологии АС
- 28. I. Подготовка программы (ключевой вопрос: Зачем?) А) Определение целей в соответствии с потребностями заказчика: при наборе
- 29. II. Кадровое программирование (ключевой вопрос: Что оцениваем?) А) Анализ деятельности с учетом организационной культуры и схем
- 30. Анализ деятельности и формирование профиля компетентностей Материалы к семинару «Assessment center»
- 31. Критерии оценки в рамках Ассессмент центра На основании анализа деятельности строится компетентностная модель Компетенция —набор взаимосвязанных
- 32. Цели анализа профессиональной деятельности Оптимизация функционирования организации (нормирование, оценка интенсивности, оценка качества труда, регламентация должностных обязанностей,
- 33. Обычно описываются следующие составляющие деятельности специалиста: Цели, задачи, требования, типы задач, которые стоят перед сотрудником, результаты
- 34. Основные подходы к формированию критериев оценки: по конечному результату (анализ результатов труда, ожидаемых от сотрудника на
- 35. Методы анализа деятельности АНАЛИЗ ДОКУМЕНТОВ должностные инструкции, положения, приказы, методики реализации отдельных работ НАБЛЮДЕНИЕ – фотография
- 36. Создание профиля компетентностей Определение целей – определение рамок проекта по созданию и использованию компетентностей, конкретизация процессов
- 37. Примеры критериев
- 38. Компетентностная модель Организация Индивид Профессиональная деятельность компетентности компетенции Соответствие работника рабочему месту
- 39. Кластеры компетентностей Для удобства критерии группируют в блоки / кластеры. Пример кластеризации: Мыслительные способности Организаторские способности
- 40. Целесообразно выделять не более 12 компетентностей. Точность оценки снижается с увеличением количества критериев. Признаками удачного описания
- 41. III. Кадровое сценирование (ключевые вопросы: Как? и Кто?) А) Разработка программы проведения оценочных процедур 1. Активные
- 42. Виды оценочных процедур Этап кадрового сценирования Материалы к спецпрактикуму «Assessment center»
- 43. Как измерить каждую из компетентностей, вошедших в профиль ? В каких процедурах можно увидеть проявление той
- 44. Основные процедуры оценки I. Групповые упражнения, моделирующие типичные ситуации профессиональной деятельности 1. Групповые дискуссии. 2. Мозговой
- 45. Компетентности, диагностируемые в различных видах процедур
- 46. Групповые упражнения 1. Групповая дискуссия – коллективное обсуждение какого-либо вопроса, при котором происходит коллективное сопоставление информации,
- 47. Критерии, диагностируемые в групповой дискуссии: 1) Мыслительные способности: аналитические и синтетические способности; гибкость мышления 2) Организационные
- 48. 2. Мозговой штурм (мозговая атака) – наиболее свободная форма дискуссии, запускающая процесс креативного (творческого) мышления. Главная
- 49. 3. Доклад – способ индивидуальной презентации автором своих идей в режиме публичного выступления Виды доклада А)
- 50. 4. Ролевая игра – имитация реального процесса, характерного для различных деловых ситуаций, разыгрываемого по заданным или
- 51. 5. Слалом – разновидность ролевой игры с вариативностью ролевого репертуара участников игры в условиях ограниченного времени.
- 52. 6. Кейс-стади – это деловая игра, сочетающая в себе профессиональную деятельность с игровой и основанная на
- 53. Специальные упражнения Специальные упражнения – письменные задания, которые позволяют моделировать типичные для целевой деятельности (должности) задачи
- 54. Критерии, диагностируемые в организационном тесте: 1) Мыслительные способности: способность к анализу, систематизации и обобщению разрозненной информации;
- 55. Правила отбора и проведения оценочных процедур 1. Направленность на сбор максимально широкой диагностической информации через необходимое
- 56. Пример СПЕЦИФИКАЦИОННОЙ ТАБЛИЦЫ 5 6 6 4 4 5 4 4 Итого:
- 57. К О М П Е Т Е Н Т Н О С Т И П Р
- 58. Требования к программе АС 1. Определение целей 2. Определение сроков 3. Модель компетентностей 4. Разработка программы
- 59. Программа Ассессмент Центра
- 60. Кадровое обеспечение Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении центра оценки: Менеджер
- 61. Наблюдение в Ассессмент центре
- 62. Определение Наблюдение – это целенаправленное, организованное и фиксируемое восприятие поведенческих проявлений с целью их изучения в
- 63. Индикаторы Поведенческие проявления - индикаторы За основу интерпретации поведения принимается реально наблюдаемое поведение испытуемого, реакции на
- 64. Основные требования, предъявляемые к наблюдению: Целенаправленность Организованность процесса Фиксация данных Полнота получаемой информации Адекватность фиксируемых данных
- 65. Виды наблюдений в АС Включённое происходит при взаимодействии ведущего упражнения центра оценки и участников упражнения Не
- 66. Правила наблюдения Распределение наблюдателей Наблюдение и оценка разнесены по времени Безоценочность суждений Фиксируется только поведение без
- 67. Этапы наблюдения Наблюдение поведенческих проявлений непосредственно в процедурах ЦО Фиксация наблюдаемых поведенческих проявлений Классификация зафиксированных данных
- 68. Интеграционная сессия Процесс сведение всех результатов Каждый наблюдатель представляет свои результаты оценки (начиная с наименее опытных)
- 69. Требования к наблюдателям Слушание без интерпретации Ровное отношение ко всем кандидатам Объективность – фиксация только реально
- 70. Возможности и ограничения метода наблюдения Преимущества реальность поведения испытуемых в профессионально – значимых ситуациях полнота охвата
- 71. Выбор оптимальной шкалы для измерения
- 72. Оптимальной с точки зрения целей Заказчика является 7-балльная шкала, включающая нулевую отметку. Обоснование: Более дифференцировано представлены
- 73. Уровни выраженности компетентности по 7-балльной шкале 0 - качество не проявлено 1 - крайне малая выраженность
- 74. Иллюстрация оценки компетентности по индикаторам
- 75. IV. Кадровое администрирование (ключевой вопрос: Как это происходит?) А) Введение участников в процедуру работы (презентация технологии
- 76. V. Кадровое проектирование (ключевой вопрос: Как это было? и Что это значит?) А) Анализ результатов по
- 77. V. Кадровое проектирование Б) Кадровый аудит: Кадровый аудит – это оценка соответствия кадрового потенциала стратегии, целям
- 78. + VI. Оформление результатов Проблемы: Этичность Форма Условия доступа к результатам оценки
- 79. Формы результата АС
- 80. Пример балльного профиля Адаптивность Настойчивость Лидерство Системность мышления Инициативность Ответственность Планирование Управление временем Управление конфликтом Коммуникативность
- 81. Иванов П.С.
- 82. Пример характеристики
- 83. Ранжированные списки по заданным параметрам
- 84. Обратная связь Под межличностной обратной связью принято понимать намеренное вербальное сообщение другому лицу о том, как
- 85. На успех проведения оценочных процедур оказывают влияние следующие факторы: подготовленность и профессионализм экспертов по оценке, умение
- 86. Обратная связь в процедурах Assessment Center Характеристики эффективной обратной связи ОБЪЕКТИВНАЯ – касается действий и их
- 87. Критерии оценки эффективности обратной связи («3П») понимание – формирование ясного представления о сильных сторонах своей личности
- 88. Рекомендуемые этапы при подаче обратной связи кандидату Установление контакта – обсуждение целей встречи и формирование партнерской
- 89. Формы подачи результатов Заказчику Ранжированные списки кандидатов Профессиональные психологические портреты участников (качественные индивидуальные описания) Индивидуальные балльные
- 91. Скачать презентацию