- Главная
- Обществознание
- Методика 360
Содержание
- 2. Оценка «360 градусов» - термин был введен Вордом в 1997 году, который подразумевал «систематический сбор информации
- 3. Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о
- 4. Цели и задачи метода Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач
- 5. Основная цель оценки методом «360 градусов» — предоставить сотрудникам систематизированную информацию об оценке их компетенций. Преимущества
- 6. Правила работы: В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов», следует не просто предлагать экспертам
- 7. Вопросы-утверждения Большое значение имеет правильная формулировка вопросов-утверждений (анкета может состоять и из закрытых вопросов, хотя именно
- 8. Пример неудачного вопроса-утверждения: «Толерантен к особенностям других людей», — не все отвечающие могут знать этот термин.
- 9. При составлении вопросов-утверждений в большинстве случаев не следует использовать формулировки, предполагающие крайности в ответах («проявляется всегда»,
- 10. Шкала оценки Однозначно стоит избегать 5-балльной шкалы, т. к. это приводит к проявлению школьно-студенческих стереотипов: 3
- 11. Шкала искренности В анкету рекомендуется включить несколько вопросов-утверждений, не предполагающих «крайних» формулировок ответов. Они помогают выяснить
- 12. Многие западно-ориентированные компании для оценки деловых качеств персонала используют пятибалльную шкалу со следующим описанием: 5 –
- 13. Предложив экспертам дать цифровую оценку качествам человека, мы можем судить о том, насколько он симпатичен окружающим
- 14. Прежде чем предлагать эксперту оценить уровень креативности, организация должна разъяснить, какое значение вкладывается в этот термин,
- 15. Если для компании важна не креативность сотрудников сама по себе, а ее позитивные результаты, то этот
- 16. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной
- 17. Специфика метода Метод 360 градусов основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в
- 18. Область применения методики «360 градусов»: Выявление ключевых сотрудников (наиболее результативных и максимально соответствующих требованиям компании); Повышение
- 19. Технология проведения оценки методом 360 градусов Оценка 360 градусов проходит в несколько этапов: Этап 1. Подготовка
- 20. Разработка опросника 360 градусов. Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника,
- 21. Этап 2. Проведение оценки 360 градусов Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры. Опрос участников оценки 360
- 22. Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных Обработка анкет 360 градусов. Полученные в ходе оценки ответы
- 23. Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам Проведение встреч сотрудников с экспертами с целью обсуждения результатов
- 24. Ошибки целей: Оценка с целью продвижения. Наличие большого количества субъективных факторов не позволяет принять точное и
- 25. Решения на основе результатов опроса Стоит учитывать, что оценка по методу «360 градусов» в любом случае
- 26. В случаях А и Б следует выяснить у коллег и руководителей причину расхождений. Вероятный вывод —
- 27. Раздел Г очень важен для анализа как самим оцениваемым, так и его руководителем. Стоит четко определить
- 28. Общие закономерности использования результатов Анализ результатов сделать следующие выводы: сотрудники, которые оценивают себя выше, чем их
- 29. «Табу» при проведении оценки Довольно часто при анализе и использовании результатов оценки специалистами по управлению персоналом
- 30. Нельзя предоставлять сотруднику доступ к заполненным анкетам. Необходимо отметить, что настоящий анализ результатов оценки можно сделать
- 31. Организация процедуры оценки На использование результатов оценки влияют: качество организации процедуры оценки; качество обратной связи; интегрированность
- 32. Доверительность. Точность результатов обеспечивается не за счет выполнения жестких инструкций, а за счет общего доверительного климата
- 33. Однозначность критериев. В оценочной шкале должны быть использованы четко различимые критерии. Формулировки уточняются, проверяется, понятны ли
- 34. Обратная связь по результатам оценки После обработки результатов важным становится качество обратной связи - полнота информации,
- 36. Скачать презентацию
Оценка «360 градусов» - термин был введен Вордом в 1997 году, который подразумевал
Оценка «360 градусов» - термин был введен Вордом в 1997 году, который подразумевал
Информация обычно имеет своим исходом некоторую форму рейтинга, ранжированного по различным показателям (подобно компетенциям). Основными источниками информации при проведении оценки индивидуума методом 360 градусов являются его непосредственный начальник, коллеги и подчиненные.
Оценка также может включать в себя информацию от других заинтересованных лиц, таких как внешние потребители, клиенты и поставщики. В этом случае данный метод принимает название метода оценки 540 градусов. Процесс самооценки индивидуума может быть также использован, как и любой другой источник обратной связи.
Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в
Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в
Цели и задачи метода
Метод «360 градусов» может быть использован для решения
Цели и задачи метода
Метод «360 градусов» может быть использован для решения
Основная цель оценки методом «360 градусов» — предоставить сотрудникам систематизированную информацию
Основная цель оценки методом «360 градусов» — предоставить сотрудникам систематизированную информацию
Потенциальные преимущества обратной связи по методу «360 градусов» хоть и значительны, но не гарантированны. Они напрямую зависят от качества организации и проведения; квалификации того, кто предоставляет обратную связь, а также качества и регулярности действий по развитию сотрудника, которые предпринимаются как следствие обратной связи. Если вы все-таки решились проводить оценку «360 градусов», то мы рекомендуем еще раз проверить, все ли аспекты этой процедуры вы учли. Ниже мы приводим своеобразный проверочный перечень этих аспектов.
Правила работы:
В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов»,
Правила работы:
В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов»,
Вопросы-утверждения
Большое значение имеет правильная формулировка вопросов-утверждений (анкета может состоять и из
Вопросы-утверждения Большое значение имеет правильная формулировка вопросов-утверждений (анкета может состоять и из
Пример неудачного вопроса-утверждения: «Толерантен к особенностям других людей», — не все
Пример неудачного вопроса-утверждения: «Толерантен к особенностям других людей», — не все
При составлении вопросов-утверждений в большинстве случаев не следует использовать формулировки, предполагающие
При составлении вопросов-утверждений в большинстве случаев не следует использовать формулировки, предполагающие
«Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании»;
«Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих»;
«Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения»;
«Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций».
Шкала оценки
Однозначно стоит избегать 5-балльной шкалы, т. к. это приводит к проявлению
Шкала оценки Однозначно стоит избегать 5-балльной шкалы, т. к. это приводит к проявлению
Шкала искренности
В анкету рекомендуется включить несколько вопросов-утверждений, не предполагающих «крайних» формулировок
Шкала искренности В анкету рекомендуется включить несколько вопросов-утверждений, не предполагающих «крайних» формулировок
«Не допускает ошибок даже в мелких деталях»;
«Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда избегает личных симпатий и антипатий»;
«Однозначно позитивно воспринимает любые решения руководства и т. п.».
Если на эти вопросы-утверждения оценивающий дает «крайний» ответ, это говорит или о его неискренности (как правило, о завышении оценок из лучших побуждений, например из симпатии к коллеге), или о формальном подходе к анкетированию. Когда такой ответ встречается 1–2 раза, стоит снизить расчетный балл на 1 единицу, если же таких вариантов много, то надо исключить данную анкету из общего анализа, т. к. достоверность результатов оказывается под вопросом
Многие западно-ориентированные компании для оценки деловых качеств персонала используют пятибалльную шкалу
Многие западно-ориентированные компании для оценки деловых качеств персонала используют пятибалльную шкалу
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных условиях, развивать его стандарты и обучать других; 4 – уровень расширенного опыта, позволяющие проявлять качество не только в стандартных, но и в сложных условиях; 3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве рабочих ситуаций; 2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать; 1 – качество не проявляется.
Предложив экспертам дать цифровую оценку качествам человека, мы можем судить о
Предложив экспертам дать цифровую оценку качествам человека, мы можем судить о
Оцените уровень креативности (изобретательности, творческого потенциала) Иванова И.И.:
плохо
ниже среднего
в средней степени
выше среднего
высоко.
Прежде чем предлагать эксперту оценить уровень креативности, организация должна разъяснить, какое
Прежде чем предлагать эксперту оценить уровень креативности, организация должна разъяснить, какое
Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова И.И. на работе:
никогда не выступает с новыми предложениями, отвергает предложения других;
в работе стремится придерживаться проверенных подходов, с осторожностью относится к новым идеям, реализует новые методы только под давлением руководства;
с готовностью откликается на предложения руководство подумать о новых методах и технологиях;
инициативно предлагает руководству новые подходы и решения;
всегда исполнен множеством новых идей, использует каждую возможность для того, чтобы предложить новое решение;
Если для компании важна не креативность сотрудников сама по себе, а
Если для компании важна не креативность сотрудников сама по себе, а
Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова И.И. на работе:
не выступает с новыми предложениями или его предложения часто идут во вред общему делу;
его идеи и подходы порой позволяют снизить некоторые затраты или избежать издержек;
его предложения часто приносят ощутимую оптимизацию бизнес процессов, технологий, производственных процессов;
его подходы и решения повышают эффективность деятельности компании;
его предложения существенно развивают бизнес компании. Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует вклад предложений Иванова И.И. в общее дело.
Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была
Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была
Желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и привести пример. В идеале анкета должна поставлять качественную информацию, которую автоматизированная система или специалисты по оценке персонала переведут потом в цифровую. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации - качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом.
Специфика метода
Метод 360 градусов основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих
Специфика метода
Метод 360 градусов основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих
Оценка по методу 360 градусов позволяет получить структурированный коллективный отзыв о компетентности сотрудника в тех областях, которые являются ключевыми для успешной работы.
Результаты оценки позволяют сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны, а также спланировать конкретные способы развития профессиональных/менеджерских навыков с целью повышения эффективности работы.
Область применения методики «360 градусов»:
Выявление ключевых сотрудников (наиболее результативных и максимально
Область применения методики «360 градусов»:
Выявление ключевых сотрудников (наиболее результативных и максимально
Повышение продуктивности работы сотрудника и эффективности его взаимодействия с другими людьми внутри и вне Компании;
Формирование кадрового резерва;
Создание и совершенствование системы мотивации сотрудников;
Повышение эффективности инвестиций в обучение и развитие персонала;
Разработка системы управления эффективностью работы сотрудников (performance management);
Формирование корпоративной культуры организации.
Технология проведения оценки методом 360 градусов
Оценка 360 градусов проходит в несколько
Технология проведения оценки методом 360 градусов
Оценка 360 градусов проходит в несколько
Этап 1. Подготовка к оценке
Выбор значимых компетенций для оценки.
Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей оценки, какие личные/профессиональные/менеджерские качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут быть выбраны следующие компетенции: Лидерство, Коммуникация, Принятие решений, Открытость новому и т.п.
Определение участников процесса оценки.
Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:
1. Сам оцениваемый сотрудник;
2. Его коллеги;
3. Его руководство;
4. Его подчиненные (если есть).
при необходимости:
5. Его клиенты (как внутренние, так и внешние)
Выбирая участников процедуры 360 градусов, важно убедиться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность проявлять компетенции (профессиональные и менеджерские качества), которые оцениваются.
Разработка опросника 360 градусов.
Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее
Разработка опросника 360 градусов.
Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее
Проведение подготовительной работы с персоналом.
Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми сотрудниками Компании, принимающими участие в процедуре оценки 360 градусов. В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них и Компания в целом.
Этап 2. Проведение оценки 360 градусов
Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.
Опрос
Этап 2. Проведение оценки 360 градусов
Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.
Опрос
Обеспечение конфиденциальности полученной информации.
Во время проведения оценки 360 градусов обеспечивается полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые впоследствии занимаются обработкой анкет и подготовкой аналитических отчетов.
Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных
Обработка анкет 360 градусов.
Полученные в
Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных
Обработка анкет 360 градусов.
Полученные в
Подготовка итоговых отчетов по каждому оцениваемому сотруднику
Отчет включается в себя несколько стандартных элементов: анализ ответов респондентов по каждому вопросу, объединенных в отдельные блоки; сравнение между собой полученных результатов, выделение наиболее сильных и слабых сторон оцениваемого сотрудника; сравнение оценок, предоставленных разными группами респондентов, и анализ расхождения оценок других людей с собственной самооценкой сотрудника.
Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам
Проведение встреч сотрудников с экспертами
Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам
Проведение встреч сотрудников с экспертами
Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами. Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов:
а. Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка.
b. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждому аспекту.
c. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника.
d. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин.
e. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают.
f. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности.
g. Формирование конкретных рекомендаций по развитию сотрудника, обсуждение возможных рисков, способов их преодоления и сроков реализации намеченных шагов.
Ошибки целей:
Оценка с целью продвижения. Наличие большого количества субъективных факторов не
Оценка с целью продвижения. Наличие большого количества субъективных факторов не
Оценка с целью распределения вознаграждения. Наличие конкурентной среды в данном процессе не только приводит к искажению результатов (из реплики одного из участников оценки: «Раз ты не пошел мне навстречу по быстрому оформлению документов, я поставлю тебе низкую оценку»), но и к возникновению конфликтов.
Оценка с целью ежегодной оценки эффективности работы сотрудника (в качестве единственного метода). Безусловно, работа сотрудника не может оцениваться только на основании мнений о нем его коллег, подчиненных и руководителя. Основной критерий оценки – это достижение поставленных перед ним целей. Поэтому, если оценка по целям проводится, то оценка «360 градусов» будет хорошим подспорьем в определении направления развития сотрудника в следующем году.
Решения на основе результатов опроса
Стоит учитывать, что оценка по методу «360
Решения на основе результатов опроса Стоит учитывать, что оценка по методу «360
А — завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;
Б — заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;
В — высокой и низкой оценки;
Г — различий в оценке одних и тех же компетенций у оценивающих разных уровней.
В случаях А и Б следует выяснить у коллег и руководителей
В случаях А и Б следует выяснить у коллег и руководителей
Раздел Г очень важен для анализа как самим оцениваемым, так и
Раздел Г очень важен для анализа как самим оцениваемым, так и
Общие закономерности использования результатов
Анализ результатов сделать следующие выводы:
сотрудники, которые оценивают
Общие закономерности использования результатов
Анализ результатов сделать следующие выводы:
сотрудники, которые оценивают
лучшие работники практически не завышают свою самооценку;
самооценка нежелательна для оценки результатов труда - скорее, она предпочтительна для анализа личных качеств;
оценка руководителя обычно является наиболее точной;
при гарантированной анонимности честность и искренность ответов возрастает;
около 30% вскрытых необъективных ответов объясняются невнимательностью;
если одному сотруднику пришлось заполнить более шести анкет, разброс в оценках резко снижается;
метод «360 градусов» дает объективную оценку на уровне не ниже линейных специалистов;
презентация проекта оценки с участием первого лица компании снижает сопротивление и недоверие участников процедуры;
если все условия качественной организации процедуры соблюдены, отрицание результатов оценки обусловлено личной неготовностью сотрудника к изменениям.
«Табу» при проведении оценки
Довольно часто при анализе и использовании результатов оценки
«Табу» при проведении оценки
Довольно часто при анализе и использовании результатов оценки
Нельзя выводить общий средний балл по всем компетенциям от всех оценщиков - никакое усреднение не даст объективной картины и не покажет тенденций изменения результатов. При этом:
можно определить средний балл по одной компетенции от одной группы экспертов;
результат лучше представить в виде описания.
Нельзя привязывать к результату оценки вопросы вознаграждения или карьеры оцениваемого сотрудника.
Нельзя предоставлять сотруднику доступ к заполненным анкетам. Необходимо отметить, что настоящий
Нельзя предоставлять сотруднику доступ к заполненным анкетам. Необходимо отметить, что настоящий
интервью по компетенциям;
метод оценки результатов деятельности;
кейс-методики.
Именно в таком сочетании мы получим и оценку результатов сотрудника, и оценку компетенций, и оценку реальных поведенческих проявлений.
Организация процедуры оценки
На использование результатов оценки влияют:
качество организации процедуры оценки;
качество обратной
Организация процедуры оценки
На использование результатов оценки влияют:
качество организации процедуры оценки;
качество обратной
интегрированность оценки в систему управления персоналом.
Качественную организацию оценки обеспечивают следующие условия.
Анонимность и конфиденциальность. Эти понятия следует различать. Анонимность предусматривает неразглашение необработанной информации, полученной от оценщиков. Конфиденциальность означает, что полученные результаты становятся доступны только тем, кто имеет на это право в соответствии с регламентом проведения оценки. Понятно, что ситуация, когда сотрудникам, не вовлеченным в процедуру оценки, становится известно, что их коллега «не умеет правильно ставить задачи в формате SMART>, совершенно недопустима, поскольку практически перечеркивает все достигнутые результаты. В этом случае страдают мотивация и лояльность не только оцениваемых, но и всех прочих сотрудников организации.
Доверительность. Точность результатов обеспечивается не за счет выполнения жестких инструкций, а
Доверительность. Точность результатов обеспечивается не за счет выполнения жестких инструкций, а
Тренинг оценщиков. Тренинг обеспечивает правильное использование оценочной шкалы. Кроме того, именно тренинг оценщиков может быть использован как способ формирования команды, лояльной к предстоящей оценочной процедуре. Дополнительная выгода работы с оценщиками - признание сотрудников экспертами, способными влиять на управленческие решения.
Однозначность критериев. В оценочной шкале должны быть использованы четко различимые критерии.
Однозначность критериев. В оценочной шкале должны быть использованы четко различимые критерии.
Ограничение по числу заполняемых анкет (не более девяти). Слишком большая численность анкет, заполняемых респондентами, может привести к поверхностным ответам - теряется «четкий фокус» оценки.
Обратная связь по результатам оценки
После обработки результатов важным становится качество обратной
Обратная связь по результатам оценки
После обработки результатов важным становится качество обратной