Внутренняя и внешняя мотивация

действует изо дня в день. Внутренняя мотивация — это «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; любопытство; личностный рост; потребность общения.

Внутренняя и внешняя мотивация

К внешней мотивации относят : деньги; карьеру; статус, признание; престижные вещи (дом, машина и т. д.); возможность путешествовать.
Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах.

на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.

Мотивация ОТ

Мотивация К

это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д.

это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы.

эффек­тивной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремле­ние к минимизации усилий.

2. Инструментальный тип мотивации - «инстру­ментально мотивированный работник» - в работе ценит только заработок в виде де­нег или иных благ, работа­ет с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко опла­чивается. Работа для тако­го работника имеет цен­ность не сама по себе, а как средство получения мате­риальных благ

3. Профессиональный тип мотивации - «профес­сионально мотивированный работник» - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, со­держательная работа, возможность проявить себя, до­казать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профес­сиональное достоинство и самоуважение.

обще­ству, стране. Старается хо­рошо работать из-за высо­ких моральных, религиоз­ных или идеологических соображений. Такой работ­ник особенно ценит резуль­тативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в мо­ральных знаках и оценках.

5.  Хозяйский тип моти­вации - «работник-хозя­ин» - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой со­держательности или высо­кой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответ­ственность, но при этом не терпят контроля, характе­ризуются обостренным требованием свободы дей­ствий.

организации поведения, которое наиболее приемлемо для него в конкретной ситуации;
смыслообразующий мотив, который определяет субъективную значимость определенного вида поведения для работника предприятия;
опосредующий мотив, который возникает как раз на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, влияя на его поведение;
мобилизующий мотив, который мобилизует внутренние резервы работника, если это важно для реализации значимых для него самого видов деятельности;
оправдательный мотив, в котором непосредственно заложено отношение работника к нормативному эталону поведения, а также социальной норме.

и пространстве, ее деятельность нормализуется, регламентируется и обеспечивается инструкциями- это пассивный метод.
Административные: они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо в создании возможности такого принуждения. Распространены в армии, на транспорте (поощрения, взыскания).

Виды методов

психологические предполагают два направления воздействия на работника и повышения его трудовой активности. С одной стороны раскрытие в человеке его личностных способностей с другой стороны виды стимулирования результативности труда.

Виды методов

станет мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена^ потребность более низкого уровня (это справедливо для большинства людей).
♦ Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.
♦ Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).
♦ Со временем потребности людей меняются.

успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
3. Потребность в причастности — заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Потребность в успехе, или достижении, проявляется в стремлении человека
достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал раньше. Люди с высоким уровнем данной потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели. 

Ожидание того,что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение х Ожидаемая ценность вознаграждения = МОТИВАЦИЯ

Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
♦ приведут к удовлетворению его потребностей;
♦ имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его

условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями с руководством предприятия, коллегами, политикой предприятия к работнику.

Мотивационные факторы выражаются в продвижении по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности и т. п.

плата, премии и над­бавки.
3. Натуральные - покуп­ка или аренда жилья, пре­доставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т. п.
4. Моральные - грамоты, знаки и символы отличия, представление к наградам и т. п.
5. Патернализм - допол­нительное социальное и ме­дицинское страхование, со­здание условий для досуга и отдыха и т. п.
6. Организационные - повышение качества трудо­вой жизни в организации.
7. Привлечение к совла­дению и участию в управле­нии.

Формы стимулирова­ния