Кадровая политика

Август 27, 2022

Главная
Алгебра
Кадровая политика

Содержание

2. Понятие кадровой политики Кадровая политика – это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, формы
3. Цели кадровой политики Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми
4. Виды кадровой политики Виды кадровой политики Существуют следующие виды кадровой политики: Пассивная; Реактивная; Привентивная; Активная.
5. Пассивная кадровая политика Характерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий отношении персонала.
6. Реактивная кадровая политика Характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе
7. Привентивная кадровая политика Предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств
8. Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов
9. Этапы построения кадровой политики Нормирование Программирование Мониторинг персонала
10. Нормирование Цель данного этапа заключается в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и
11. Программирование Цель второго этапа — разработка программ, формирование путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом
12. Мониторинг персонала Цель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы
13. Методы отбора персонала Интервью по компетенциям Профессиональное тестирование Система «360 градусов» Кейс - методики Методики МВО
14. Интервью по компетенциям Основные плюсы – дешевизна и универсальность: компании могут разрабатывать различные модификации оценочных интервью.
15. Сравнительный метод С этим методом сталкивались практически все специалисты по управлению персоналом. Правда, в последнее время
16. Кейс – методики Что может быть важнее умения решать реальные проблемы? Многие специалисты по управлению персоналом
17. Экспертная оценка (анкетные методы) Оценочные листы (анкеты) могут заполняться и независимо от интервью. Некоторые компании ограничиваются
18. Аттестационная комиссия Комплексная методика, широко распространенная еще в советское время. Главный ее плюс – всесторонняя оценка:
19. Методики МВО (оценки результатов) Система оценки по MBO, связанная с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), приобретает
20. Система «360 градусов» Методика, находящаяся «на взлете». Ее плюсы очевидны – способности и результаты труда сотрудника
21. Личностные опросники В отличие от тестов способностей, дают полную картину личности. Часто информация, полученная в результате
22. Ассессмент – центр Комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур,– тестирование, интервью, ролевые игры. Один из
23. Профессиональное тестирование Тесты – самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для
25. Скачать презентацию

Слайд 2

Понятие кадровой политики
Кадровая политика – это система взглядов, идей, требований, принципов,

определяющих основные направления, формы и метода работы с персоналом.
Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами с целью облегчить своевременное обеспечение организации персоналом заданного качества и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников, рационально использовать их трудовой потенциал.

Слайд 3

Цели кадровой политики
Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в

трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
Формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
Разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
Подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
Разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Слайд 4

Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Существуют следующие виды кадровой политики:
Пассивная;
Реактивная;

Привентивная;
Активная.

Слайд 5

Пассивная кадровая политика
Характерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная

программа действий отношении персонала. Кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации различного рода негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки труда и персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на информационном уровне (справки о персонале) без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Слайд 6

Реактивная кадровая политика
Характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами

кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство таких предприятий ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Слайд 7

Привентивная кадровая политика
Предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации

при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по его развитию. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Слайд 8

Активная кадровая политика
характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития

и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный период.
Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если не будут только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Слайд 9

Этапы построения кадровой политики
Нормирование
Программирование
Мониторинг персонала

Слайд 10

Нормирование
Цель данного этапа заключается в согласовании принципов и целей работы с

персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На этом этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Слайд 11

Программирование
Цель второго этапа — разработка программ, формирование путей достижения целей кадровой

работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных документально, формах, и обязательно с учетом как нынешней ситуации, так и потенциальных изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия на персонал, их соотнесение с ценностями организации. Например, при закрытой кадровой политике нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе разумно ориентироваться на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жесткие психологические тесты, больше внимания следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Слайд 12

Мониторинг персонала
Цель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой

ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для организаций, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценки и аттестации, планирования карьеры, поддержания эффективного рабочего климата, планирования и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о кадровой политике как инструменте управления организацией.

Слайд 13

Методы отбора персонала
Интервью по компетенциям
Профессиональное тестирование
Система «360 градусов»
Кейс - методики
Методики МВО

(оценки результатов)

Экспертная оценка

Сравнительный метод

Аттестационная комиссия

Личностные опросники

Ассессмент - центр

Слайд 14

Интервью по компетенциям
Основные плюсы – дешевизна и универсальность: компании могут

разрабатывать различные модификации оценочных интервью. Например, руководитель может проводить беседы по «узким направлениям»: поведенческим или профессиональным компетенциям, делать оценку результатов работы. Но все же наиболее популярны комплексные интервью, по итогам которых заполняются оценочные листы (анкеты).
Как правило, интервью в корпорациях проводит непосредственный руководитель сотрудника, при беседе может присутствовать HR-менеджер.

Слайд 15

Сравнительный метод
С этим методом сталкивались практически все специалисты по управлению персоналом.

Правда, в последнее время он встречается все реже и реже. Его суть – в сопоставлении результатов сотрудников, выполняющих схожую работу.
Преимущество сравнения – простота и наглядность. Сотрудники сами могут сопоставить результаты работы специалистов одного департамента. Фатальный недостаток – она не учитывает возможность развития того или иного работника, так как ориентируется лишь на существующие в компании образцы выполнения работ.

Слайд 16

Кейс – методики
Что может быть важнее умения решать реальные проблемы? Многие

специалисты по управлению персоналом разрабатывают для аттестации наборы кейсов.
Минусом этой технологии специалисты считают необходимость постоянного обновления кейсов – иначе правильные варианты быстро станут известны всем. Кроме того, по словам специалистов, способность принять верное решение в спокойной обстановке не гарантирует того, что выход удастся найти в критической ситуации».

Слайд 17

Экспертная оценка (анкетные методы)
Оценочные листы (анкеты) могут заполняться и независимо от

интервью.
Некоторые компании ограничиваются анализом информации, предоставленной сотрудником. В анкеты вносятся вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. Результаты агрегируются, и на их основании специалисту выставляется окончательная оценка.
Популярность этой методики обусловлена тем, что она легко сочетается с другими, а также проста в реализации. Проблема – крайне низкая надежность.

Слайд 18

Аттестационная комиссия
Комплексная методика, широко распространенная еще в советское время. Главный ее

плюс – всесторонняя оценка: в комиссии могут присутствовать психологи, эксперты, оценивающие профессиональные компетенции, непосредственные руководители оцениваемого и пр. Работа комиссии предполагает использование сразу нескольких схем: интервью по компетенциям, оценку результатов, заполнение анкет, анализ итогов тестирования и т. п. Почему же тогда у этого метода такая низкая надежность? Эксперты сходятся в том, что одна из проблем методики – формализм при реализации.
Другой недостаток – низкая оперативность (не так просто собрать вместе занятых людей и убедить их посвятить оценке значительное время).
Еще один субъективный минус – метод прочно ассоциируется с советским прошлым.

Слайд 19

Методики МВО (оценки результатов)
Система оценки по MBO, связанная с выделением ключевых

показателей эффективности (KPI), приобретает в России все большую популярность. Схема такова – в начале отчетного периода (год, полгода, квартал, месяц) менеджер с подчиненным определяют набор целей, которых тому необходимо достигнуть. Итоги обычно подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем.
Достоинство методик МВО – в прозрачности системы и простоте измерения достижений. Минусом HR-менеджеры считают косвенные затраты – на выработку целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемых.

Слайд 20

Система «360 градусов»
Методика, находящаяся
«на взлете». Ее плюсы очевидны –
способности

и результаты труда
сотрудника оцениваются
всем коллективом. А если специалист
вынужден общаться с клиентами,
заполнить анкету просят и их. Все это
высокий уровень объективности и
возможность обратной связи с аттестуемым.
Существенный недостаток этой системы – ресурсоемкость.

Слайд 21

Личностные опросники
В отличие от тестов способностей, дают полную картину личности. Часто

информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста: многие считают, что этот инструмент позволяет получить полную информацию о качествах сотрудников. Правда, далеко не все профессионалы уверены, что опросникам следует доверять безоговорочно.

Слайд 22

Ассессмент – центр
Комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур,– тестирование, интервью,

ролевые игры. Один из самых эффективных инструментов в арсенале HR-менеджера – адекватность оценки сотрудников таким методом не подвергается сомнению практически никем.

Слайд 23

Профессиональное тестирование
Тесты – самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника

(так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Кроме того, особой популярности пользуются тесты способностей. Тесты удобны в качестве дополнительной методики оценки – полученную информацию легко обрабатывать. Минусы: не способны дать полную картину. Чаще всего используются в комплексе с другими методами, например с интервью.

Кадровая политика

Содержание

Понятие кадровой политикиКадровая политика – это система взглядов, идей, требований, принципов,

Цели кадровой политикиБезусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в

Виды кадровой политикиВиды кадровой политикиСуществуют следующие виды кадровой политики: Пассивная; Реактивная;

Пассивная кадровая политикаХарактерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная

Реактивная кадровая политикаХарактерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами

Привентивная кадровая политикаПредполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации

Активная кадровая политикахарактеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития

Этапы построения кадровой политикиНормированиеПрограммированиеМониторинг персонала

НормированиеЦель данного этапа заключается в согласовании принципов и целей работы с

ПрограммированиеЦель второго этапа — разработка программ, формирование путей достижения целей кадровой

Мониторинг персоналаЦель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой

Методы отбора персоналаИнтервью по компетенциямПрофессиональное тестированиеСистема «360 градусов»Кейс - методикиМетодики МВО

Интервью по компетенциям Основные плюсы – дешевизна и универсальность: компании могут

Сравнительный методС этим методом сталкивались практически все специалисты по управлению персоналом.

Кейс – методикиЧто может быть важнее умения решать реальные проблемы? Многие

Экспертная оценка (анкетные методы)Оценочные листы (анкеты) могут заполняться и независимо от

Аттестационная комиссияКомплексная методика, широко распространенная еще в советское время. Главный ее

Методики МВО (оценки результатов)Система оценки по MBO, связанная с выделением ключевых

Система «360 градусов»Методика, находящаяся «на взлете». Ее плюсы очевидны – способности

Личностные опросникиВ отличие от тестов способностей, дают полную картину личности. Часто

Ассессмент – центрКомплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур,– тестирование, интервью,

Профессиональное тестированиеТесты – самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника

Похожие презентации