АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT)

Сентябрь 3, 2022

Главная
Алгебра
АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT)

Содержание

2. АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ Форма устройства организации, при которой работник является ключевой фигурой и с ним связывается успех
3. Аспирационное управление возникло в частном секторе. Сам термин был введен Робертом Хаасом в связи с фундаментальной
4. Четыре признака аспирационного управления поддержание ценностей действием, создание возможности для непрерывного обучения, использование системы коллективной оценки
5. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ информационные ресурсы являются доступными, понятными и пригодными для широкого использования в организации. Данное положение
6. Различия между традиционными и самогулирующимися организациями: В отношении работников: В саморегулирующихся организациях работники представляют собой главную
7. Содержание аспирационного управления формулировку и описание устремлений (aspirations) работников в декларации об устремлениях, желание действовать в
8. Содержание аспирационного управления В декларации об устремлениях содержится описание того, какой сотрудники данной организации хотят ее
9. Характерные черт оценивания, адекватного аспирационному управлению: Возможны не только индивидуальные, но и групповые оценки; Индивидуальные действия
10. Условия применения аспирационного управления.
11. 1. Обязательство организации непрерывно развивать свою культуру. Применение аспирационного управления, в отличие от других управленческих нововведений,
12. 2. Четкое понимание того, что уже имеющиеся организационная культура и структура непригодны для решения будущих проблем
13. 3. Ответственность организации перед своими клиентами. Важность данного условия заключается в том, что зачастую это является
15. Скачать презентацию

Слайд 2

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Форма устройства организации, при которой работник является ключевой фигурой и

с ним связывается успех деятельности организации

Слайд 3

Аспирационное управление возникло в частном секторе. Сам термин был введен Робертом

Хаасом в связи с фундаментальной перестройкой организационной культуры в компании «Ливайс».

Слайд 4

Четыре признака аспирационного управления
поддержание ценностей действием,
создание возможности для непрерывного обучения,

использование системы коллективной оценки и поощрений.
изменение организационной культуры, в частности отказ от чрезмерно структурированных, иерархических и механических форм строения и переход к открытым, интерактивным и саморегулирующимся организациям.

Слайд 5

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
информационные ресурсы являются доступными, понятными и пригодными для широкого использования

в организации. Данное положение противоречит традиционному представлению о том, что информация подконтрольна руководителям компаний и лишь они могут найти ей наилучшее применение.
открытые и интерактивные коммуникационные взаимосвязи в организации в большей мере способствуют созданию обучающей среды, чем опора на иерархическую структуру, на отношения «подчиненный — начальник», на конкуренцию между сотрудниками и на коммуникацию «сверху вниз».
забота о клиентах, приспособление к внешней среде и социальная ответственность предъявляют более высокие требования к организации и вызывают необходимость быстрого обучения и адаптации на всех ее уровнях.

Слайд 6

Различия между традиционными и самогулирующимися организациями:
В отношении работников:
В саморегулирующихся организациях работники

представляют собой главную ценность, составляют основу ее успешного функционирования.
Напротив, в традиционных организациях считается, что людей надо контролировать, ими надо управлять, чтобы работа соответствовала минимальным стандартам, а неудачи связывают в первую очередь с плохими работниками.
Для саморегулирующихся организаций люди являются источником развития, обучения и совершенствования способности к адаптации, отсутствие которой в организации считается источником неудач.
В отношении к проблеме устойчивости и изменений.
Традиционный подход ориентирован на стабильность, контроль над окружающей средой, регламентированное поведение сотрудников, формальный механизм общения и формальную систему оценки и вознаграждения труда.
Парадигма самоорганизации исходит из предположения о высокой степени неопределенности, присущей окружающей среде, а следовательно, и самой организации.

Слайд 7

Содержание аспирационного управления
формулировку и описание устремлений (aspirations) работников в декларации

об устремлениях,
желание действовать в соответствии с общими ценностями,
готовность создавать условия для непрерывного обучения,
разработка системы оценок и поощрений, ориентированных на команду, а не на отдельного человека.

Слайд 8

Содержание аспирационного управления
В декларации об устремлениях содержится описание того, какой сотрудники

данной организации хотят ее видеть, какими они сами хотят быть на рабочем месте и что они хотят оставить после себя.
Второй аспект аспирационного управления — поддержание ценностей действием — подчеркивает новую роль менеджера. Для того чтобы декларация об устремлениях могла направлять поведение сотрудников и стать основой внутреннего контроля, руководители должны работать с подчиненными, чтобы помочь им понять, как лучше ориентироваться в новой, более сложной организационной культуре.
Организации, которые успешно применяют аспирационное управление, являются наглядным примером того, что непрерывное обучение лежит в основе передачи полномочий подчиненным. В этом процессе как руководитель, так и подчиненные играют новую роль.
Система оценок и поощрений является наиболее критикуемым компонентом самоуправляемых команд. Вместе с тем в новой концепции саморегулирующихся организаций используется более дифференцированный подход к целям и проведению оценки, чем в традиционной.

Слайд 9

Характерные черт оценивания, адекватного аспирационному управлению:
Возможны не только индивидуальные, но и

групповые оценки; Индивидуальные действия имеют смысл только в связи с успехом группы или организации в целом.
Допустимы неявные и неформальные оценки, которые используются в повседневной практике, учитывают специфику поведения, проводятся спонтанно и ориентированы на конкретную ситуацию.
Оценка направлена не столько на определение индивидуальных достижений, сколько на выявление общих результатов, связанных с производством продукта и услуг. В частности, более важным является качественная оценка успешности обучения новому всех членов команды, а не количественные измерения индивидуальных достижений.
Оценки могут также ориентироваться на потребности работников в обучении и развитии. Они исходят из того, что для человека важны не только заработная плата и карьера, но и другие вещи, отражающие потребности более высокого порядка.

Слайд 10

Условия применения аспирационного управления.

Слайд 11

1. Обязательство организации непрерывно развивать свою культуру.
Применение аспирационного управления, в отличие

от других управленческих нововведений, не может дать результатов за короткий период.
На практике сам ожидаемый результат (способность к обучению, способность к адаптации и т. д.) очень сложно измерить или определить.
Подходящей аналогией может служить ситуация, когда отправляешься в долгий путь и точно не знаешь, куда должен прибыть.
Основным предполагаемым результатом является такое изменение культуры организации, которое сделает ее саморегулирующейся.

Слайд 12

2. Четкое понимание того, что уже имеющиеся организационная культура и структура

непригодны для решения будущих проблем

Чаще всего организационных преобразований требуют серьезные изменения во внешней среде.
Их легко определить в государственном секторе — это, например, финансовые кризисы, быстро изменяющаяся политическая ситуация, рост отчуждения и цинизма в обществе, увеличение конкуренции и приватизация.
Несмотря на очевидные трудности преодоления существующих организационных парадигм и перехода к чему-то новому, внешнее давление на государственные организации делает этот переход все более насущным и неотвратимым.

Слайд 13

3. Ответственность организации перед своими клиентами.
Важность данного условия заключается в том,

что зачастую это является отправной точкой или катализатором процесса обучения в организациях.
Те их них, которые длительное время взаимодействуют, уважают и прислушиваются к своим клиентам, хорошо понимают свои недостатки и пытаются их исправить.
Обычно эта проблема более остро стоит в государственном секторе и некоммерческих организациях.
Многие государственные службы, чтобы выжить и процветать, должны научиться удовлетворять потребности своих клиентов так, как это делается в частном секторе.

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT)

Содержание

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕФорма устройства организации, при которой работник является ключевой фигурой и

Аспирационное управление возникло в частном секторе. Сам термин был введен Робертом

Четыре признака аспирационного управленияподдержание ценностей действием, создание возможности для непрерывного обучения,

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯинформационные ресурсы являются доступными, понятными и пригодными для широкого использования

Различия между традиционными и самогулирующимися организациями: В отношении работников:В саморегулирующихся организациях работники

Содержание аспирационного управления формулировку и описание устремлений (aspirations) работников в декларации

Содержание аспирационного управленияВ декларации об устремлениях содержится описание того, какой сотрудники

Характерные черт оценивания, адекватного аспирационному управлению: Возможны не только индивидуальные, но и