Содержание
- 2. Определение стиля руководства
- 3. Определение стиля руководства
- 4. Стиль руководства. «X»-культура. «Y»-культура.
- 5. Определение оптимального стиля руководства X Y Контролируемые факторы: Сроки выполнения Качество выполнения Ресурсы, выделяемые для выполнения
- 6. История Х, У, Z, Z’ 1960 г. – Д.Макгрегор – биполярная теория «Х-У» К.Левин, Р. Липпит,
- 7. Исследования К. Левина Объект изучения – 10-летние мальчики. Распределены по трем клубам (с автократическим, демократическим и
- 8. По сравнению с демократичным руководством: Авторитарное руководство: больший объем работы + низкая мотивация + меньше оригинальности
- 9. Рэнсис Лайкерт (Мичиганский университет) Объект изучения – группы с высокой и низкой продуктивностью в различных организациях
- 10. Вывод Лайкерта Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу), либо на человека.
- 11. Системы лидерства Лайкерта Эксплуататорско- авторитарная Благосклонно- авторитарная Консультативно- демократическая Основанная на участии Фокус - работа Фокус
- 12. Группа Университета Огайо Классификация стилей поведения руководителя по параметрам: Фокус – структура группы Внимание к подчиненным
- 13. 1. Структура Руководитель распределяет роли между подчиненными Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению Планирует
- 14. 2. Внимание к подчиненным Руководитель участвует в диалоге с подчиненными Допускает участие подчиненных в принятии решений
- 15. Управленческая решетка Блэйка и Мутона Степень учета интересов людей Степень учета интересов производства 9 1 9
- 16. 1, 9.Управление в духе загородного клуба. Повышенное внимание к потребностям людей ведет к созданию комфортной и
- 17. 9, 9. Групповое управление Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость, достигаемая вложениями каждого в
- 18. 1, 1. Обедненное управление Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства
- 19. 9, 1. Власть – подчинение. Эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты
- 20. 5, 5. организационное управление. Эффективность организации, получаемая путем сбалансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на
- 21. Ситуационная модель руководства Фидлера Факторы руководства: Отношения между руководителем и членами коллектива Структура задачи Должностные полномочия
- 22. 1. Отношения «руководитель – подчиненные» Лояльность, проявляемая подчиненными Доверие работников к руководителю Привлекательность личности руководителя для
- 23. 2. Структура задачи Привычность задач Структурированность задач Четкость формулирования задач
- 24. 3. Должностные полномочия Объем законной власти, связанной с должностью руководителя Официальная возможность использования вознаграждений Степень поддержки,
- 25. Кого изменять? Предположение Фидлера: человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации. Вывод: следует помещать
- 26. сильные сильные сильные сильные слабые слабые слабые слабые Должностные полномочия руководителя Структура задачи хорошие хорошие хорошие
- 27. Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса Основа – мотивационная модель экспектаций (ожиданий)
- 28. Теория ожиданий М = (з р) х (р в) х (валентность) М – мотивация; З –
- 29. Подход «Путь-цель» Митчела и Хауса Руководитель может влиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду подчиненных от достижения
- 30. Стили руководства Митчела-Хауса Стиль поддержки Инструментальный стиль Стиль, поощряющий участие Стиль, ориентированный на достижение
- 31. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара Теория предполагает выбор стиля руководства в зависимости от зрелости подчиненных
- 32. Поведение, ориентированное на задачу + - Зрелость последователей + - Поведение, ориентированное на человеческие отношения +
- 33. Зрелость последователей + (Высокая) - (Низкая) Умеренная
- 34. Зрелость индивида или группы зависит от: Ответственности за свое поведение Стремления к достижению цели образования и
- 35. Делегирующий стиль Руководитель передает ответственность за принятие и реализацию решений своим подчиненным
- 36. Участвующий стиль Руководитель делится своими идеями с подчиненными и способствует процессу принятия решений
- 37. Убеждающий стиль Руководитель объясняет свои решения подчиненным и дает возможность задать вопросы
- 38. Указывающий стиль Руководитель дает конкретные указания и обеспечивает жесткий контроль
- 39. Ситуация 1. NN принят на должность руководителя группы. В группе есть активный смутьян, который не уволен
- 40. Ситуация 2. Ситуация в коллективе, руководимом YY – типичное «осиное гнездо», хотя каждый на своем месте
- 41. Модель Врума -Йеттона Предполагает пять стилей руководства в зависимости от того, как принимаются решения.
- 42. Стили руководства Автократические стили руководства АI и АII Консультативные стили руководства CI и CII Стиль полного
- 43. AI Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на данный момент у него информацию.
- 44. AII Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему. Получая информацию, он
- 45. CI Руководитель вводит в курс дела только тех подчиненных, которых оно непосредственно касается и выслушивает их
- 46. CII Руководитель излагает суть дела группе подчиненных. Вся группа выслушивает предложения и идеи друг друга. Затем
- 47. GII Суть дела излагается всей группе. В ходе группового обсуждения предлагаются альтернативные варианты, проводится их оценка.
- 48. Критерии ситуации Значение качества решения Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения Степень
- 49. Модель принятия решений Врума - Йеттона
- 50. А Г Б В Г Д Г aI Д aI Г Д aII Д cII aI
- 51. Да Нет aI, aII, cI, cII, gII Избранные стили руководства
- 52. Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению
- 53. Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное решение? Б
- 54. Структурирована ли проблема? В
- 55. Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для его эффективного выполнения? Г
- 56. Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли у Вас достаточная уверенность в том,
- 57. Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут способствовать решив эту проблему? Е
- 58. Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными? Ж
- 60. Скачать презентацию