Презентация _мотивация

Сентябрь 4, 2022

Главная
Алгебра
Презентация _мотивация

Содержание

2. Проблематика (что в текущей системе не так?) КОНКУРЕНЦИЯ внутри коллектива Продавцы «фильтруют» покупателей / подходят не
3. Что хотим получить «на выходе»? Сплоченный, самоорганизованный коллектив нацеленный на выполнение общего результата Команды, в которых
4. Что изменяем? 1. Результат становится общим / командным, а не индивидуальным Сотрудники перестают думать только о
5. Что изменяем? 2. Роль Управляющего переходит в роль Тренера (Коуча) Управляющий перестает решать все сам, указывая
6. Как ведется расчет премии? 100% нормы выработки = 16 736 рублей (премия в карточке сотрудника КТУ+)
8. Как сотрудники следят за результатами? Что они в них видят? Мы считаем, что для сотрудников ВСЯ
9. Наши опасения и страхи, перед запуском мотивации Падение ЗП у ТОП’ов и как следствие оборота магазина
10. Как ведется оценка работы и кем? Сотрудники сами оценивают каждого своего коллегу Для оценки сотрудники берут
11. Карта ответственности (оцени себя адекватно сам) По результатам прошедшего месяца, управляющий собирает данные из писем и
12. Оценка от -3 до +3 (оцени вклад своего коллеги) По результатам прошедшего месяца, управляющий раздает каждому
13. Предварительные результаты и ожидания
14. 1. Помесячная динамика оборота магазина 2016-2017 (старт системы март 2017) «Пиковый» прирост 37% в июне 2017
15. 2. Динамика оценок от -3 до +3 (с марта 2017) За 7 полных месяцев работы в
16. 3. Помесячная динамика изменения доли рынка магазина в г. Новокузнецк 2016 – 2017 (старт системы мотивации
17. 4. Динамика заработной платы и ФОТ Есть проблема с набором нужного количества людей разделяющих нашу мотивацию.
19. Скачать презентацию

Слайд 2

Проблематика (что в текущей системе не так?)
КОНКУРЕНЦИЯ внутри коллектива
Продавцы «фильтруют» покупателей

/ подходят не к каждому клиенту
Продавцы при «выловленной» крупной продаже, торопятся быстрее отдать товар, не дорабатывая продажу до конца
Концентрация продавцов в одном месте / покупатели не могут найти продавца в торговом зале

Слайд 3

Что хотим получить «на выходе»?
Сплоченный, самоорганизованный коллектив нацеленный на выполнение общего

результата
Команды, в которых каждый сотрудник будет заниматься тем, чем он ХОЧЕТ, либо тем, куда он ПОДХОДИТ
Хотим естественным путем, понять реальную нагрузку на человека

Слайд 4

Что изменяем?
1. Результат становится общим / командным, а не индивидуальным
Сотрудники

перестают думать только о себе
Вместо этого, ищут способы улучшить общий результат, чтобы всем было «хорошо»

Слайд 5

Что изменяем?
2. Роль Управляющего переходит в роль Тренера (Коуча)
Управляющий перестает решать

все сам, указывая что делать
Управляющий становится фасилитатором.
Решения предлагает КОЛЛЕКТИВ, а управляющий собирает их и выявляет ВМЕСТЕ с ними лучшее

Слайд 6

Как ведется расчет премии?
100% нормы выработки = 16 736 рублей (премия

в карточке сотрудника КТУ+)
Стоимость 1% перевыполнения = 0,0003 * факт выработки на сотрудника (руб)
ИТОГО ПРЕМИЯ = 16 736 + ( «шагов» * стоимость 1% перевыполнения нормы выработки)

Слайд 7

Слайд 8

Как сотрудники следят за результатами? Что они в них видят?
Мы считаем, что

для сотрудников ВСЯ информация, касательно оплаты их труда, должна быть открыта и «прозрачна»
Это гарантирует доверие друг к другу и взаимопонимание

Слайд 9

Наши опасения и страхи, перед запуском мотивации
Падение ЗП у ТОП’ов и

как следствие оборота магазина или увольнение ТОП’ов и переход к конкурентам
Будут только средние продавцы и не будет выдающихся результатов
Продавцы начнут создавать иллюзию занятости и бездельничать из-за одинаковой премии

Слайд 10

Как ведется оценка работы и кем?
Сотрудники сами оценивают каждого своего коллегу
Для

оценки сотрудники берут себя за «0» и относительно этого, оценивают каждого члена команды по итогу месяца (от «-3» до «+3»)
В зависимости от личного восприятия вклада, каждого из коллег
Сотрудники оценивают себя сами
В конце каждого месяца (перед выплатой зарплаты) каждый сотрудник, составляет письмо, в котором он хвалится:
какую ответственность/обязанность взял сотрудник перед коллективом
какие достижения за месяц у него были

Слайд 11

Карта ответственности (оцени себя адекватно сам)
По результатам прошедшего месяца, управляющий собирает

данные из писем и сводит их в «карту ответственности», сортируя от самого ценного сотрудника по убыванию.
Далее, карта вывешивается в общественном месте (например в столовой) и каждый может пересмотреть свой вклад в развитие команды и взять на себя больше задач/ответственности

Слайд 12

Оценка от -3 до +3 (оцени вклад своего коллеги)
По результатам прошедшего

месяца, управляющий раздает каждому сотруднику лист бумаги с перечнем каждого члена команды
Где напротив ФИО каждого пустые ячейки под выставление балла
В данном случае, сотрудник берет себя за 0 и относительно своей работы оценивает остальных коллег

Слайд 13

Предварительные результаты и ожидания

Слайд 14

1. Помесячная динамика оборота магазина 2016-2017 (старт системы март 2017)
«Пиковый» прирост

37% в июне 2017 к 2016. Август и сентябрь 2017, прирост «проседает» до 13% из-за рассрочки в эти месяца в 2016 (в 2017 рассрочки не было).
Итого в среднем на октябрь 2017, прирост оборота 34%.
Это на фоне роста РРС Новокузнецк на 22,2% и росте Дивизиона ЗС на 24%

Слайд 15

2. Динамика оценок от -3 до +3 (с марта 2017)
За 7

полных месяцев работы в новой системе, видим полное переосмысление каждым сотрудником работы своего коллеги, за счет «прозрачности» системы оценки
Баллы каждого члена команды всё больше стремятся к 0, т.е. вклад «ключевых» членов команды выравнивается

Слайд 16

3. Помесячная динамика изменения доли рынка магазина в г. Новокузнецк 2016

– 2017 (старт системы мотивации - март 2017)

Доля рынка Бардина, с момента запуска мотивации показывает рост с 13,2% до 14,5%

Слайд 17

4. Динамика заработной платы и ФОТ
Есть проблема с набором нужного количества

людей разделяющих нашу мотивацию. Результат - ФОТ/об выше среднего

Презентация _мотивация

Содержание

Проблематика (что в текущей системе не так?)КОНКУРЕНЦИЯ внутри коллективаПродавцы «фильтруют» покупателей

Что хотим получить «на выходе»?Сплоченный, самоорганизованный коллектив нацеленный на выполнение общего

Что изменяем?1. Результат становится общим / командным, а не индивидуальным Сотрудники

Что изменяем?2. Роль Управляющего переходит в роль Тренера (Коуча)Управляющий перестает решать

Как ведется расчет премии?100% нормы выработки = 16 736 рублей (премия

Как сотрудники следят за результатами? Что они в них видят? Мы считаем, что

Наши опасения и страхи, перед запуском мотивацииПадение ЗП у ТОП’ов и

Как ведется оценка работы и кем?Сотрудники сами оценивают каждого своего коллегуДля

Карта ответственности (оцени себя адекватно сам) По результатам прошедшего месяца, управляющий собирает

Оценка от -3 до +3 (оцени вклад своего коллеги) По результатам прошедшего