Теория мотивации доктора Шейна

Сентябрь 3, 2022

Главная
Алгебра
Теория мотивации доктора Шейна

Содержание

2. «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ» Э. Шейна
3. Авторитет, основанный на знаниях Номинальная должность не столь важна по сравнению с теми знаниями, которыми обладает
4. Психологическое самочувствие наиболее активной части сотрудников Испытывают потребность в использовании своих способностей и навыков наилучшим и
5. Факторы достижение целей и получение удовлетворения Насколько их собственные ожидания того, что может дать им организация
6. Условия «психологического контракта» Должна существовать культура, поддерживаемая руководством организации, которое уверено в подобном подходе и с
7. «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ» ожидания сотрудника материальной оплаты, условий труда, количество часов работы и ее стабильности, для определения
8. «Психологический якорь» Как индивидуумы видят себя и причины, заставляющие их оставаться работать в этой организации. Все
9. 1. Технико-функциональный Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику
10. 2. Общее руководство Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение
11. 3. Самостоятельность и независимость Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная
12. 4. Чувство безопасности и стабильность Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо
13. 5. Предпринимательская жилка Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его
14. 6. Стремление быть полезным и преданность делу Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для
15. 7. Испытание сил в чистом виде Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая
17. Скачать презентацию

Слайд 2

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ» Э. Шейна

Слайд 3

Авторитет, основанный на знаниях
Номинальная должность не столь важна по сравнению с

теми знаниями, которыми обладает тот или иной человек.
Авторитет подразумевает готовность части сотрудников подчиняться по собственному желанию, наделяя, таким образом, определенного человека правом диктовать им свою волю.

Слайд 4

Психологическое самочувствие наиболее активной части сотрудников
Испытывают потребность в использовании своих

способностей и навыков наилучшим и наиболее продуктивным способом.
Стремятся сделать свою работу более интересной, интригующей и значительной.
Нуждаются в чувстве гордости и самоуважения.

Слайд 5

Факторы достижение целей и получение удовлетворения
Насколько их собственные ожидания

того, что может дать им организация и что они могут предоставить ей, соизмеримы с ожиданиями организации относительно того, что она дает и получает.
Что является предметом обмена (при условии, что стороны достигли соглашения относительно взаимных ожиданий):
Деньги в обмен на рабочее время.
Удовлетворение социальных потребностей и защита в обмен на выполнение работы и лояльность.
Возможность самореализации и интересная работа в обмен на высокую производительность, качество и творческое отношение к достижению целей организации.
Другие возможные комбинации.

Слайд 6

Условия «психологического контракта»
Должна существовать культура, поддерживаемая руководством организации, которое уверено в

подобном подходе и с которым разделяют эту уверенность все члены организации.
Кадровая политика должна поддерживать культуру, способствующую развитию индивидуальности каждого работника, рассматриваемой как необходимый навык.

Слайд 7

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ»
ожидания сотрудника материальной оплаты, условий труда, количество часов работы и ее

стабильности, для определения написанного соглашения, существующего в рамках организации.

Слайд 8

«Психологический якорь»
Как индивидуумы видят себя и причины, заставляющие их оставаться работать

в этой организации.
Все это связано с самооценкой и удовлетворением потребности реализации личного потенциала).

Слайд 9

1. Технико-функциональный
Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом

в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма.
Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:
постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

Слайд 10

2. Общее руководство
Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое

чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:
поручить управление каким-либо проектом
предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать
признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере

Слайд 11

3. Самостоятельность и независимость
Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле,

для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:
поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле
поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность
не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

Слайд 12

4. Чувство безопасности и стабильность
Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы

на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:
предлагать им более традиционную и менее рискованную работу
долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
давать новые задания в старом проекте

Слайд 13

5. Предпринимательская жилка
Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения

дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:
предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями
привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта
не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками
по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту

Слайд 14

6. Стремление быть полезным и преданность делу
Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать

другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:
оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта
ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами
предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде
выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

Слайд 15

7. Испытание сил в чистом виде
Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное

стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы.
Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:
предлагать как можно более разнообразные и новые задачи
заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил
их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

Теория мотивации доктора Шейна

Содержание

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ» Э. Шейна

Авторитет, основанный на знанияхНоминальная должность не столь важна по сравнению с

Психологическое самочувствие наиболее активной части сотрудников Испытывают потребность в использовании своих

Факторы достижение целей и получение удовлетворения Насколько их собственные ожидания

Условия «психологического контракта»Должна существовать культура, поддерживаемая руководством организации, которое уверено в

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ»ожидания сотрудника материальной оплаты, условий труда, количество часов работы и ее

«Психологический якорь»Как индивидуумы видят себя и причины, заставляющие их оставаться работать

1. Технико-функциональныйЯрко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом

2. Общее руководство Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое

3. Самостоятельность и независимостьСотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле,

4. Чувство безопасности и стабильность Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы

5. Предпринимательская жилкаПостоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения

6. Стремление быть полезным и преданность делу Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать

7. Испытание сил в чистом видеВысокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное

Похожие презентации