Классификация и ключевые показатели эффективности затрат на персонал

Июль 22, 2022

Главная
Финансы
Классификация и ключевые показатели эффективности затрат на персонал

Содержание

2. Целью любой организации является извлечение прибыли от своей деятельности. Выполнение работ или оказание услуг осуществляются людьми,
3. Можно выделить следующие основные направления управления кадрами: подбор и отбор; обучение и развитие; оценка деятельности; стимулирование
4. *«Подбор и отбор персонала» можно рассматривать как процесс привлечения кандидатов, отбора и подбора персонала, адаптации вновь
5. *«Обучение и развитие персонала» – процесс, включающий в себя такую деятельность, как обучение персонала различным знаниям
6. «Стимулирование и оплата труда» позволяет компании эффективно распределять ресурсы по выплате заработной платы и создавать дополнительные
7. Эффективность –производительности труда В крупных производственных организациях для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности
8. Оценка стоимости единицы труда Предприятия несут существенные издержки( по видам производств. Оценку стоимости единицы труда (Ст
9. Показатель эффективности выхода объема продукции на 1 рубль затрат труда Ф = , (3) Ф= ,
10. Показатель эффективности издержек предприятия на содержание рабочей силы представляет собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве
11. Применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются: 1. Экспертная оценка. Заключается в опросе
12. Метод подсчета отдачи инвестиций (« return ofinvestment ») расчет показателя: ROI = где ROI – отдача
13. Методика Д. Филлипса , включает в себя определение следующих показателей: 1) Оценка инвестиций в службу управления
14. *Абсентеизм – уклонение от выполнения работы без уважительных причин (прогулы и пр.). 2. Показатель отсутствия на
15. Методика Д. Ульриха Включает в себя: показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу заработной
16. Формула оценки эффективности управления персоналом в организации (по С.А Шапиро) *Коэффициент текучести кадров Кт1,2 рассчитывается по
17. 2.Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) Эт = Зн × СЧР (Кт1 – Кт2 ), (10)
18. Расчет затрат на новичка Зн рассчитывается по следующей формуле: Зн = , (11) где Зн –
19. 2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий: Эоб = Ззп × Рсп × N –
20. 3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц): Эп = Р × Дм × (П2 –
21. 4. Суммарная эффективность: Эс = Эт + Эоб + Эп , (15) где Эс – суммарная
23. Скачать презентацию

Слайд 2

Целью любой организации является извлечение прибыли от своей деятельности. Выполнение работ

или оказание услуг осуществляются людьми, которые нанимаются компанией для достижения ее основной цели. Персонал является главным трудовым ресурсом компании, создающим ее интеллектуальный и материальный капитал.

Слайд 3

Можно выделить следующие основные направления управления кадрами:
подбор и отбор;
обучение и развитие;
оценка

деятельности;
стимулирование и мотивация труда персонала.

Слайд 4

*«Подбор и отбор персонала» можно рассматривать как процесс привлечения кандидатов, отбора и

подбора персонала, адаптации вновь принятых сотрудников. Основными затратами в данном процессе будут затраты на рекламу о вакансиях, затраты на услуги агентств по подбору персонала, затраты на адаптацию и введение в должность новых специалистов.
При оценке эффективности процесса применяются показатели текучести кадров, прироста, укомплектованности персонала, которые напрямую связаны с затратами на обеспечение процесса подбора и отбора персонала.
Динамика этих показателей позволит компании измерить свои доходы и расходы по обеспечению себя персоналом необходимой квалификации.

Слайд 5

*«Обучение и развитие персонала» – процесс, включающий в себя такую деятельность, как

обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работ с максимальной отдачей.
В некоторых компаниях для
организации обучения персонала
создаются свои учебные центры.
Эффект, получаемый от обучения
персонала оценивают сравнивая
показатель производительность труда.
Так же рассчитывают показатели:
стоимость обучения на одного специалиста
компании, стоимость организации
обучения.

Слайд 6

«Стимулирование и оплата труда» позволяет компании эффективно распределять ресурсы по выплате заработной

платы и создавать дополнительные компенсации и льготы.
Принимают показатель эффективности:
«исполнение запланированного фонда оплаты труда»,
«исполнение запланированного фонда компенсаций и льгот»,
«средняя заработная плата»,
«соотношение постоянной и переменной частей заработной платы».
Отдельно можно проанализировать сокращение затрат на содержание персонала в кризисной ситуации, в которой сейчас оказались многие компании.
ВОПРОС На какие из показателей стоит обратить особое внимание?

Слайд 7

Эффективность –производительности труда
В крупных производственных организациях для оценки эффективности конечного результата

(производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт
Пт = ⎯, (1)
где Пт – показатель производительности труда;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;
ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу.

Оп
ЗТ

Слайд 8

Оценка стоимости единицы труда
Предприятия несут существенные издержки( по видам производств. Оценку

стоимости единицы труда (Ст )рассчитывают исходя из различных объемов затрат на рабочую силу:
Ст = (2)
где Ст – стоимость единицы труда;
ЗРС – затраты на рабочую силу;
ЗТ – затраты труда (чел.–час., чел.–дн.) или среднесписочная численность работников.
Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).

ЗРС
ЗТ

Слайд 9

Показатель эффективности выхода объема продукции на 1 рубль затрат труда
Ф

= , (3)
Ф= , (4)
где Ф – объем продукции, приходящийся на 1 руб затрат на рабочую силу;
Ст – стоимость единицы труда;
ЗРС – затраты на рабочую силу;
Пт – показатель производительности труда;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.

Оп
ЗРС

Пт
Ст

Слайд 10

Показатель эффективности издержек предприятия на содержание рабочей силы
представляет собой «удельную затратоемкость

продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия па содержание рабочей силы (Ур ):
Ур = , (5)
где Ур – издержки предприятия на содержание рабочей силы;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;
ЗРС – затраты на рабочую силу.
Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

ЗРС
Оп

Слайд 11

Применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:
1. Экспертная

оценка. Заключается в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы. Анкетирование проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является субъективность оценок, связанная с межличностными отношениями в коллективе.
2. Метод бенчмаркинга. Заключается в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;

Слайд 12

Метод подсчета отдачи инвестиций (« return ofinvestment »)
расчет показателя:
ROI =
где ROI – отдача инвестиций;
Д – доход;
ЗРС

– затраты на рабочую силу.

Д- ЗРС
ЗРС*100%

Слайд 13

Методика Д. Филлипса , включает в себя определение следующих показателей: 1) Оценка инвестиций в

службу управления персоналом:
OИ =
где ОИ – оценка инвестиций;
РСП – расходы службы управления персоналом;
ОР – операционные расходы.

РСП
ОР

Слайд 14

*Абсентеизм – уклонение от выполнения работы без уважительных причин (прогулы и пр.). 2.

Показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма):

ПО = ЧП + КСУ, (8)
где ПО – показатель отсутствия на рабочем месте;
ЧП – число прогулов;
КСУ – количество работников, уволившихся неожиданно.
3) Показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
4) Критерий, характеризующий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

Слайд 15

Методика Д. Ульриха
Включает в себя:
показатель производительности на единицу сырья, одного работника

или единицу заработной платы;
показатели скорости бизнес-процессов;
расходы на проведение специальных программ и инициатив и их результаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);
скорость бизнес-процессов до нововведений и после;
навыки работника, лояльность к руководству, моральный климат в коллективе

Слайд 16

Формула оценки эффективности управления персоналом в организации (по С.А Шапиро)

*Коэффициент текучести

кадров Кт1,2 рассчитывается по следующей формуле:
Кт1,2 = , ( 9)
где Кт1,2 – коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;
Рув – количество уволенных работников по собственному желанию + уволенных за нарушение труд.дисциплины ;
СЧР – среднесписочное число работников.

Рув
СЧР

Слайд 17

2.Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)
Эт = Зн × СЧР (Кт1 – Кт2 ),

(10)
где Эт – эффект от уменьшения текучести кадров;
Зн – затраты на новичка;
СЧР – среднесписочная численность работников;
Кт1,2 – коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.

Слайд 18

Расчет затрат на новичка Зн
рассчитывается по следующей формуле:
Зн = , (11)
где Зн – затраты

на новичка;
Зот – затраты на отбор персонала;
Рот – количество отобранных кандидатов.

Зот
Рот

Слайд 19

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Эоб = Ззп × Рсп × N

– Зоб , (12)
где Эоб – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Ззп – разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;
Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям;
N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб – затраты на обучение.

Слайд 20

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
Эп = Р × Дм ×

(П2 – П1 ), (13)
где Эп – эффект от увеличения производительности труда;
Р – число работников;
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
П1 и П2 – производительность труда на начало и конец месяц.
Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:
П1,2 = , (14)
где П1,2 – производительность труда на начало и конец месяца;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;
Р – число работников;
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

Оп
Дм х Р

Слайд 21

4. Суммарная эффективность:
Эс = Эт + Эоб + Эп , (15)
где Эс – суммарная эффективность;
Эт – эффект от уменьшения

текучести кадров;
Эоб – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Эп – эффект от увеличения производительности труда;
Суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.
Дополнительно знать формулы 16-19 (лекционного материала)

Классификация и ключевые показатели эффективности затрат на персонал

Содержание

Целью любой организации является извлечение прибыли от своей деятельности. Выполнение работ

Можно выделить следующие основные направления управления кадрами:подбор и отбор;обучение и развитие;оценка

*«Подбор и отбор персонала» можно рассматривать как процесс привлечения кандидатов, отбора и

*«Обучение и развитие персонала» – процесс, включающий в себя такую деятельность, как

«Стимулирование и оплата труда» позволяет компании эффективно распределять ресурсы по выплате заработной

Эффективность –производительности трудаВ крупных производственных организациях для оценки эффективности конечного результата

Оценка стоимости единицы трудаПредприятия несут существенные издержки( по видам производств. Оценку

Показатель эффективности выхода объема продукции на 1 рубль затрат труда Ф

Показатель эффективности издержек предприятия на содержание рабочей силыпредставляет собой «удельную затратоемкость

Применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:1. Экспертная

Метод подсчета отдачи инвестиций (« return ofinvestment »)расчет показателя:ROI = где ROI – отдача инвестиций; Д – доход; ЗРС

Методика Д. Филлипса , включает в себя определение следующих показателей: 1) Оценка инвестиций в

*Абсентеизм – уклонение от выполнения работы без уважительных причин (прогулы и пр.). 2.

Методика Д. УльрихаВключает в себя:показатель производительности на единицу сырья, одного работника

Формула оценки эффективности управления персоналом в организации (по С.А Шапиро) *Коэффициент текучести

2.Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) Эт = Зн × СЧР (Кт1 – Кт2 ),

Расчет затрат на новичка Зн рассчитывается по следующей формуле: Зн = , (11)где Зн – затраты

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий: Эоб = Ззп × Рсп × N

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц): Эп = Р × Дм ×

4. Суммарная эффективность: Эс = Эт + Эоб + Эп , (15)где Эс – суммарная эффективность;Эт – эффект от уменьшения

Похожие презентации