Западные школы управления XX века

разрабатывающих те или иные аспекты менеджмента:

Классическая школа научного менеджмента
Административная школа
Школа человеческих отношений
Эмпирическая школа или менеджеризм
Школа социальных систем
Ситуационная теория

свою систему «управлением посредством заданий»

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
Разработка формальной структуры организации.
Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основные принципы школы научного управления:

Основатели школы научного управления:

Ф. У. Тейлор
Френк и Лилия Гилберт;
Генри Гантт

опыт работы в высшем звене управления организацией
Исследования были направлены на повышение эффективности деятельности всей организации

А. Файоль - французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления

- создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией; Основной метод достижения эффективности - правильное применение принципов (правил) управления.
А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

Централизация 
Иерархия 
Порядок 
Справедливость 
Стабильность персонала 
Инициатива 
Корпоративный дух 

менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей

Элтон Мэйо - американский психолог и социолог,
исследователь проблем организационного поведения и управления
в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

Основные положения школы «человеческих отношений»:

Основные выводы школы:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Друкер
Объединила основные идей «классического» направления и школы «человеческих отношений»
Основа – идея о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации

Пи́тер Фердина́нд Дру́кер — американский учёный австрийского происхождения; экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века.

П. Дракер,
А. Коуэл,
Т. Левитт

Представители «эмпирической» школы:

вопросов мотивации, стимулирования, авторитета и власти, коммуникаций в организации, принятия решения человеком

Честер Барнард был успешным бизнесменом, чье впечатляющее новаторское изложение теории организации и лидерства основывалось на синтезе личного делового опыта и идей, почерпнутых из книг по проблемам общественных наук. 

ус­ловия);
личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;
желаемые физические условия работы;
духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соот­ветствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п.).
привлекательность, присущая работе;
условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;
возможность ощущать личное участие в ходе события;
возможность общения с другими лицами, соответствие ус­ловий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

4 группы кон­кретных побуждений (стимулов) к деятельности в организации:

4 типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

соответствии с данным подходом рассматривается как сложная, комплексная и многоуровневая система, в которую заложены адаптивные принципы

Центральный момент – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые в значительной степени влияют на деятельность организации в данное конкретное время

разработать теоретическую модель отображения множества ситуационных факторов и обстоятельств в виде кон­текстуальных переменных (модель ситуации)
разработать модель функциональных соотношений контекстуальных переменных и внутренних характеристик орга­низации (модель связей)
на основе двух моделей принять и реализовать ре­шение об управляющем воздействии на организацию (в целом или ее части).

3 основные задачи: