Тестирование как метод отбора персонала

Июль 23, 2022

Главная
Психология
Тестирование как метод отбора персонала

Содержание

2. ПЛАН Введение. Цели, которые позволяет достичь тест при приеме на работу. Что можно оценить с помощью
3. ВВЕДЕНИЕ Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали
4. ТЕСТ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ ПОЗВОЛЯЕТ ДОСТИЧЬ НЕСКОЛЬКИХ ЦЕЛЕЙ: исключить влияния личных симпатий или негативного отношения
5. С ПОМОЩЬЮ ТЕСТОВ МОЖНО ОЦЕНИТЬ: познавательные, интеллектуальные (когнитивные) способности; психомоторные способности и навыки, в частности, на
6. профессиональные знания и уровень усвоения должностных обязанностей; навыки решения ситуационных задач: профессиональные умения, оценка сформированности управленческих
7. ПРЕИМУЩЕСТВА МЕТОДИК ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ОТБОРЕ: объективность оценки; единообразный подход к критериям оценки и интерпретации результатов;
8. НЕДОСТАТКИ МЕТОДИК ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ОТБОРЕ: их стоит использовать только как дополнительный инструмент оценки кандидатов; возможны
10. КАК ПРОВОДИТСЯ ТЕСТИРОВАНИЕ? Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила
11. КАТЕГОРИИ ТЕСТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его
12. Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака.
13. Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в
14. При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять
15. Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается
16. Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров,
17. Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест
19. КАК УСПЕШНО ПРОЙТИ ТЕСТ? Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и
20. РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕСТИРОВАНИЯ К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.
21. КАК СДЕЛАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОБЪЕКТИВНЫМИ? ДЛЯ ЭТОГО НУЖНО СОБЛЮДАТЬ ПРАВИЛА: 1) Обрабатывать и интерпретировать результаты
22. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Тесты позволяют быстро оценить основные профессиональные и личностные качества кандидатов. Однако HR-у не стоит увлекаться
23. ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ Роль тестирования в подборе персонала [Электронный ресурс] // www.klerk.ru – Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/11368/ Тестирование
25. Скачать презентацию

Слайд 2

ПЛАН
Введение.
Цели, которые позволяет достичь тест при приеме на работу.
Что можно оценить

с помощью тестов.
Преимущества и недостатки методик тестирования персонала при отборе.
Как проводится тестирование.
Категории тестов при приеме на работу.
Как успешно пройти тест.
Результаты тестирования. Их объективность.
Заключение

Слайд 3

ВВЕДЕНИЕ
Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам.

Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Слайд 4

ТЕСТ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ ПОЗВОЛЯЕТ ДОСТИЧЬ НЕСКОЛЬКИХ ЦЕЛЕЙ:
исключить влияния личных

симпатий или негативного отношения рекрутера;
отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

Слайд 5

С ПОМОЩЬЮ ТЕСТОВ МОЖНО ОЦЕНИТЬ:
познавательные, интеллектуальные (когнитивные) способности;
психомоторные способности и

навыки, в частности, на точность восприятия, скорость, силу, выносливость и координацию движений и ручных операций;
функциональное и эмоциональное состояние;
личностные черты, мотивы и социальные установки;

Слайд 6

профессиональные знания и уровень усвоения должностных обязанностей;
навыки решения ситуационных задач:

профессиональные умения, оценка сформированности управленческих и иных навыков, уровня развития производственных компетенций, кейс-тесты;
управленческий потенциал, индивидуальный стиль делового общения и взаимодействия, межличностные отношения, в частности, стиль управления, командные роли;
социально-психологические и социологические характеристики, в частности, уровень удовлетворенности работой, профессиональные ценности.

Слайд 7

ПРЕИМУЩЕСТВА МЕТОДИК ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ОТБОРЕ:
объективность оценки;
единообразный подход к критериям

оценки и интерпретации результатов;
возможность подтвердить или опровергнуть полученные в ходе интервью результаты;
возможность быстро оценить большое количество претендентов на должность.

Слайд 8

НЕДОСТАТКИ МЕТОДИК ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ОТБОРЕ:
их стоит использовать только как дополнительный

инструмент оценки кандидатов;
возможны погрешности в интерпретации результатов;
необходимо привлекать профессионалов для оценки результатов личностных тестов;
возможны финансовые затраты.

Слайд 9

Слайд 10

КАК ПРОВОДИТСЯ ТЕСТИРОВАНИЕ?
Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист

с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.
Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Слайд 11

КАТЕГОРИИ ТЕСТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию

человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.
Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Психологические личностные

Слайд 12

Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить

отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические интеллектуальные

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

Слайд 13

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут

быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

На внимательность

Слайд 14

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к

анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Математические числовые

Слайд 15

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в

разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.
Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

На стрессоустойчивость

Слайд 16

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается

инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.
Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Технические

Слайд 17

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на

государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.
В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Языковые

Слайд 18

Слайд 19

КАК УСПЕШНО ПРОЙТИ ТЕСТ?
Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на

собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.
Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.
Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Слайд 20

РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕСТИРОВАНИЯ
К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с

таблицей и делает вывод.
Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.
Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Слайд 21

КАК СДЕЛАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОБЪЕКТИВНЫМИ? ДЛЯ ЭТОГО НУЖНО СОБЛЮДАТЬ ПРАВИЛА:
1)

Обрабатывать и интерпретировать результаты сложных тестов лучше поручить профессиональному психологу.
2) Важно учитывать возраст, пол и другие характеристики испытуемых — это может сказаться на результатах.
3) В зависимости от вида тестирования, обработка результатов может быть автоматизированной. Сейчас очень много сервисов позволяют проходить тесты онлайн и получать готовый результат. Такой способ также позволит избежать воздействие человеческого фактора при интерпретации результатов.
4) Для полноценной и правдивой оценки результатов тестирования необходимо создать определенные условия во время прохождения тестов.

Слайд 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Тесты позволяют быстро оценить основные профессиональные и личностные качества кандидатов. Однако

HR-у не стоит увлекаться тестированиями: результаты нужно обязательно перепроверять. Кроме того, важно выбирать такие опросники и анкеты, которые соответствуют целям оценки и позволят выявить действительно нужные для работы на должности качества.

Слайд 23

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
Роль тестирования в подборе персонала [Электронный ресурс] // www.klerk.ru

– Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/11368/
Тестирование как способ отбора претендента [Электронный ресурс] // cyberpedia.su – Режим доступа: https://cyberpedia.su/3x995f.html
Тестирование персонала при отборе: самые эффективные методики [Электронный ресурс] // www.hr-director.ru – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66155-qqq-16-m7-12-07-2016-testirovanie-personala-pri-otbore
Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение [Электронный ресурс] // trud.guru – Режим доступа: https://trud.guru/trudoustrojstvo/testy-pri-prieme-na-rabotu.html

Тестирование как метод отбора персонала

Содержание

ПЛАНВведение.Цели, которые позволяет достичь тест при приеме на работу.Что можно оценить

ВВЕДЕНИЕОтбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам.

ТЕСТ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ ПОЗВОЛЯЕТ ДОСТИЧЬ НЕСКОЛЬКИХ ЦЕЛЕЙ:исключить влияния личных

С ПОМОЩЬЮ ТЕСТОВ МОЖНО ОЦЕНИТЬ: познавательные, интеллектуальные (когнитивные) способности; психомоторные способности и

профессиональные знания и уровень усвоения должностных обязанностей; навыки решения ситуационных задач:

ПРЕИМУЩЕСТВА МЕТОДИК ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ОТБОРЕ: объективность оценки; единообразный подход к критериям

НЕДОСТАТКИ МЕТОДИК ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ ОТБОРЕ: их стоит использовать только как дополнительный

КАК ПРОВОДИТСЯ ТЕСТИРОВАНИЕ? Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист

КАТЕГОРИИ ТЕСТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУЦель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию