Конфликты в организации, их причины, методы управления

Конфликт – это такое отношение между субъектами взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей) или суждений (мнений, взглядов и т. п.).

Предмет конфликта - противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

Основные
участники

Косвенные
Участники

Другие
участники

это участники
конфликта,
но играющие
второ-
степенную
роль
это
третьи лица, (например, посредники/ медиаторы)
Они стремятся: предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Участниками конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта.

Они могут:
влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы;
быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей

7

Макросреда

Масштаб микросреды – это малая социальная группа.
Совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на конфликт.

1. Физическая среда -
совокупность физических,
географических,
климатических и
экологических факторов, в
которых протекает
противоборство.
2. Общественно-
психологическая среда -
совокупность настроений,
мнений, чувств и
переживаний, в которых
развивается конфликт
(заданных участникам
изначально - объективно)

3. Социальная среда -
совокупность социо-
культурной реальности,
общественных условий:
тип цивилизации,
социально-политическое
устройство общества и т.п.

Внешняя социальная среда

Масштаб макросреды – это большие социальные группы и государства.
Опосредствовано макросреда влияет, на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп.

Виды среды конфликта

2. СУБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ:
представляют собой интерпретацию субъектами объективных причин конфликта, и в основном связаны с их индивидуальными психологическими особенностями.

Можно разделить на:

В связи с распределительными отношениями возможен конфликт:
- распределения и перераспределения ресурсов (конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения),
- из-за принципа и критериев распределения (носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт распределения).

Конфликт эмоционально переживается из-за механизма идентификации.

1. ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Основой для инновационных конфликтов в организации могут быть:
смена организационной структуры (сотрудник: лишается привычного доступа к материальным ресурсам, информации и другим «рычагам влияния»).
смена распределения функций, полномочий и ответственности (сотрудник: перемещается на другую должность и должен взять на себя дополнительную нагрузку).

внедрение новых технологий и оборудования (сотрудник: вынужден переучиваться; отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые - здесь может проявиться страх обучения) и т. д.
.

Конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой управления.

Штаб – это специальное подразделение или специалист при руководителе, которые не имеют права принимать решение, а лишь помогают и консультируют руководителя.

Позиционный конфликт - конфликт между людьми, группами или подразделениями в организации, который обусловлен противоположностью ролевых (функциональных, профессиональных) позиций. Возникают на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации.

Например,
Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов.
Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы и т.п.

Например,
Отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции.
Финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал..

С одной стороны, если контролировать каждый шаг подчиненного , то он рано или поздно потеряет самообладание.
С другой стороны, бесконтрольность приводит к безответственности, при которой для возникновения конфликта созданы все условия.

1.9. Слабая эргономичность рабочих мест (неритмичность и нестабильность труда, неудовлетворительные условия труда).

ТИПЫ ИНИЦИАТОРОВ КОНФЛИКТОВ (по Р. Брамсу)

1 тип. Агрессивные. Подразделяются на три подтипа: танки, снайперы и взрывники.

Совет: дайте им возможность «выпустить пар», после этого их напор уменьшается, они становятся менее агрессивными.

1.2. Снайперы «стреляют» в людей колкостями и остротами, тем самым вносят разлад в коллективные действия персонала.

Совет: следует потребовать у них объяснить, что он мыслит под своей остротой. Но при этом снайпер не должен терять своего лица, в противном случае он «взрывается» или затаивается «с камнем за пазухой».

1.3. Взрывники – демонстративные типы, которые обрушиваются на оппонентов с претензиями, обычно они артистично выходят из себя («взрываются), создавая у окружающих впечатление, что их сильно обидели..

Совет: дайте им возможность «выплеснуть» накопившиеся у них эмоции..

Совет: Следует помнить, что они редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.

5 тип. Всезнайки являются ценными работниками, но они своим поведением вызывают у окружающих чувство неполноценности и редко признают свои ошибки..

4 тип. Безответственные. Это тревожные личности, однако, тревоги порождают у них агрессию, а не уход от конфликта. Проявляют низкую степень ответственности при решении поставленных задач.

Совет: Продемонстрируйте к ним доброжелательное, отношение, в этом случае большая вероятность, что их поведение нормализуется.

3 тип. Нерешительные делают много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, чем вызывают раздражение у окружающих.

Совет: Не давите на них, поскольку нерешительные сторонятся тех, кто оказывает на них давление, а выполняют без энтузиазма навязанные им предписания.

Совет: Перефразируйте их жалобы своими словами, таким образом дав понять, что вы заметили их переживания. 

Основные формы завершения конфликта

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1. Структурные методы управления конфликтом воздействуют преимущественно на организационные конфликты, возникающие по причине, связанной с трудовым процессом. Называется еще косвенными методами, потому что имеют косвенное воздействие на личность в конфликте, исключая прямое воздействие на нее.
2. Межличностные методы управления конфликтом воздействуют преимущественно на конфликты, возникающие по причине(ам), связанной с особенностями взаимоотношений участников конфликта и их личностным своеобразием, и направленны на коррекцию их поведения. Называется еще прямыми методами, потому что имеют прямое воздействие на личность в конфликте.

При выборе метода нужно начать с анализа причин конфликта (объективных, субъективных), а затем применять соответствующие методы (технологии).