Продвижение персонала: формирование резерва кадров и планирование карьеры Контрольная работа по дисциплине: Управление персона

управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной

Расчет потребности в персонале
Анализ кадрового потенциала
Анализ кадровой ситуации в регионе
Организационное проектирование
Диагностика персонала
Оценка труда
Аттестация

Планирование карьеры
Проведение программ подготовки
Программы мотивации
Программы ротации

Работа с резервом
Расчет резерва
Формирование резерва
Планирование работы с резервом

замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.).

По виду деятельности.
Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую.
Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения:
группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

в замещении должностей должна быть реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

показателям:
прогнозирование изменения структуры аппарата;
усовершенствование продвижения работников по службе;
определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
Формирование и составление списка резерва.
В данный этап входит формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.
Подготовка кандидатов.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
стажировка в должности на своем и другом предприятии;
учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Типы и этапы карьеры
Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации.
Предварительный этап – сотрудники в возрасте до 25 лет. Характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, выбором области деятельности. Особенностью мотивации (по Маслоу) является безопасность, социальное признание.
Этап становления – сотрудники в возрасте до 30 лет. Характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенностью мотивации (по Маслоу) является социальное признание, независимость.
Этап продвижения – сотрудники в возрасте до 45 лет. Характеризуется профессиональным развитием. Особенностью мотивации (по Маслоу) является социальное признание, самореализация.
Этап завершения – сотрудники в возрасте после 60 лет. Характеризуется подготовкой к переходу на пенсию, поиском и обучением собственной смены. Особенностью мотивации (по Маслоу) является удержание социального признания.
Пенсионный этап – сотрудники в возрасте после 65 лет. Характеризуется занятием другими видами деятельности. Особенностью мотивации (по Маслоу) является поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее

типологией Е.А. Климова.
Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П – “человек – природа”, если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т – “человек – техника”, если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч – “человек – человек”, если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З – “человек – знак”, если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х – “человек – художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.

важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Традиция – вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.
Случай – выбор произошел случайно в силу некоего события.
Долг – выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.
Целевой выбор – выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.
Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее.
Адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе.
Интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии.

трудные профессиональные задачи.
Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации.
Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

ориентация и выбор профессии, выбор организации и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста, реализация роста.
Менеджер по персоналу: оценка при приеме на работу, определение на рабочее место, оценка труда и потенциала сотрудников, отбор в резерв, дополнительная подготовка, программы работы с резервом, продвижение, новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер): оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, предложения по стимулированию, предложения по росту.