Традиционная модель, мотивационная модель «школы человеческих

моделирования (оригинал) и субъект (тот, кто это моделирование непосредственно осуществляет).

Модель управления

Под моделью управления понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность.

степени рыночного влияния на экономику
по характеру реализации властных полномочий руководством
по критерию "встроенности" человека в систему производительных сил
по территориальному происхождению и месту адаптации
по принадлежности к соответствующим школам менеджмента
по роли и месту человека в системе управления
по отдельным управленческим признакам
по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде

высокого уровня приверженности персонала и без стремления членов организации вне­сти максимальный вклад в достижение ее целей.

За последнее десятилетие был разработан ряд теорий мотивации
труда, которые оказали существенное влияние на процесс управле­ния.

Знание закономерностей мотивации труда позволяет руководи­телям понять, как лучше воздействовать на персонал, с тем чтобы
люди работали более эффективно.

одновременно с пер­выми шагами по разработке системы научного управления.
Для ранних подходов к мотивации характерны попытки постро­ить универсальную модель мотивации, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации. Среди самых известных подходов к изучению мотивации выделяют следующие:
• традиционная модель;
• модель "школы человеческих отношений";
• модель "школы человеческих ресурсов".

начале XX в.

Чем выше произво­дительность труда работника, тем больше ему платят.

В основе этих взглядов лежит предположение о том, что руководитель знает работу лучше, чем работники, которые по природе ленивы

Эти представления потерпели окончательное поражение во времена Великой депрессии, когда для работников на первый план вы­шли гарантии занятости, которые начали перевешивать нестабиль­ные, хотя и высокие, заработки.

можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли.

Элтон Мэйо обнаружил, что излишне простые, повторяе­мые рабочие операции часто вызывают скуку у работников, что отрицательно воздействует на их мо­тивацию.

установил, что ими являются дружеские связи, человеческие отношения, которые устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

отношения в малых группах.
С ее точки зрения, власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации.

В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:
Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;
Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией; недостатком трудовых ресурсов; более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:
люди в основном мотивируются социальными потребностями
в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

руководителей в обмен на высокую заработ­ную плату, то доктрина "школы человеческих отношений" утвер­ждает, что готовность работников трудиться с высокой отдачей за­висит от того, насколько руководители внимательны к подчинен­ным, насколько они позволяют персоналу влиять на рабочую ситуа­цию.

Итак, руководители могут воздействовать на мотивацию работ­ников, признавая их социальные потребности и давая им возмож­ность чувствовать себя полезными и нужными для организации

из которых:
Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»
Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.