Управлению персоналом

ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3) 3 ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

методов и целей управления персоналом. Целью данной работы исследование принципов, целей и методов управления персоналом в организации. Основными задачами исследования являются: – определение понятия, сущности и значения управления персоналом организации; – рассмотреть принципы, функции и методы управления персоналом; – исследование формирование эффективной системы управления персоналом на предприятии. Теоретико-методологической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей, информация из Интернет-источников.

управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:
– усложнение процессов управления внутри организации;
– рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;
– повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;
– профессионализация менеджмента.
Предприятие - не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками

всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:
– руководство людьми (лидерство);
– расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов

конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
– повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:
– обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;
– достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
– полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
– закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
– согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
– повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [3,с.65].
Основные компоненты системы управления персоналом:
– формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации;
– кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале;
– комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников;
– обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры;
– оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом;

что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат [19,с.53-54]. Таким образом, рассмотрев сущность и цели управления персоналом перейдем к непосредственному анализу принципов, функций и методов управления персоналом.

системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников.
 Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника. К ним относятся следующие:
– наем, отбор, и прием персонала;
– деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
– профориентация и трудовая адаптация;
– мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;
– организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
– управление конфликтами и стрессами;
– обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе;
– обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
– управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
– управление поведением персонала в организации;
– управление социальным развитием;
– высвобождение персонала.

и известны как методы убеждения.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии [6,с.87]. Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

- многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
– бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации;
– гибкость - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;
– децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни;
– дисциплинированность - все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины;
– единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником;
– иерархичность - в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления;
– кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации;
– коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений;
– комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом и т.д [20,с.164].