Модель компетенций и ее применение в практике управления человеческими ресурсами

Июль 31, 2022

Главная
Менеджмент
Модель компетенций и ее применение в практике управления человеческими ресурсами

Содержание

2. План занятия Понятие компетенций Классификация компетенций Структура модели компетенций Методы разработки модели компетенций Процесс разработки модели
3. Понятия «Компетенции и компетентность» Компетентность - основывающийся на знаниях, интеллектуально и личностно-обусловленный опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека.
4. Основные подходы к определению понятия «компетенция» Социальные компетенции Функциональные компетенции Когнитивные компетенции Мета Компетенции
5. Классификация компетенций Все сотрудники компании Менеджеры компании Специалисты Корпоративные компетенции Менеджерские компетенции Профессиональные компетенции Задают корпоративные
6. Типы компетенций (Н.А. Карташева) - функциональная (профессиональная, специальная) — профессиональные знания, навыки, образование, деловая надежность, способность
7. Результаты исследования востребованности компетентностного подхода на предприятиях Подходы к разработке модели компетенций
8. Проблемы, выявленные при разработки и внедрении модели компетенций Низкая информированность и вовлеченность сотрудников в процесс разработки
9. СТРУКТУРА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ СТАНДАРТЫ КАЧЕСТВА Ясность и легкость для понимания Релевантность Учет ожидаемых изменений Дискретные элементы
10. Методы разработки компетенций Наблюдение – сотрудником службы персонала описываются профессиональные К., наблюдаемые у 2-3 успешных сотрудников
11. Методы разработки компетенций внешними консультантами Прогностическое интервью – опрос небольшой группы топ-менеджеров для сбора информации о
12. Этапы разработки модели компетенций
13. Для оценки выраженности компетентности у работника позиционируют: 1. негативный уровень, 2. уровень понимания, 3. базовый, 4.
14. Фрагмент модели корпоративных компетенций персонала сервисной организации
15. Описание компетенции «достижение результата»
16. Пример оценки компетенции «ориентированность на качество»: - негативный уровень: постоянно допускают ошибки, затягивают сроки, нарушают требования
17. Корпоративные компетенции финансовой компании при реализации стратегии – устойчивое развитие, гармоничный рост, результативность и прибыльность Предпринимательский
18. Корпоративные компетенции нефтяной компании при реализации стратегии – стремление к лидерству на рынке Лидерские навыки Инновационность
19. Сложно развиваемые компетенции - Способность к лидерству или исполнительской работе Креативность или способность работать по заданной
20. СТРУКТУРЫ ОТЧЕТОВ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ Индивидуальный профиль сотрудника Сравнение кандидатов при назначении на должность
21. Применение модели компетенций в управлении персоналом
23. Скачать презентацию

Слайд 2

План занятия
Понятие компетенций
Классификация компетенций
Структура модели компетенций
Методы разработки модели компетенций
Процесс разработки модели

компетенций
Шкалирование компетенций 7.Примеры компетенций

Слайд 3

Понятия «Компетенции и компетентность»
Компетентность - основывающийся на знаниях, интеллектуально и личностно-обусловленный

опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека.
Компетентность персонала — это степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими ему успешно решать поставленные перед ним задачи.
Компетенции — это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.
Компетенции – способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности для определенной области.

Слайд 4

Основные подходы к определению понятия «компетенция»
Социальные компетенции
Функциональные компетенции
Когнитивные компетенции
Мета

Компетенции

Слайд 5

Классификация компетенций
Все сотрудники
компании
Менеджеры
компании
Специалисты
Корпоративные
компетенции
Менеджерские
компетенции
Профессиональные
компетенции
Задают корпоративные требования ко всем сотрудникам

компании.
Определяют потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании.
Описывают личностные установки и мотивацию сотрудника.
Следуют из ценностей компании.

Определяют готовность сотрудника эффективно работать в данной функции.
Описывают навыки и умения, необходимые для эффективной работы в данной функции.

Разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью.
Способствуют успешному достижению бизнес целей.

Слайд 6

Типы компетенций (Н.А. Карташева)
- функциональная (профессиональная, специальная) — профессиональные знания, навыки,

образование, деловая надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять свою должностную деятельность и проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
- интеллектуальная — способность к аналитическому мышлению, логике, анализу и синтезу, построению гипотез, владение способами личностного самовыражения и саморазвития, способность к научным обоснованиям и творческому решению проблем;
- ситуативная — адаптационная способность действовать в соответствии с cитуацией, выбирая из множества способов поведения наиболее эффективный в данных ситуационных условиях производства;
- социальная — наличие коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному общению, умение сотрудничать, поддерживать добрые отношения с людьми, оказывать социальную и психологическую помощь, эффективно взаимодействовать в команде, демонстрировать гибкость и искусство влияния, осуществлять неформальное лидерство.

Слайд 7

Результаты исследования востребованности компетентностного подхода на предприятиях
Подходы к разработке модели компетенций

Слайд 8

Проблемы, выявленные при разработки и внедрении модели компетенций
Низкая информированность
и

вовлеченность сотрудников
в процесс разработки модели
компетенций
Нечеткие индикаторы
поведения
Формальное внедрение
компетентностного подхода
Неэффективное
планирование проекта
Дублирующие друг друга
компетенции

Слайд 9

СТРУКТУРА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
СТАНДАРТЫ КАЧЕСТВА
Ясность и легкость для понимания
Релевантность
Учет ожидаемых изменений
Дискретные

элементы
Справедливость во всем

КЛАСТЕР КОМПЕТЕНЦИЙ

КОМПЕТЕНЦИЯ

УРОВЕНЬ 1
УРОВЕНЬ 2
УРОВЕНЬ 3

УРОВЕНЬ 1
УРОВЕНЬ 2
УРОВЕНЬ 3
УРОВЕНЬ 1
УРОВЕНЬ 2
УРОВЕНЬ 3

ИНДИКАТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ

Слайд 10

Методы разработки компетенций
Наблюдение – сотрудником службы персонала описываются профессиональные К., наблюдаемые

у 2-3 успешных сотрудников в теч. 4-5 рабочих дней. После составления списка рабочих задач и перечня компетенций, эти сотрудники дают экспертную оценку разработки.
Анкетирование – на основе знания требований к должности и примеров компетенций сотрудник СП составляет список различных компетенций в виде анкеты. Сотрудники отмечают в анкете влияющие на успешность работы компетенции
Мозговой штурм – 1,5 часовое обсуждение списка важных компетенций с запретом на критику

Слайд 11

Методы разработки компетенций внешними консультантами
Прогностическое интервью – опрос небольшой группы топ-менеджеров

для сбора информации о статегических изменениях, текущей и будущей корпоративной культуре компании
Интервью по критическим инцидентам – описание специалистами случаев, определяющих успех или неудачу в работе. И. содержит: общее описание критических ситуаций, описание их причин, компетенции, обеспечивающие благоприятный выход.
Метод репертуарных решеток – выявляет компетенции, с помощью которых эффективные сотрудники отличаются от неэффективных. Сравниваются результаты в масштабе «3 х 3 человека»

Слайд 12

Этапы разработки модели компетенций

Слайд 13

Для оценки выраженности компетентности у работника позиционируют:
1. негативный уровень, 2.

уровень понимания, 3. базовый, 4. сильный и лидерский уровни.
Уровень понимания — это уровень ограниченной компетентности, которая может быть развита в дальнейшем;
Базовый уровень определяет надежность работника в стандартных производственных ситуациях
Сильный уровень — надежность и в экстраординарных ситуациях.
Лидерский уровень предполагает способность транслировать и продвигать данную компетенцию вглубь организации, добиваясь развития аналогичных навыков у подчиненных.

Слайд 14

Фрагмент модели корпоративных компетенций персонала сервисной организации

Слайд 15

Описание компетенции «достижение результата»

Слайд 16

Пример оценки компетенции «ориентированность на качество»:
- негативный уровень: постоянно допускают ошибки,

затягивают сроки, нарушают требования по качеству, не пытаются исправить ситуацию;
- уровень понимания: допускают минимум ошибок и работают над совершенствованием качества;
- базовый уровень: все производится без сбоев по качеству;
- сильный уровень: рабочий процесс заранее планируется и организуется, чтобы предотвратить возможные ошибки и срывы;
лидерский уровень: не только сами соответствуют компетенции, но и способны стимулировать развитие аналогичных навыков и установок у подчиненных.

Слайд 17

Корпоративные компетенции финансовой компании при реализации стратегии – устойчивое развитие, гармоничный

рост, результативность и прибыльность

Предпринимательский дух
Ориентация на результат
Прагматичность
Стабильность
Обязательность
Корпоративные компетенции консалтинговой компании при реализации стратегии – обеспечение клиентов своевременной и качественной информацией
Клиенториентированность
Высокая обучаемость
Креативность
Способность к личностному росту и профессиональному развитию

Слайд 18

Корпоративные компетенции нефтяной компании при реализации стратегии – стремление к лидерству

на рынке

Лидерские навыки
Инновационность
Инициативность
Высокая обучаемость
Корпоративные компетенции туристической компании при реализации стратегии – динамичное развитие бизнеса
Командность
Клиенториентированность
Способность к оперативному принятию решений в условиях изменений
Высокая обучаемость, адаптивность
Способность работать в насыщенном информационном пространстве

Слайд 19

Сложно развиваемые компетенции
- Способность к лидерству или исполнительской работе
Креативность или способность

работать по заданной технологии
Адаптивность к изменениям
Стрессоустойчивость
Развиваемые в организации компетенции
Командность или стремление к индивидуальной работе
Навыки коммуникаций
Ориентация на результат
Клиент-ориентированность
Способность к позитивному общению, неконфликтность
Самооценка, уверенность в себе

Слайд 20

СТРУКТУРЫ ОТЧЕТОВ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ
Индивидуальный профиль сотрудника
Сравнение кандидатов при

назначении на должность

Слайд 21

Модель компетенций и ее применение в практике управления человеческими ресурсами

Содержание

План занятияПонятие компетенцийКлассификация компетенцийСтруктура модели компетенцийМетоды разработки модели компетенцийПроцесс разработки модели

Понятия «Компетенции и компетентность»Компетентность - основывающийся на знаниях, интеллектуально и личностно-обусловленный

Основные подходы к определению понятия «компетенция»Социальные компетенцииФункциональные компетенции Когнитивные компетенции Мета

Типы компетенций (Н.А. Карташева)- функциональная (профессиональная, специальная) — профессиональные знания, навыки,

Результаты исследования востребованности компетентностного подхода на предприятияхПодходы к разработке модели компетенций

Проблемы, выявленные при разработки и внедрении модели компетенций Низкая информированность и

СТРУКТУРА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙСТАНДАРТЫ КАЧЕСТВАЯсность и легкость для понимания РелевантностьУчет ожидаемых измененийДискретные

Методы разработки компетенцийНаблюдение – сотрудником службы персонала описываются профессиональные К., наблюдаемые

Методы разработки компетенций внешними консультантамиПрогностическое интервью – опрос небольшой группы топ-менеджеров