Система развития кадрового потенциала Рекорд

КПЭ

Итоговая оценка

Разработка ИПР
Обратная связь

Карьерные маршруты

Круглые столы

Утверждение преемников

Отбор в УКР из преемников

Планирование обучения

Программы развития УКР

Менторинг и наставничество

Обязательное обучение

Проф и фукнциональное обучение

Внутренний подбор

Оценка эффективности

Утверждение преемников КВД

Оценка ПТЗН

Разработка карты КПЭ

сотрудники»
– для работы
с подчиненными

«Личная страница» – здесь руководитель видит информацию о самом себе

карьере
и преемственности:
Входит ли сотрудник в кадровый резерв
Является ли должность критически важной
Уровень защищенности должности
Риск ухода
При наведении курсора на иконку появляется всплывающая подсказка

Легенда – при наведении курсора показывает перечень иконок по карьере и преемственности
и их значение

эффективность, планируем цели

Определяем карьерный шаг, преемников и УКР

Последовательно развиваем работников

Назначаем подготовленных и соответствующих требованиям

с которым будет работать

Руководитель может видеть как прямых, так и функциональных подчиненных

1. Руководитель выбирает подчиненного, с которым будет работать в системе

используется для поиска кандидатов при внутреннем и отраслевом подборе кандидатов на вакантные позиции

При нажатии на фотографию сотрудника открывается профиль сотрудника из папки меню «Основная информация о сотруднике»
(подробнее см. на слайдах 23-24)

меню «Личной страницы» различаются в зависимости от категории должности пользователя:
Руководителю доступны:
Основная информация о сотруднике
Управление эффективностью
Планирование карьеры
Обучение и развитие

Специалисту доступны:
Основная информация о сотруднике
Управление эффективностью
Обучение и развитие

должности
Название организации
Дата начала работы
Дата окончания работы
Опыт работы в отрасли
Руководитель
Образование высшее (тип образования в ИАСУП 18 и 19)
учебное заведение
степень
специальность
дата окончания
Адрес электронной почты
Дата рождения

Автоматически заполняется часть информации о сотруднике (из системы кадрового учета)

разделе «Справка»

в меню разделов по адресу «Управление эффективностью» -> «Ежегодная оценка», выберите необходимый документ УЭД и нажмите на пиктограмму , чтобы открыть его.

Нажмите для перехода
к «документу УЭД»

Шаг 1. Вход в карту КПЭ и оценочную форму сотрудника: выбор периода / «документа УЭД»

Документ УЭД: на этапе постановки КПЭ, это только карта КПЭ сотрудника, на этапе ежегодной оценки – карта КПЭ + форма для оценки ПТЗН, ценностей и выставления итоговой оценки.
Как правило, у сотрудника имеется только один «документ УЭД». Но в случае, если в оцениваемом периоде у сотрудника был перевод с изменением личных целей на новой должности / в новом подразделении, то у него может быть несколько «документов УЭД», относящихся к оцениваемому периоду.

ФЭС – финансово-экономическая служба, СУП – служба управления персоналом

другое подразделение / организацию отрасли в течение периода оценки, то для него также необходимо провести оценку
2. Для перехода к работе с документом УЭД Ваших бывших подчиненных перейдите в меню разделов по адресу «Управление эффективностью» -> «Документы УЭД подчиненных», выберите период планирования, выберите необходимый документ УЭД и нажмите на пиктограмму , чтобы открыть его.

Шаг 1. Вход в карту КПЭ и оценочную форму сотрудника: оценка уволенных и переведенных сотрудников

Нажмите для перехода к «документу УЭД»
Вашего бывшего подчиненного

«Документы УЭД»
прямых подчиненных

Выберите период планирования

указал сотрудник. При необходимости, скорректируйте значения. Для этого откройте нужный показатель и заполните поле: «Фактический уровень выполнения КПЭ».
После ввода нажмите на кнопку «Сохранить».

Введите фактический
уровень выполнения

По завершению ввода
нажмите на кнопку «Сохранить»

Шаг 2. Согласование карты КПЭ с фактическими уровнями выполнения КПЭ

сотрудника

Самооценка сотрудника

Шаг 3. Оценка уровня развития ПТЗН

Уровень развития ПТЗН оценивается на основе наблюдений за деятельностью работника в течение отчетного периода или по итогам прохождения работником экзамена, теста, оценки профессионального уровня, или по итогам отраслевой оценки ПТЗН (по методике и в порядке, утвержденными иным ЛНА Корпорации). В последнем случае в в оценочную форму вносится оценка ПТЗН, полученная по итогам указанной оценки*.

* Непосредственный руководитель может скорректировать указанную оценку уровня развития ПТЗН на 0,5 балла как в меньшую, так и в большую сторону на основании ежедневных наблюдений за работой работника. Если работник не явился на прохождение указанной оценки уровня развития ПТЗН, то непосредственному руководителю при заполнении ОФ в разделе «Оценка профессионально-технических знаний и навыков» следует поставить оценку 0. Если работник получил оценку уровня развития ПТЗН равную 1 и ниже, то работник признается не прошедшим оценку и итоговая оценка эффективности деятельности работника не может быть выше D.

Рекомендуемая оценка ПТЗН

по каждому из поведенческих индикаторов, после чего нажмите на кнопку «Сохранить».

Оцените сотрудника

Нажмите на кнопку
«Сохранить»

Самооценка сотрудника

Шаг 4. Оценка по корпоративным ценностям

̴̴

на кнопку «Сохранить».

Оцените сотрудника

Нажмите на кнопку «Сохранить»

Шаг 5. Итоговая оценка эффективности деятельности

5. Итоговая оценка эффективности деятельности

Рекомендованное распределение весов – 30% - ПТЗН, 70% - корпоративные ценности. Непосредственный руководитель может принять решение об использовании иного соотношения весов, исходя из специфики и уровня должности.

Для определения итоговой оценки эффективности деятельности находится оценка на пересечении строки, соответствующей итоговому коэффициенту выполнения КПЭ и столбца, соответствующего средневзвешенной оценке уровня развития ПТЗН и корпоративных ценностей (сумме оценки ПТЗН, умноженной на вес и средней оценки по корпоративным ценностям, умноженной на вес).

согласование сотруднику ФЭС. Для этого нажмите кнопку «Отправить на согласование ФЭС».

Нажмите, чтобы
отправить на согласование ФЭС

Шаг 6. Отправка оценок на согласование ФЭС / СУП

Согласование ФЭС необходимо, если должность сотрудника относится к старшему и высшему звену управления (топ – 1000). Это руководители организаций и их прямые подчиненные. В остальных случаях – карта КПЭ требует согласования только СУП. На данном этапе в системе будет доступна кнопка «Отправить на согласование СУП».

появляется сообщение об ошибке, нажмите на кнопку «Проверка статуса»: система РЕКОРД подскажет, где именно проблема.
2. Скорректируйте карту КПЭ в соответствии с правилами и повторите отправку на согласование.

Проверьте соответствие
правилам

Шаг 6. Отправка оценок на согласование ФЭС / СУП: проверка на соответствие правилам

карьерный план

Оценка по каталогу требований

Карьерный шаг(и)

Отправить на согласование руководителю

Роль
«сотрудник»

Внести корректировки в карьерный план

Оценить риск ухода сотрудника

Электронное письмо/уведомление

Внести корректировки в систему по итогам круглого стола

Оценка по каталогу требований

Карьерный шаг(и)

Роль
«руководитель»

Карьерный шаг(и)

Кнопка «согласовать»

рекомендованных к отбору в Кадровый резерв
План по ротации работников

и индикаторы: подчиненность, защищённость должности, фотографии и .д.

2. Профиль сотрудника: образование, опыт, проекты, оценки, сертификаты и т.д.

3. Панель управления: возраст, оценки, преемники, резервисты, защищенность должности и т.д.

4. План преемственности: преемники, оценки, степень готовности, мобильность, защищённость должности и т.д.

5. «Дерево преемственности»: несколько уровней преемственности, преемники преемников

6. Поиск по максимальному соответствию: опыту, образованию, компетенциям, проектам и т.д.

Фокус на развитии 2-3 ключевых компетенций
Развиваются те компетенции, которые позволяют достичь поставленных бизнес или карьерных целей
70% ИПР состоит из развивающих мероприятий на рабочем месте
ИПР единый документ в котором указываются все развивающие мероприятия работника
Использование дистанционных форматов обучения

о всех обязательных сертификатах в профиль сотрудника. Если сертификат имеет срок окончания действия, необходимо его указать.
Система РЕКОРД заблаговременно напоминает об окончании срока действия сертификата. Это поможет своевременно запланировать обязательное обучение.

Обязательный сертификат – это отметка в системе о получении сотрудником документа (по результатам обучения, аттестации, проверки знаний и т.д.), без которого он не имеет права выполнять рабочие обязанности согласно законодательству или ЛНА
Пример: группа электробезопасности, ПТМ, аттестация по правилам промышленной безопасности.

планами обучения минимум 2 раза в год
Июль – ноябрь – перспективное планирование обучения на следующий год.
Необходимо занести в ИПР обязательное обучение и обучение по отраслевым программам.
Дополнительное профессиональное обучение, обучения для развития ПТЗН/ценностей – планировать необязательно.
Март – апрель – оперативное планирование обучения на текущий год.
Необходимо актуализировать ИПР, добавив обучение для развития ПТЗН/ценностей.
Обязательное обучение и обучение по отраслевым программам актуализируется при необходимости
Что это дает руководителю:
Руководитель видит актуальную версию ИПР
Руководитель планирует мероприятия для развития ПТЗН/ценностей на основе ежегодной оценке, реально понимая и потребности в развитии сотрудника.

УЭД и управления карьерой и преемственностью.
Шаг 1. Определите цель обучения сотрудника.
Примеры: подготовить к целевой должности, к работе на проекте
Шаг 2. Определите ценности или ПТЗН, которые необходимо развить для достижения цели. Сфокусируйтесь на 2 – 3 ценностях или ПТЗН.
Примеры: для работы на международном проекте сотруднику необходим английский язык и знание международного делопроизводства
Шаг 3. Определите развивающие мероприятия, которые помогут развить ценности или ПТЗН.
Для подбора развивающего мероприятия используйте специальные инструменты, предлагаемые системой: подбор обучения по профилю требований, выбор обучения из каталога.
Планируйте развитие сотрудника в соответствии с подходом 70-20-10. (70% - обучение на рабочем месте, 20% - обучение с помощью других, 10% - традиционное обучение).
Попросите специалиста по обучению помочь вам в выборе подходящего обучения для ваших сотрудников

обучение или развитие в ИПР

Согласует обучение в ИПР сотрудника

Утверждает обучение, создает занятия

Заполняет анкету обратной связи

Регистрирует(ся) на занятие

Обучается

Сотрудник

Руководитель

Администратор

актуализирует или заполняет ИПР на 2019 год с учётом оценки РЕКОРД (КПЭ, ПТЗН, ценности) и планов по карьере.
2. Руководитель корректирует и согласовывает актуализированный ИПР.
3. Все обучение учитывается в системе РЕКОРД, все заявки на обучение создаются в системе РЕКОРД
или
(в случае ИПР рабочих)
1. Руководитель актуализирует или заполняет ИПР на 2019 год с учётом оценки РЕКОРД (КПЭ, ПТЗН, ценности) и планов по карьере.

развития – единая область для руководителя, сотрудника и ответственного за обучение (ОРП или УТП / УТЦ).
Здесь руководитель может:
добавить мероприятие сотруднику,
согласовать его,
отредактировать,
отслеживать выполнение мероприятий.

обучения и развития

Рекомендуется использовать:
Подбор обучения по профилю требований (для руководителей)
Подбор обучения для обновления сертификатов (помогает найти обязательное обучение, которое нужно для обновления обязательных сертификатов сотрудника)

добавляются в ИПР

Найдите нужные курсы с помощью фильтра.
Нажмите на значок корзины для добавления курса в список выбранных курсов.
Нажмите на кнопку с красной точкой для перехода в список выбранных курсов.

1. Фильтр

2. Корзина

3. Перейти в список выбранных курсов

добавляются в ИПР

Обязательно заполните обоснование для выбранного курса.
Нажмите на кнопку «подтвердите выбор»

1. Обоснование

2. Подтвердите выбор

есть инструмент для массового согласования заявок – если подчиненных у руководителя много

Согласование заявок в ИПР сотрудника

единые требования
На руководящие вакансии в первую очередь рассматриваются кандидаты из УКР и планов преемственности
С рынка труда привлекаются только лучшие кандидаты: выпускники, профессионалы, руководители
УКР - ресурс всей отрасли, база резервистов открыта для поиска
Портал Страна Росатома – единая база вакансий

ресурс всей отрасли, а не отдельной организации. Кадровая служба организации любого из дивизионов может обратиться к ней для писка подходящего кандидата.

Внутренний портал «Страна Росатом» - единая площадка публикации объявлений о вакансиях в отрасли, доступна работникам всех предприятий. Каждый работник отрасли может откликнуться на интересную вакансию.

на подбор (при возникновении соответствующей потребности).
После выполнения заявки – руководитель заполняет анкету обратной связи в системе.

на подбор

Ищет кандидатов

Проводит оценку кандидатов

Оформляет прием на работу

Адаптация

Руководитель

HR (Администратор)

Выбирает кандидата

осуществляется в разделе «Подбор персонала» основного меню.
Раздел «Подать/согласовать» – Создание заявок на побор, согласование заявок на подбор
Раздел «Мои заявки» – история всех заявок для руководителя

сделать систему лучше к промышленной эксплуатации.
В случае возникновения ошибки:
Необходимо сделать скриншот ошибки
Написать письмо на 1111 с темой «РЕКОРД: ошибка в опытной эксплуатации», в котором:
описать действия, которые привели к ошибке
приложить скриншот ошибки